【正文】 要注意什么？5點(diǎn) P116七、借助獵頭公司招募時(shí)應(yīng)堅(jiān)持的原則？6點(diǎn)P122八、人員甄選的含義？P124一般來(lái)講，甄要回答三個(gè)問(wèn)題：應(yīng)聘者能做什么？應(yīng)聘者愿意做什么？應(yīng)聘者是否合適？成就測(cè)試是對(duì)一個(gè)人所學(xué)的知識(shí)和技能的一個(gè)基本的檢測(cè)。十五、彈性人力資源規(guī)劃應(yīng)做好的工作？4點(diǎn) P100第四章 人員招募、甄選與錄用一、人員招募的含義？P105二、如何提高招募的有效性？（吸引足夠多的求職者選擇適宜的招募渠道組建一支稱職的招募隊(duì)伍)表達(dá)能力和觀察能力是招募團(tuán)隊(duì)成員應(yīng)具備的最重要的能力。九、人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的常用方法？3點(diǎn) P87一般而言，人力資源信息系統(tǒng)是由組織中的人力資源專家來(lái)使用的。人力資源需求的預(yù)測(cè)方法：德?tīng)柗品?、?jīng)驗(yàn)判斷法、趨勢(shì)分析法、比率分析法、散點(diǎn)分析法、回歸預(yù)測(cè)法、計(jì)算機(jī)預(yù)測(cè)法影響人力資源供給的因素可以分為兩大類：地區(qū)性因素和全國(guó)性因素。八、影響組織人力資源需求的因素？3點(diǎn) P80組織的戰(zhàn)略目標(biāo)規(guī)劃是影響人力資源需求最重要的因素。六、人員配置規(guī)劃包括哪些內(nèi)容？ 5點(diǎn)P75七、制定人辦資源規(guī)劃的原則？4點(diǎn) P76人力資源規(guī)劃的流程：分析階段、制定階段、評(píng)估階段。一、人力資源規(guī)劃的定義及人力資源規(guī)劃狹義包含的三個(gè)含義？ P69二、人力資源規(guī)劃的目標(biāo)？6點(diǎn)P70三、人力資源規(guī)劃應(yīng)解決的基本問(wèn)題？ 4點(diǎn)P71四、人力資源規(guī)劃的作用？5點(diǎn) P72人力資源規(guī)劃分長(zhǎng)期、中期、短期，一般長(zhǎng)期是5—10年，短期是1—3年，中期介于前者之間。工作豐富化是對(duì)工作內(nèi)容和責(zé)任層次的根本改變，旨在向工作提供更具挑戰(zhàn)性的工作。工作設(shè)計(jì)是20世紀(jì)80年代出現(xiàn)的新的人力資源管理思想。觀察法是工作分析中最簡(jiǎn)單的方法，運(yùn)用觀察法時(shí)需注意幾個(gè)原則(穩(wěn)定原則、信任原則、隱蔽原則、詳盡原則、代表性原則、溝通原則)訪談的主要內(nèi)容涉及工作設(shè)置目的、工作內(nèi)容、工作性質(zhì)與范圍以及任職者所負(fù)的責(zé)任。早期的工作分析主要是對(duì)工作信息進(jìn)行定性描述。為了實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)，人力資源管理活動(dòng)可以劃分為：獲取、整合、保持、開(kāi)發(fā)、控制與調(diào)整。六、試述人力資源管理的發(fā)展趨勢(shì)？P21人力資源管理者所應(yīng)具備能力：經(jīng)營(yíng)能力、專業(yè)技術(shù)知識(shí)與能力、變革管理能力、綜合能力。人力資源戰(zhàn)略的類型：累積型、效用型、協(xié)助型三種。人力資源管理的模式：產(chǎn)業(yè)模式、投資模式、參與模式、高靈活性模式。留下來(lái)的就是“寶潔所需要的一流人才”：他們應(yīng)該是具有領(lǐng)導(dǎo)能力的人、誠(chéng)實(shí)正直的人、具有專業(yè)技能的人、有能力發(fā)展自己的人、能夠承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的人、具有專業(yè)技能的人。寶潔對(duì)應(yīng)聘者的挑選幾近大浪淘金。寶潔在大學(xué)校園給人的感覺(jué)是“太難進(jìn)了”，即使在北京大學(xué)，寶潔的招聘會(huì)也能擠得水泄不通。十多年來(lái)，寶潔已先后在三十多所著名高校舉行過(guò)校園招聘活動(dòng)，并和這些中國(guó)著名高等學(xué)府建立了良好的合作關(guān)系。1989年6月，寶潔首次在中國(guó)校園招聘了20名大學(xué)畢業(yè)生。寶潔寧可招聘剛畢業(yè)的，沒(méi)有社會(huì)經(jīng)驗(yàn)的大學(xué)生，也不愿意招聘在其他企業(yè)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的人員。我們考察中國(guó)寶潔所取得的巨大成功時(shí)，肯定不能忘記寶潔的人力資源政策。