【正文】 重大變化，致使勞動合同無法履行的?！钡谌N類型是經濟性裁員，是指用人單位因為企業(yè)生產經營遇到嚴重困難或者其他法定原因，根據法定程序同員工解除勞動合同的行為，由《勞動合同法》第四十一條規(guī)定。此時，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，即可以解除勞動合同。與之相對的是預告辭退，即用人單位因非過失性原因而單方解除勞動合同，須向對方預告后才能解除?！痹摋l乃是因勞動者有過失而使得用人單位享有單方解除勞動合同之權利，當出現上述情況時，用人單位不需要向對方預告即可單方解除勞動合同。另外，如果用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。如果單位不同意的，那么堅持上班滿30日后，無需單位同意，辭職行為生效，用人單位必須為員工辦理退工手續(xù)。勞動者應履行提前30天書面通知的義務。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。以下從勞動者和用人單位兩個方面的立場來分析單方解除勞動合同制度。二、我國勞動法對單方解除勞動合同的相關規(guī)定從《勞動合同法》開始實施，在很多方面都進行了改變，這對保障勞動者合法權益形成了更為嚴密的法律后盾。單方解除合同的主動權在無過錯方，由其提出的解除要求對有過錯方具有強制性，并可不經預告就行使即時單方解除權；用人單位如果有過錯，就應當賠償勞動者因辭職所受的損失；勞動者如果有過錯，用人單位辭退可不給予經濟補償。有過錯解除即指基于對方當事人的過錯行為而導致勞動合同單方解除，其中包括勞動者因用人單位有過錯而辭職和用人單位因勞動者有過錯而辭退。因而，世界各國的勞動立法中，既有許可性條件的規(guī)定，也有禁止性條件的規(guī)定。法定解除即勞動者或用人單位在符合勞動法律規(guī)定的合同解除條件的條件下，可以單方面的解除勞動合同。這兩種立法上的差別體現了勞動法傾斜保護的原則。辭職，我國法律規(guī)定勞動者不需要法定事由，但須提前告知，特定情形（勞動合同法第38條）下，勞動者可隨時解除合同。前者又稱勞動者辭職，后者又稱辭退或者解雇。所以，勞動法重點放在規(guī)范單方解除的立法。單方解除是合同一方當事人行使解除權的意志行為，并不以對方是否同意為轉移。勞動合同是當事人雙方的合意，雙方當事人有訂立勞動合同的自由，也應有解除合同的自由。第三，勞動合同的單方解除是合同單方的法律行為，即勞動合同一方當事人可單方決定解除勞動合同。第二，單方解除勞動合同的行為必須在被解除的勞動合同依法訂立生效之后、尚未全部履行之前進行。我們可以從以下幾點來理解：第一，被單方解① 引自 賈俊玲，《勞動法學》，中央廣播電視大學出版社，2003年版，第六章，第六節(jié)除的勞動合同是依法成立的有效勞動合同。勞動合同單方解除①是指勞動合同依法訂立后，尚未全部履行以前，因當事人雙方主客觀情況的變化或某種法定事由的出現，由勞動合同當事人一方通過行使解除權而解除勞動合同，不以對方當事人是否同意為轉移。再次，勞動合同的解除可以是雙方法律行為，即雙方當事人協(xié)商解除勞動合同；也可以是單方法律行為，即一方當事人可依法單方決定解除勞動合同。其次，解除行為必須是在被解除的勞動合同依法訂立之后，尚未全部履行之前進行。這句話可以從下面幾個方面理解：首先，被解除的勞動合同是有效勞動合同。《勞動法》賦予勞動合同法律約束力的同時，也賦予勞動合同當事人解除合同的權利。（一）勞動合同單方解除概述我國《勞動法》第16條第1款規(guī)定：“勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協(xié)議。這對社會上方方面面的勞動法律關系有何影響？面對新法傾向性的保護勞動者合法權益，用人單位將如何應對？而勞動者又如何可以緊握手中法律的武器真正的維護自己的權益而不將法律成為一紙空文？作為勞動合同關系中頗為重要的一部分，單方解除勞動合同在實踐中頻繁出現，關系重大。關鍵字：勞動合同、單方解除、完善隨著《勞動合同法》的頒布實施，引發(fā)了社會上廣泛而熱烈的討論，學習和研究新法的熱潮也不斷掀起。第一篇：論勞動合同單方解除論我國現行法律對勞動合同單方解除的規(guī)定及完善摘要：勞動合同單方解除是勞動合同法律制度中的一個重要環(huán)節(jié)，也是勞動法上的一個重大問題，直接涉及勞動合同的效力、合同當事人的利益得失和權利的保護?！秳趧雍贤ā穼τ谶^去法律法規(guī)不足的修訂，使得勞動合同雙方享有的單方解除權制度進一步完善?！秳趧雍贤ā穼τ凇秳趧臃ā返男抻喩婕暗膹V度和深度都是良多的。