【正文】 做細(xì)做好每一方面。 B:根據(jù)各部門考核目標(biāo)，根據(jù)人力資源部對(duì)各部門的深入認(rèn)識(shí)，制定各部門的考評(píng)項(xiàng)目。所設(shè)立的考評(píng)項(xiàng)目不得超過(guò)這三個(gè)基本框架范圍。主要考評(píng)人為公司領(lǐng)導(dǎo)代表與本部門負(fù)責(zé)人。針對(duì)各部門員工的考評(píng)， 考評(píng)小組由公司領(lǐng)導(dǎo)選派代表、人力資源部選派代表與該部門負(fù)責(zé)人組成。 （ 3）確定考核人員 民主評(píng)議費(fèi)時(shí)、費(fèi)力且效果不佳，建議取消，即使保留，也只能是一種份量很小的參考。購(gòu)買人力資源信息化軟件，將人力資源部的工作人員從繁重的統(tǒng)計(jì)、填表、計(jì)算等工作中解脫出來(lái)，把精力重點(diǎn)放在對(duì)公司各部門的調(diào)查、研究、分析，制定考評(píng)方案及考評(píng)方案完善上?？己四繕?biāo)的制定，應(yīng)從 “為人事提供依據(jù) ”和 “促進(jìn)員工個(gè)人績(jī)效發(fā)展 ”兩方面著手。 5. 設(shè)計(jì)新的績(jī)效管理體系可從設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù) ——針對(duì)不同崗位特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo) ——確定不同指標(biāo)的權(quán)重三個(gè)步驟來(lái)做。 中國(guó)的企業(yè)文化向來(lái)就是以人際關(guān)系為主，而不是以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，不夠清晰的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然會(huì)被人際紐帶所歪曲。 。然而，天宏公司執(zhí)行統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，描述也是泛泛而談，結(jié)果根本無(wú)法做到針對(duì)不同部門的特點(diǎn)作準(zhǔn)確細(xì)致地描述?？荚u(píng)非但沒(méi)有起到正面作用，反而起了負(fù)面作用； C：評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)描述不準(zhǔn)確。對(duì)于一個(gè)公司來(lái)說(shuō)，不同的部門、不同崗位的要求、工作性質(zhì)、工作方式有很大差別，所以要求對(duì)各部門的考評(píng)應(yīng)有不同的側(cè)重， 針對(duì)各部門工作崗位的特點(diǎn)，確定相應(yīng)的考評(píng)方法，選擇適當(dāng)?shù)目荚u(píng)項(xiàng)目。天宏公司的績(jī)效考評(píng)中，有些考評(píng)項(xiàng)目設(shè)計(jì)空泛，與績(jī)效沒(méi)有實(shí)際的聯(lián)系，非但不能起到正面作用，反而減少了績(jī)效部分的權(quán)重，使得考核結(jié)果梯度不明朗 。對(duì)于一個(gè)人來(lái)說(shuō)，工作并不是他的全部生活。 3. 考評(píng)內(nèi)容不合理。民主評(píng)議的客觀公正性不得不讓人產(chǎn)生懷疑。二是考評(píng)人員有很大局限性。人力資源部的工作重點(diǎn)應(yīng)放在調(diào)查、研究、分析公 司各部門的實(shí)際情況，制定行之有效的考核方案，并收集反饋信息，對(duì)考核方案進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整上。加上中國(guó)的企業(yè)文化向來(lái)就是以人際關(guān)系為主，而不是以業(yè)績(jī)?yōu)橹?