無(wú)獨(dú)有偶，在最近一份“最受中國(guó)大學(xué)生歡迎的外企”的調(diào)查報(bào)告中，寶潔公司名列前茅。第一篇：人力資源管理的問(wèn)題人力資源管理的問(wèn)題?重視資本，不重視人?缺乏有效的激勵(lì)和約束制度?員工成長(zhǎng)慢、培訓(xùn)效果不好?有些主管只會(huì)做事，不會(huì)做人；經(jīng)理多，領(lǐng)導(dǎo)少?部門間缺乏溝通、合作，組織結(jié)構(gòu)僵化，反應(yīng)緩慢?企業(yè)缺乏價(jià)值觀，沒(méi)有建立健康的企業(yè)文化?缺乏組織學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、變革能力?主管和員工缺乏信任和溝通，勞資關(guān)系沒(méi)理順?員工看不到希望，流動(dòng)率高?薪酬的高低、員工的升降由某些人憑個(gè)人好惡來(lái)決定?大材小用，小材大用，人材浪費(fèi)嚴(yán)重寶潔的人力資源戰(zhàn)略一、獨(dú)具慧眼 校園招聘二、內(nèi)部提升 足夠的發(fā)展空間三、培訓(xùn)體系 價(jià)值積淀四、薪酬福利 留住優(yōu)秀的雇員五、問(wèn)渠哪得清如許，為有源頭活水來(lái)六、在職訓(xùn)練是最好的訓(xùn)練“如果你把我們的資金、廠房及品牌留下，把我們的人帶走，我們的公司會(huì)跨掉；相反，如果你拿走我們的資金、廠房及品牌，而留下我們的人，10年內(nèi)我們將重建一切?！?——寶潔公司前任董事長(zhǎng)Richard Deupree美國(guó)Universum公司最新出籠的“最受MBA歡迎的50家企業(yè)”報(bào)告中，寶潔公司依然榜上有名。不知是寶潔公司的成功導(dǎo)致了其在職場(chǎng)上大受歡迎，還是其職場(chǎng)上的成功導(dǎo)致了公司的成功？但可以肯定的是，這是一個(gè)良性的循環(huán)。一一一一、獨(dú)局具慧眼獨(dú)局具慧眼獨(dú)局具慧眼獨(dú)局具慧眼，校園招聘校園招聘校園招聘校園招聘寶潔相信，“一張白紙，好做最新最美的圖畫(huà)”。除了少數(shù)確實(shí)需要工作經(jīng)驗(yàn)和社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的職位，如部分財(cái)會(huì)人員、公關(guān)人員之外，寶潔甚少公開(kāi)向社會(huì)招聘，他們招聘的重點(diǎn)是直接從重點(diǎn)大學(xué)選拔優(yōu)秀應(yīng)屆畢業(yè)生，這是寶潔的長(zhǎng)期基本策略。此后，每年寶潔公司都要在全國(guó)重點(diǎn)大學(xué)舉辦大規(guī)模的招聘會(huì)，通過(guò)嚴(yán)格有序的專業(yè)化招聘，來(lái)吸引大批富有才干的年輕人。迄今為止，共招入超過(guò)千名大學(xué)畢業(yè)生。有限的幾個(gè)名額，數(shù)十倍甚至上百倍的應(yīng)聘人的競(jìng)爭(zhēng)。填表、第一輪面試、解難能力測(cè)試、TOEIC英文測(cè)試、第二輪面試。他們應(yīng)該具有積極的創(chuàng)新能力、解決問(wèn)題的能力、團(tuán)結(jié)合作第二篇：人力資源管理問(wèn)題人力資源管理(一)第一章 緒論一、人力資源的含義及特點(diǎn)？P3二、人力資源管理的含義？P4三、簡(jiǎn)述人力資源管理的目標(biāo)及功能？P7人力資源管理活動(dòng)領(lǐng)域分別是：工作分析與設(shè)計(jì)，人力資源規(guī)劃，招募與甄選，培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)，績(jī)效考核，薪資結(jié)構(gòu)、獎(jiǎng)金與福利。人力資源管理的四個(gè)發(fā)展階段：初級(jí)階段：以勞動(dòng)關(guān)系改善和勞動(dòng)效率提高為中心人事管理階段：以工作為中心人力資源管理階段：人與工作的相互適應(yīng)戰(zhàn)略人力資源管理階段：人力資源管理提升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。四、人力資源戰(zhàn)略的特征？3點(diǎn)P17五、人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系類型：整體性(這是人力資源戰(zhàn)略制定的首選方法)、雙向型、獨(dú)立性。組織目標(biāo)的達(dá)成以及組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)是人力資源管理活動(dòng)的最終目標(biāo)。第二章 工作分析現(xiàn)代工作分析思想起源于美國(guó)。一、什么是工作分析？如何理解工作分析的定義？