【正文】 級(jí)關(guān)系；固定的職責(zé)；高度的正規(guī) 化；正式的溝通渠道；集權(quán)的決策；） （合作；不斷調(diào)整的職責(zé)；低度的正規(guī)化；非正式的溝通渠道；分權(quán)的決策；） 21．美國行為科學(xué)家埃德加 .沙因在其 1965年出版的《組織心理學(xué)》一書中把前人對(duì)人性假設(shè)的研究成果歸納為（“經(jīng)濟(jì)人假設(shè)”）（“社會(huì)人假設(shè)”）和（“自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)”） 并在此基礎(chǔ)上提出了（“復(fù)雜人假設(shè)”），它將這四種假設(shè)排列稱為“四種 ” 人性假設(shè) ” . 22. 美國心理學(xué)家馬斯洛在 1943 年出版的《 人類激勵(lì)的一種理論》一書中首次提出了需要層次理論，他將人們的需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)層次：（生理需 要；安全需要；社交需要；尊重需要；自我實(shí)現(xiàn)需要） （成就；認(rèn)可；工作本身；責(zé)任；晉升；成長） 6 個(gè)方面。這 10 種角色主要體現(xiàn)在三個(gè)方面即（人際關(guān)系；信息傳遞；決策制定 ；） ，人力資源管理者應(yīng)該承擔(dān)四種角色（業(yè)務(wù)合作伙伴；變革推動(dòng)者；領(lǐng)導(dǎo)者；人力資源管理專家） （工作描述指數(shù)法和明尼蘇達(dá)滿意度問卷法） 滿意度（工作本身；管理監(jiān)督水平；工資支付水平；晉升機(jī)會(huì)；同事關(guān)系） ，可以將人力資源管理的環(huán)境劃分為不同的類別。 （工業(yè) ( 或產(chǎn)業(yè) ) 模式 ；投資模式；參與模式；高度靈活模式；） 7. 人力資源管理的功能主要體現(xiàn)在（吸納；維持；開發(fā)；激勵(lì)）四個(gè)方面。 153 （計(jì)件制）是常見的一種激勵(lì)薪酬形式。 149 有效的薪酬管理應(yīng)當(dāng)遵循以下幾項(xiàng)基本的原則（合法性原則、公平性原則、及時(shí)性原則、經(jīng)濟(jì)性原則、動(dòng)態(tài)性原則） 150 要素計(jì)點(diǎn)法，它是根據(jù)各個(gè)職位在（報(bào)酬要素上的得分）來確定它們價(jià)值的相對(duì)大小 151 技能工資的體系是指（員工所掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)技能或者具備的能力）為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)基本薪酬的一種薪酬制度。 135 人力資源管理的最總目標(biāo)是 為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標(biāo) 136 需求層次理論的基本內(nèi)容（ 1）生理需要（ 2）安全需要（ 3）社交需要（ 4）尊重需要（ 5）自我實(shí)現(xiàn)的需要 五個(gè)層次 137 ERG 理論認(rèn)為人需要主要有三種（生存需要；關(guān)系需要；成長需要） 138 人力資源的規(guī)劃內(nèi)容 （一）人力資源總體規(guī)劃 （二）人力資源業(yè) 務(wù)規(guī)劃 139 人力資源規(guī)劃的最終目的 是實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡 140 12 評(píng)估招聘效果，從以下幾個(gè)方面進(jìn)行（ 1）招聘的時(shí)間、（ 2）招聘的成本、（ 3）應(yīng)聘比率、（ 4）錄用比率 141 按照培訓(xùn)的實(shí)施方式將培訓(xùn)的方法分為兩大類（在職培訓(xùn)；脫產(chǎn)培訓(xùn)） 142 在職培訓(xùn)的方法主要有以下幾種（學(xué)徒培訓(xùn)；輔導(dǎo)培訓(xùn)；工作輪換） 143 脫產(chǎn)培訓(xùn)的方法主要有以下幾種（授課法；討論法；案例分析法；角色扮演法；工作模擬法；網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)法） 144 績效具有三個(gè)主要的特點(diǎn)（多因性；多維性；動(dòng)態(tài)性） 145 完整意義上的績效管理是由（計(jì)劃績效、監(jiān)控績效；考核績效；反饋績效）這 四個(gè)部分組成。五。 133 人力資源管理人員的素質(zhì)要求劃分為四大類 專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、實(shí)施能力和思想素質(zhì)。 