，不夠清晰的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)當(dāng)然會(huì)被人際紐帶所歪曲。 楊路 ——大客戶經(jīng)理績(jī)效計(jì)劃表 職位名稱：大客戶經(jīng)理 任職者簽名：楊路 上級(jí)管理者簽名：張總 計(jì)劃適用于 8 月至 9月 工作 要項(xiàng) 目的 重要性 權(quán)重 潛在障礙 績(jī)效目標(biāo) 可能的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo) 行動(dòng)計(jì)劃 大客戶規(guī)范管理 保持公司重要的客戶資源 提高銷售額度 40% 大客戶管理流程改造復(fù)雜 8 月底完成《大客戶管理規(guī)范》修改 新管理規(guī)范給工作帶來(lái)便利，銷售額大幅提升 8 月 20 日完成初稿；8 月 31 日完成定稿 部門重構(gòu) 發(fā)揮工作團(tuán)隊(duì)的作用 一個(gè)人勢(shì)單力薄，以團(tuán)隊(duì)形式能更好保住大客戶 30% 人才調(diào)配出現(xiàn)人事關(guān)系復(fù)雜問(wèn)題 9 月初能按照項(xiàng)目小組方式運(yùn)作 9 月初各項(xiàng)目小組名單出爐，各項(xiàng)目組正式運(yùn)作 9 月初拿出部門重構(gòu)方案，并組織實(shí)施 建立客戶數(shù)據(jù)庫(kù) 改進(jìn)相應(yīng)的管理手段，提高 管理效率 適用便捷的數(shù)據(jù)庫(kù)可以成為業(yè)務(wù)人員的得力工具 30% 企劃部技術(shù)力量薄弱 盡快拿出科學(xué)的客戶數(shù)據(jù)庫(kù)整體方案 數(shù)據(jù)庫(kù)與公司管理系統(tǒng)接口良好；數(shù) 據(jù) 庫(kù) 安全；有深入統(tǒng)計(jì)分析功能模塊 先與企劃部協(xié)調(diào)， 9月底前拿出客戶數(shù)據(jù)庫(kù)整體方案 楊路 ——大客戶經(jīng)理績(jī)效評(píng)價(jià)表 職位編號(hào) 職位名稱 大客戶經(jīng)理 員工姓名 楊路 評(píng)價(jià)期間 8 月 ——9 月 評(píng)價(jià)維度 評(píng)價(jià)指標(biāo) 權(quán)重 評(píng)價(jià)主體 平均得分 折合分?jǐn)?shù) 業(yè)績(jī)（ 100/60） 70 上級(jí) 30 上級(jí) 小計(jì) 100 能力（ 100/20） 20 上級(jí)、下級(jí) 30 上級(jí)、下級(jí) 20 上級(jí)、下級(jí) 20 上級(jí)、下級(jí)、客戶 10 上級(jí) 小計(jì) 100 態(tài)度（ 100/20） 20 上級(jí) 20 上級(jí) 20 上級(jí) 20 上級(jí)、同事 20 上級(jí) 小計(jì) 100 最終得分 績(jī)效管理作業(yè)三 案例分析 ： ，沒(méi)有考慮到崗位要求的特殊性，從而造成指標(biāo)考核的相對(duì)不公平。員工不了解考核什么，管理者用何種手段來(lái)衡量，在這個(gè)績(jī)效周期內(nèi)，自己的工作目標(biāo)是什么。 從員工來(lái)看，年復(fù)一年，重復(fù)撰寫對(duì)工作總結(jié)，公司和管理者根本就沒(méi)有仔細(xì)看過(guò)，考核真是一種 “形式 ”，一種真正意義上的 “手段 ”。其實(shí)，績(jī)效管理的工作就是管理者管理上的份內(nèi)工作，每一位管理者都應(yīng)當(dāng)認(rèn)真對(duì)待。人力資源部門沒(méi)做好績(jī)效考核的宣傳和培訓(xùn)工作，而且，考核表由直線管理者共同制定，得到認(rèn)同。大案例中的這種績(jī)效管理談不上是管理，所制定的績(jī)效考核表，并沒(méi)有得到管理者和員工的一致認(rèn)同，在績(jī)效管理初期，員工也不知道績(jī)效考核的具體目標(biāo)、具體的考核標(biāo)準(zhǔn)。 