3點(diǎn) P36二、工作分析的意義？5點(diǎn) P37三、工作分析的原則？6點(diǎn) P39一般來(lái)說(shuō)，收集工作信息的基本方法包括：觀察法、問(wèn)卷法、寫(xiě)實(shí)法、訪談法、參與法等。運(yùn)用時(shí)把握的原則(尊重原則、互動(dòng)原則、傾聽(tīng)原則)及訪談法的優(yōu)點(diǎn)及缺占？P46問(wèn)卷法從內(nèi)容上劃分為：職位和人員，從形式上劃分：開(kāi)放式和封閉式，在開(kāi)放式問(wèn)卷中，任職者可以自由回答所提的問(wèn)題，比如：“請(qǐng)簡(jiǎn)要敘述你的主要工作任務(wù)”寫(xiě)實(shí)法是主要通過(guò)對(duì)實(shí)際工作內(nèi)容與過(guò)程的如實(shí)記錄，達(dá)到工作分析目的的一種方法，它主要分為兩種形式：工作日志法和主管人員分析法四、工作分析流程包括哪些程序？6點(diǎn)P47(準(zhǔn)備階段主要解決的問(wèn)題？7點(diǎn)收集信息階段包括的內(nèi)容？4點(diǎn)P48分析階段是整個(gè)工作分析過(guò)程的核心部分 包括哪些？4點(diǎn))五、在編制工作說(shuō)明書(shū)時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題？3點(diǎn)P56工作規(guī)范是工作人員為完成工作，所需要的知識(shí)、技術(shù)、能力及所應(yīng)具備的最低條件的書(shū)面說(shuō)明。傳統(tǒng)的工作分析已經(jīng)不能滿足發(fā)展的要求，工作輪換、工作擴(kuò)大化及工作豐富化等理論可以滿足環(huán)境的變化要求以及員工的需求。第三章 人力資源規(guī)劃人力資源規(guī)劃是人力資源管理所有活動(dòng)的基礎(chǔ)和起點(diǎn)。組織的人力資源規(guī)劃劃分兩個(gè)層次：總體規(guī)劃和具體規(guī)劃五、具體規(guī)劃包括哪些方面？6點(diǎn) P75崗位職務(wù)規(guī)劃包括組織的結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、職位設(shè)置、職位描述和任職資格要求等內(nèi)容，旨在解決組織定崗定編的問(wèn)題。人力資源規(guī)劃的第一步就是分析組織的內(nèi)外部環(huán)境人力資源規(guī)劃評(píng)估階段主要是對(duì)整個(gè)人力資源規(guī)劃的有效性進(jìn)行評(píng)估。人力資源需求預(yù)測(cè)分為現(xiàn)實(shí)人力資源需求、未來(lái)人力資源需求和未來(lái)流失人力資源預(yù)測(cè)。在預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供給時(shí)，首先要明確的是組織內(nèi)部人員的特征。十、建立人力資源信息系統(tǒng)的整個(gè)過(guò)程包括哪些步驟？5點(diǎn)P95十一、一個(gè)完善的人力資源信息系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容？3點(diǎn)P95十二、人力資源信息系統(tǒng)的功能？4點(diǎn)P97十三、建立人力資源信息系統(tǒng)時(shí)應(yīng)注意的事項(xiàng)？5點(diǎn)P98十四、彈性人力資源規(guī)劃的含義？P100彈性人力資源規(guī)劃的重點(diǎn)是明確界定組織的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。三、人員招募的基本流程？（對(duì)空缺職位進(jìn)行職位分析確定基本的招募方案擬定招募簡(jiǎn)章，發(fā)布招募信息)四、一般優(yōu)秀的招募簡(jiǎn)章應(yīng)具備什么基本特征？4點(diǎn)P114人員招募的渠道包括企業(yè)外部招募和內(nèi)部招募兩類。九、提高面試質(zhì)量，面試人員要做好哪些工作？7點(diǎn) P129十、當(dāng)侯選人的素質(zhì)差不多時(shí)，怎樣做出錄用決策？6點(diǎn)P137第五章 人員測(cè)評(píng)方法一、人員測(cè)評(píng)的含義？P143二、人員測(cè)評(píng)的功能和作用？P147人員測(cè)評(píng)的基本原理包括測(cè)評(píng)的理論基礎(chǔ)和測(cè)評(píng)工具的測(cè)量指標(biāo)兩項(xiàng)基本內(nèi)容。三、測(cè)評(píng)過(guò)程的主要衡量指標(biāo)？（誤差：包括隨機(jī)誤差和系統(tǒng)誤差兩種信度：包括復(fù)本信度、重測(cè)信度、評(píng)分者信度效度效度與信度的比較項(xiàng)目分析常模)