131 管理者需要具備三種基本技能，技術(shù)技能 人際技能 概念技能。 126 績效調(diào) 薪是對(duì)（基本薪酬的調(diào)整） 127 績效調(diào)薪的幅度要受（薪酬區(qū)間的限制，而績效獎(jiǎng)金則沒有這一限制） 128 股票所有權(quán)計(jì)劃）是長期激勵(lì)計(jì)劃的一種主要形式 129 人力資源的性質(zhì)可概括為 能動(dòng)性 時(shí)效性 增值性 社會(huì)性 可變性 可開發(fā)性 六個(gè)方面。 122 典型的寬帶薪酬可能只有 4 個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別 123 寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn) 124 寬帶薪酬是以市場為導(dǎo)向的。 117 內(nèi)容效度的檢驗(yàn)主要采用（專家判斷的方法） 118 對(duì)于培訓(xùn)需求的分析，最有代表性的觀點(diǎn)是（麥吉和塞耶） 于 1961 年提出（通過組織分析、任務(wù)分析和人員分析）這三種方法來確定培訓(xùn)的需求，這也是今天在各種人力資源管理教科書普遍使用的一種觀點(diǎn)。） 115 信度是指測試的（可靠程度和客觀程度），即測試的一致性。（ 2）公文處理）評(píng)價(jià)中心測試還有（管理游戲；角色扮演；演講；案例分析）等方法。 109 能力測試包括（一般能力測試、能力傾向測試和特殊能力測試） 110 外部招聘的方法（廣告招聘；外出招聘；借助職業(yè)中介機(jī)構(gòu)招聘；） 111 選拔測試（ 1）知識(shí)測試、（ 2）能力測試、（ 3）性格和興趣測試、 112 能力測試有兩種功能（診斷功能；預(yù)測功能）。） 107 選拔測試就是指運(yùn)用各種科學(xué)或經(jīng)驗(yàn)的方法對(duì)應(yīng)聘者（進(jìn)行評(píng)價(jià)），從而挑選出那些符合職位要求的人員的過程。） 103 招聘的成本一般有以下幾項(xiàng)費(fèi)用組成：（ 1）人工費(fèi)、（ 2）業(yè)務(wù)費(fèi)用、（ 3）其他費(fèi)用（設(shè)備折舊、水電費(fèi)、物業(yè)管理費(fèi)） 104 （工作公告法）是最常用的一種內(nèi)部招聘方法。 100 （企業(yè)吸引力）也會(huì)影響外部的供給。 96 人力資源需求的預(yù)測是指對(duì)企業(yè)在未來某一特定時(shí)期所需要的人力資源的（數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)）。 92 （職業(yè)生涯）是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列職位、工作或職業(yè)。 90 （職位族）是指企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，又被稱為職位群。 2 88 （崗位）是指由一個(gè)人來完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合。 86 （任務(wù)）指工作活動(dòng)中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)行動(dòng)直接組成的集合，是對(duì)一個(gè)人從事的事情所做的具體描述。 82 企業(yè)文化對(duì)人力資源管理的影響主要表現(xiàn)在（它能夠影響甚至決定）人力資源管理的方式 83 成就激勵(lì)理論他的結(jié)論是（權(quán)力需要、歸屬需要）和（成就需 要） 84 職位分析的結(jié)果是形成（職位描述）和（職位規(guī)范）。 79 為了解決自主危機(jī)，就人力資源管理而言，需要進(jìn)行詳細(xì)的職位分析，清楚地界定各個(gè)部門和崗位的工作職責(zé)和職權(quán)，（需要建立完善的績效管理體系，對(duì)基層進(jìn)行有效的監(jiān)督），以保證基層行為的規(guī)范性。 73 人力資源管理的各項(xiàng)職能活。 明顯，也是福利最主要的問題；其次，福利具有剛性，一旦為員工提供某種福利，就很難將其取消，這樣就會(huì)導(dǎo)致福利的不斷膨脹，從而增加企業(yè)的負(fù)擔(dān)。 ，群體激勵(lì)薪酬指以團(tuán)隊(duì)或 （ 企業(yè)的績效 ） 為依據(jù)來支付薪酬。 其次，支付的周期不同。 考核結(jié)果和基本薪酬， 但它與績效調(diào)薪還是存在著明顯的不同。 