《績(jī)效管理》形 成性 考 核冊(cè) 作業(yè)答案 績(jī)效管理作業(yè)一 從案例的實(shí)際效果來(lái)看，王君所在的部門運(yùn)作的不是很好，他的員工不能按要求完成任務(wù)，他們對(duì)誰(shuí)該做什么不是很清楚，造成有些事沒(méi)人做，而另外的事大家又重復(fù)做，同一個(gè)錯(cuò)誤重復(fù)發(fā)生，致使每個(gè)人都感到手足無(wú)措，但是好像內(nèi)有 人知道為什么會(huì)這樣，而大多數(shù)情況下，王君對(duì)正在發(fā)生的事也不太清楚，他只知道他很忙，他的員工也很忙，經(jīng)常忙得 “不知道為什么忙 ”。績(jī)效管理是通過(guò)在員工與管理者之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，在雙方相互理解的礎(chǔ)上使組織、群體和個(gè)人取得較好工作結(jié)果的一種管理過(guò)程。 從人力資源部門來(lái)講，考核內(nèi)容是人力資源部門費(fèi)盡心血，不知耗盡了多少腦細(xì)胞冥思苦想出來(lái)的，但到 了各級(jí)管理者手中卻只是敷衍了事，像一個(gè)死程序，死循環(huán)一樣，日復(fù)一日，年復(fù)一年的再重復(fù)使用著。 從直線管理者來(lái)看，其認(rèn)為平時(shí)工作已經(jīng)夠忙了，認(rèn)為績(jī)效考核是人力資源部門給他們忙中添亂，不認(rèn)真地對(duì)待績(jī)效考核，只是在績(jī)效周期快結(jié)束時(shí)花非常少的時(shí)間敷衍了事。管理者應(yīng)做好績(jī)效考核目標(biāo)與員工之間的確定工作，讓每位員工明確考核方向，還要做好員工的平時(shí)績(jī)效信息的收 集工作。只要?jiǎng)e出錯(cuò)，結(jié)果查不到哪去， “平時(shí)再用力，不如年底一錘子 ”， “只要年底努把力，考核結(jié)果準(zhǔn)不錯(cuò) ”， “干活不如把上司的脈 ,做人比做事要重要 ”等想法普遍存在員工之中。 績(jī)效管理作業(yè)二：案例分析 參考答案： 楊路 ——大客戶經(jīng)理 的工作要項(xiàng)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 工作要項(xiàng) 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 大客戶規(guī)范管理 ； 《大客戶管理規(guī)范》 部門重構(gòu) ； ； 人才 建立客戶數(shù)據(jù)庫(kù) ，拿出建立數(shù)據(jù)庫(kù)整體方案； ，要求接口科學(xué)、數(shù)據(jù)安全，有深入分析功能。所有的這些問(wèn)題其實(shí)歸根結(jié)底都是由于每個(gè)崗位的績(jī)效定義不夠清晰，工作業(yè)績(jī)不能從平時(shí)的記錄中得出來(lái)。 2. 一是人力資源部的工作重點(diǎn)不當(dāng)。然而，案例中，人力資源部幾乎所有的精力都放在考核成績(jī)、統(tǒng)計(jì)、填表、計(jì)算、平均、排序發(fā)布上，而沒(méi)有進(jìn)行有重大意義的工作分析的工作。 A：民主評(píng)議不合適，民主評(píng)議中主觀成分很大，其中必然有太多的成見(jiàn)、偏見(jiàn)、不實(shí)之見(jiàn)。另一方面，大范圍統(tǒng)計(jì)，容易受從眾心理的影響，使大部分人的考評(píng)結(jié)果都一樣，績(jī)效考評(píng)也失去了意義； B：考評(píng)人員未經(jīng)培訓(xùn)，在民主評(píng)議中，對(duì)考評(píng)人員進(jìn)行培 訓(xùn)是不可能的，而人力資源部對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)也做得不好。 A：考評(píng)內(nèi)容超出了績(jī)效的外延。作為公司，對(duì)一個(gè)人的考評(píng)也并不需要考評(píng)他的全部，只需要考評(píng)這個(gè)人與公司目標(biāo)達(dá)成的部分相關(guān)。