4 個(gè)等級(jí)的薪酬級(jí)別，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到 （ 200％～ 300％ ） （扁平型組織結(jié)構(gòu)）。 是在實(shí)踐中最常用的一種量化的職位評(píng)價(jià)方法，它是根據(jù) （ 各個(gè)職位在報(bào)酬要素上的得分來確定它們價(jià)值的相對(duì)大小的 ）。 （計(jì)劃績效；監(jiān)控績效；考核績效；反饋績效）四個(gè)部分組成。 （提高企業(yè)的整體績效） 三大類（知識(shí)的傳授；技能的培養(yǎng)；態(tài)度的轉(zhuǎn)變） ，至少需要具備以下基本條件（ 良好的氛圍；上級(jí)的支持；同事的支持；） 57.（ 在職培訓(xùn) ） 就是指員工不離開自己的職位，在實(shí)際工作崗位和工作場地進(jìn)行的培訓(xùn)。 51.（效度）也叫有效性或者正確性，是指測試方法測量出的所要測量內(nèi)容的程度。 50.(信度 )是指測試的可靠程度和客觀程度。 （ 診斷功能； 預(yù)測功能； ） 46.（性格測試）性格指個(gè)人對(duì)現(xiàn)實(shí)的穩(wěn)定態(tài)度和習(xí)慣的行為方式，按照不同的標(biāo)準(zhǔn)可以將人們的性格劃分成不同的類型。 ，是招聘的 （ 成本比較低；推薦人對(duì)應(yīng)聘人員比較了解；應(yīng)聘人員一旦錄用，離職率比較低 ） 。 （吸引人員） 也就是說要把相關(guān)的人員吸引到本企業(yè)來參加應(yīng)聘。 (企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃；產(chǎn)品和服務(wù)的需求；職位的工作量；生產(chǎn)效率的變化； ) 包括（主觀判斷法；德爾菲法；趨勢預(yù)測法；回歸預(yù)測法；比率預(yù)測法；） （ 就業(yè)意 識(shí) ） 也會(huì)影響外部供給 ，還有（企業(yè)的吸引力）也會(huì)影響我部的供給。 （ 供需達(dá)到平衡 ） ，是人力資源規(guī)劃的最終目的，進(jìn)行供給和需求的預(yù)測就是為了實(shí)現(xiàn)這一目的。 27.（職業(yè)生涯） 是指一個(gè)人在其工作生活中所經(jīng)歷的一系列 職位、工作或職業(yè)。 25.（ 職位族 ）是指企業(yè)內(nèi)部具有非常廣泛的相似內(nèi)容的相關(guān)工作群，又被稱為職位群。 23.（崗位）是指由一個(gè)人來完成的一項(xiàng)或多項(xiàng)相關(guān)職責(zé)組成的集合。 21.（任務(wù)）指工作活動(dòng)中為達(dá)到某一目的而由相關(guān)行動(dòng)直接組成的集合，是對(duì)一個(gè)人從事的事情所做的具體描述。 16.（ 成長需要 ） 指人 們 希望在事業(yè)上有所成就、在能力上有所提高，不斷發(fā)展、完善自己的需要，這可以與需求層次理論中的自我實(shí)現(xiàn)需要以及尊重 需要中的自我尊重部人相對(duì)應(yīng) 是美國心理學(xué)家戴維 .麥克萊蘭提出 ，在生理需要的前提下 還需要（權(quán)力需要；歸屬需要；成就需要；） 18. 激勵(lì)作作在一個(gè)組織中的發(fā)揮取決于三個(gè)關(guān)系（個(gè)人努力與個(gè)人績效之間的關(guān)系；個(gè)人績效與組織獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系；組織獎(jiǎng)勵(lì)與個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系） （ 職位描述和職位規(guī)范 ） 。 》 13． ERG 理論認(rèn)為人的需要主要有三種（生存需要；關(guān)系需要；成長需要） 14.（ 生存需要 ） 這是人類最基本的需要，包括 生理 上的和物質(zhì)上的需要，這類需要相當(dāng)于馬斯洛提出 的生理需要和安全需要。 在它能夠影響甚至決定人力資源管理 的（方式、內(nèi)容）等。 ，對(duì)基層進(jìn)行有效的（監(jiān)督）。 （戰(zhàn)略伙伴； 管理專家；員工激勵(lì)者；變革推動(dòng)者；） ，主要挑選那些具有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的（應(yīng)聘者）；薪酬待遇的確定也要側(cè)重外部的競爭性；更多地是以 （ 結(jié)果 ） 為導(dǎo)向。 ，可以將管理者分為（綜合管理者）和（專業(yè)管理者） 4.（專門的人力資源管理人員）和部門的出現(xiàn)，是人力資源管理發(fā)展過程 中重要的里程碑，它使人力資源管理的工作更加趨于專業(yè)化，職能的發(fā)揮也得到了加強(qiáng)。 1 人力資源管理 開發(fā) 與 管理06093 一、單項(xiàng)選擇題： （體能素質(zhì)）和（智能素質(zhì)）構(gòu)成。 （ 企業(yè)管理 ） 的全部問題 。 5．戰(zhàn)略性和變革性的活動(dòng)涉及整個(gè)企業(yè)，包括（戰(zhàn)略的制定和調(diào)整 、組織變革的推動(dòng)）等內(nèi)容。 （ 單獨(dú)的人力資源部門 ） 或 （ 專門的人力資源管理人員 ） 來實(shí)施的， 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者不再直接從事人力資源管理的 （ 專業(yè)職能活動(dòng) ） 。 (企業(yè)文化 )的建設(shè)，培育共同的價(jià)值觀念，減少（規(guī)章制度）的數(shù)量；改變傳統(tǒng)的 (分工模式 )，建立 以流程為核心的 (工作程序 )，打破部門的界限。 的整體 （ 戰(zhàn)略目標(biāo) ） 。 15.（ 關(guān)系需要 ） 指與他人進(jìn)行交往和聯(lián)系的需要，這相當(dāng)于需求層次理論中 的 社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。 20.（行動(dòng)）指工作活動(dòng)中不便再繼續(xù)分解的最小單位 。 22.( 職責(zé) )是指由某人在某一方面承擔(dān)一項(xiàng)或多項(xiàng)任務(wù)組成的相關(guān)任務(wù)集合。 24.（職位）是指一個(gè)或一組職責(zé)類似的崗位所形成的組合。 26.（職業(yè)）是指由不同組織中的相似工作組成的跨組織工作集合。 任務(wù)包括（確定職位分析的目的和用途；成立職位分析小組；對(duì)職位分析人員進(jìn)行培訓(xùn)；做好其他必要的準(zhǔn)備） 包括（ 整理資料；審查資料；分析資料；） ，分析資料一般遵循的基本原則是（對(duì)工作活動(dòng)是分析而不是羅列 ；針對(duì)的是職位而不是人；分析要以當(dāng)前的工作為依據(jù)；） 程的最后一個(gè)階段，這一階段的任務(wù)是（編寫職位說明書；對(duì)整個(gè)職位分析過程進(jìn)行總結(jié)；將職位分析的結(jié)果運(yùn)用 于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮職位分析的作用。 （ 需求的預(yù)測 ） 是指對(duì)企業(yè)在未來某一特定時(shí)期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量以及結(jié)構(gòu)進(jìn)行估計(jì)。 （現(xiàn)有人力資源的分析；人員流動(dòng)的分析；人員質(zhì)量的分析； ） （技能清單；人員替換；人力資源“水池”模型；馬爾科夫模型； （實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡）。 外部影響 因素包括（ 國家的法律法規(guī) ； 外部勞動(dòng)力市場；競爭對(duì)手；） 42. (人工費(fèi)用 )就是公司招聘人 員的工資、福利、差旅費(fèi)、生活補(bǔ)助、加班費(fèi)等。 44.(選拔測試 )就是指運(yùn)用各種科學(xué)或經(jīng)驗(yàn)的方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)，從而挑選出那些符合職位要求的人員的過程。 （自陳式測試；投射式測試；） 常包括（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論LGD；公文處理；） ，可分為 (結(jié)構(gòu)化面試；非結(jié)構(gòu)化面試和半結(jié)構(gòu)化面試）三種類型。即測試的一致性。 （專家判斷的方法） 1961 年提出的通過 （ 組織的分析、任務(wù)分析和人員分析 ） 這三種方法來確定培訓(xùn)的需求。 58.（脫產(chǎn)培訓(xùn)）就是指員工離開自己的工作崗位專門參加的培訓(xùn) 。 （戰(zhàn)略；管理；開發(fā)） （績效合同） 62.(基本 薪酬 )指 企業(yè) 根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能 而支付給他們的 比較穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。 64．（技能工資體系 ）是指以員工的掌握的與工作有關(guān)的知識(shí)、技能或者所具備的能力為基礎(chǔ)來設(shè)計(jì)基本薪酬的一種薪