B：考評(píng)內(nèi)容過(guò)于統(tǒng)一。然而，天宏公司卻采用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一尺度、統(tǒng)一考評(píng)項(xiàng)目，對(duì)全公司人員進(jìn)行考核，致使公司中工作出色的員工在績(jī)效考核中排在后面。對(duì)于同一個(gè)考評(píng)項(xiàng)目，不同部門、不同崗位要設(shè)立不同的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。 考評(píng)內(nèi)容是考評(píng)過(guò)程最重要的環(huán)節(jié)，任何工作都要為考評(píng)內(nèi)容服務(wù)，所以天宏績(jī)效考評(píng)改革重中之重 是考評(píng)內(nèi)容的改革。主要步驟包括：設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫(kù)；針對(duì)不同崗位特點(diǎn)選擇不同的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)；確定不同指標(biāo)的權(quán)重。因此，民主評(píng)議的方式是不適當(dāng)?shù)摹?yīng)該注意以下幾個(gè)方面： （ 1）明確考核目標(biāo) 由公司領(lǐng)導(dǎo)牽頭，組成由人力資源和各部門負(fù)責(zé)人參與的領(lǐng) 導(dǎo)小組，對(duì)公司進(jìn)行深入細(xì)致分析，制定總體考核目標(biāo)，針對(duì)不同部門，確定各部門的考核目標(biāo)。 （ 2）調(diào)整人力資源部的工作 增加人力資源部人員，保證充分發(fā)揮人力資源管理的作用。同時(shí)，也要適當(dāng)對(duì)公司考評(píng)人員進(jìn)行技術(shù)培訓(xùn)，對(duì)員工做好考評(píng)宣傳、解釋以及與員工溝通的工作，使廣大員工理解 支持考評(píng)計(jì)劃，使他們明白考評(píng)的過(guò)程，以便考評(píng)順利進(jìn)行。針對(duì)各部門負(fù)責(zé)人的考評(píng)，考評(píng)小組由公司領(lǐng)導(dǎo)與人力資源部組成。人力資源部主要負(fù)責(zé)考評(píng)的組織與執(zhí)行，以及對(duì)考評(píng)人員的技能培訓(xùn)和與被考人員的溝通等方面的工作。 .（ 4）制定考評(píng)內(nèi)容 A:績(jī)效考核，顧名思義，是對(duì)績(jī)效的一種檢測(cè)，所以 考評(píng)內(nèi)容是工作業(yè)績(jī)，工作能力，個(gè)人主觀能動(dòng)性。工作業(yè)績(jī)所占比重在一半以上，而其余兩項(xiàng)所占比重應(yīng)基本相等。如果部門中崗位之間差別很大，在制定考核項(xiàng)目時(shí)，也要做一定的調(diào)整。 C:每一個(gè)考評(píng)項(xiàng)目，都分為優(yōu)、良、完成、基本完成、未完成五部分，人力資源部對(duì)每一個(gè)級(jí)別的要求都要作細(xì)致的描述，使每一考評(píng)人員、被考評(píng)人員都準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)到什么是最好的，怎么做才是公司最 需要的。 案例中提到，是否對(duì)考評(píng)排在后面而工作業(yè)績(jī)十分出色的員工進(jìn)行處理。人力資源部應(yīng)主動(dòng)說(shuō)明情況，取消錯(cuò)誤的考評(píng)方案，及時(shí)調(diào)整方案或制定新的考評(píng)方案。 績(jī)效管理作業(yè)四 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 姓名：李志強(qiáng) 職位：印刷部主管 部門：印刷 部 直接主管姓名：張斌 制定計(jì)劃時(shí)間： 2021 年 3 月 5 日 有待發(fā)展的項(xiàng)目 發(fā)展的原因 目前水平 期望水平 發(fā)展的措施與所需的資源 評(píng)估的時(shí)間 主管技巧包括如何授權(quán)、如何管理下屬績(jī)效、如何進(jìn)行團(tuán)隊(duì)管理等 作為一名主管人員主要的責(zé)任是使得下屬的績(jī)效得到提升，讓下屬做得更出色。（世界貿(mào)易組織：約束 ） （建設(shè) —— 經(jīng)營(yíng) —— 轉(zhuǎn)讓）：是指政府（ 通過(guò)契約 ）授予私營(yíng)企業(yè)（ 包括外國(guó)企業(yè) ）以一定期限的特許專營(yíng)權(quán)，許可其融資建設(shè)和經(jīng)營(yíng)特定的公用基礎(chǔ)設(shè)施，并準(zhǔn)許其通過(guò)向用戶收取費(fèi)用或出售產(chǎn)品以 、并賺取利潤(rùn)。 （清償貸款；回收投資） ：是一種用以證明 合同成立和貨物已經(jīng)由承運(yùn)人接管或裝船，以及承運(yùn)人保證憑以 的單據(jù)。 （法律規(guī)范） 保障措施：是 CATT 允許的進(jìn)口國(guó)。 （進(jìn)口限制） ：即有權(quán)享受信用證利益的人，一般為 或 。是聯(lián)合國(guó)的一個(gè)專門機(jī)構(gòu)。 （ 1944； 1945；國(guó)際組織） ：是指兩個(gè)或兩個(gè)以上國(guó)家就同一 對(duì)同一經(jīng)濟(jì)來(lái)源的不同納稅人分別課稅。 。它是國(guó)際貸款中最典型的貸款形式。（ 東道國(guó)法律；東道國(guó)法人） 13 居民稅收管轄權(quán)：是根據(jù) 確立的管轄權(quán)，它是指一國(guó)對(duì)其本國(guó)居民在世界范圍內(nèi)的所得進(jìn)行征稅的權(quán) 力。（ 指示；承兌） 15 不質(zhì)疑條款：對(duì)轉(zhuǎn)讓的技術(shù)的 不得提出異議。它是一國(guó)對(duì)非居民來(lái)源于本國(guó)的所得進(jìn)行征 稅的權(quán)力。 （控制權(quán)） 19《海鴉規(guī)則》：全稱為《 1924 年統(tǒng)一提單的若干法律規(guī)則的國(guó)際公約》，是最早規(guī)范 責(zé)任的國(guó)際公約。（ 訂立合同 ） 21 先期違約：在合同訂立之后履行期到來(lái)之前，一方表示 合同的意圖。（ 受要約人） 23 根本違約：一方當(dāng)事人違反合同的結(jié)果使另一方蒙受 損害，實(shí)際上剝奪了他根據(jù)合同 得到的東西。（ 商標(biāo)所有人；商標(biāo)轉(zhuǎn)讓權(quán)） 25 專利權(quán)商標(biāo)權(quán)的獨(dú)立性原則：這是 規(guī)定的重要原則，是指各國(guó)授予商標(biāo)和專利的權(quán)利相互獨(dú)立， 。（ 巴黎公約；互不干涉 ） 26 反傾銷稅：是進(jìn)口國(guó)對(duì)于來(lái)自外國(guó)的傾銷產(chǎn)品征收的一種進(jìn)口附加稅，目的是阻止 和 造成的損害。（ 實(shí)質(zhì)性損害；實(shí)質(zhì)損害威脅） 28 共同海損：共同海損指海上運(yùn)輸中，船舶、貨物遭到共同危險(xiǎn)，船長(zhǎng)為了共同安全， 和 作出特別犧牲或支出的特別費(fèi)用。 （賣方；賣方交單） 30 許可協(xié)議中的限制性商業(yè)條款：是國(guó)際貿(mào)易中各種限制性商業(yè)條款的一個(gè)方面，主要表現(xiàn)在 對(duì) 在技術(shù)的使用、改進(jìn)、產(chǎn)品銷售等方面進(jìn)行限制。（ 供方；受讓方；受讓方；供方） 31 定期租船合同：指出租人在 內(nèi)把船舶出租給承租人供其按約定的用途使用的 。（ 被保險(xiǎn)人；保險(xiǎn)人） 商標(biāo)：是用于區(qū)別商品生產(chǎn)者或 、服務(wù)提供者的標(biāo)志，通常由文字、 或其結(jié)合組