一、勞動合同單方解除的法律界定在開始探討勞動合同單方解除問題以前，首先要把握好勞動合同的解除、勞動合同單方解除的概念、內涵及分類，這樣才可以對我國現行勞動合同單方解除在理論上形成正確的認識，以便接下來的進一步研究?！笨梢妱趧雍贤瑸橛忻贤莿趧雨P系的具體表現形式。而勞動合同解除，是指勞動合同訂立后，尚未全部履行完畢以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的法律行為。無效勞動合同因其自訂立時起就沒有法律約束力，所以不存在解除合同、終止其法律效力問題。如果勞動合同尚未訂立或者已經履行完畢，則沒有解除的必要。最后，勞動合同解除的實質是提前終止合同的法律效力，即提前消滅雙方當事人之間的勞動權利義務關系。單方解除權，是指當事人依法享有的，無需對方當事人同意而單方決定解除勞動合同的權利，即不須由對方當事人同意便可發(fā)生法律效力的權利。因為無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力，自然也就談不上解除合同，終止法律效力。尚未訂立的勞動合同根本不存在，談不上解除與否的問題，已全部履行完畢的勞動合同，法律效力自然終止，沒有解除之必要。（二）分類從立法規(guī)定的角度看，勞動合同的解除有兩大類型：雙方解除(協(xié)商解除或協(xié)議解除)和單方解除。勞動合同雙方當事人通過協(xié)商達成解除協(xié)議，解除勞動合同，法律應予以認可，并不施加限制條件。單方解除不當，就會破壞合同效力和尊嚴，損害對方權益。根據不同的標準，可以得出以下分類：根據行使單方解除權的主體不同，可劃分為勞動者單方解除（通常稱辭職）和用人單位單方解除（通常稱辭退或解雇）。對這兩種單方解除，立法所規(guī)定的要求不同。而對于辭退而言，各國的勞動立法一般都予以嚴格的規(guī)定，即要求用人單位只有在符合法定或者約定的條件的情況下，并經過法定的程序才能辭退勞動者。根據單方解除條件的依據是法規(guī)還是合同，可以劃分為法定解除和約定解除。通過立法規(guī)定合同解除條件，其目的在于限制單方解除勞動合同（尤其是辭退）的任意性，從而維護勞動關系的穩(wěn)定。根據解除原因不同，可以分為有過錯解除和無過錯解除。有過錯解除的條件則由立法規(guī)定，過錯必須限于已嚴重到足以導致辭退或辭職之程度，輕微的過錯不得單方解除合同。無過錯解除即指在對方當事人無過錯行為或其過錯行為輕微的情況下單方解除勞動合同。單方解除勞動合同方面，對勞動者的各方面利益有著重大的影響，因此對此方面的立法研究尤為重要。（一）勞動者單方解除勞動合同首先看《勞動合同法》第三十七條規(guī)定了勞動者單方預告解除的法律規(guī)則，勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。雖然勞動者可以無理由解除勞動合同，但并不意味著在勞動合同期內，勞動者可以不辭而別。如果單位當即同意的，辭職立即生效。其次看勞動者單方即時解除的法律規(guī)則，《勞動合同法》第三十八條規(guī)定用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；（2）未及時足額支付勞動報酬的；（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。（二）用人單位單方解除勞動合同用人單位單方解除勞動合同的條件《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。因此，過失性辭退亦稱即時辭退。并且也不是任何情況都可以直接單方解除，其法定許可性條件限制于勞動者在無過錯的情況下由于主客觀情況的變化而導致勞動合同無法履行的情形?！秳趧雍贤ā返谒氖畻l中規(guī)定了三種情況：“（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內容達成協(xié)議的。為了防止該條被濫用，并維護社會的穩(wěn)定，用人單位適用該條受到嚴格的限制。有以上四種情況并且具備需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上，方可適用經濟性裁員。除此之外，法律還規(guī)定了額外的地用人單位單方解除勞動合同的限制，根據《勞動合同法》第四十二條，用人單位不得依照該法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除與有下列情形之一的勞動者勞動合同，具體包括：“（1）從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學觀察期間的；（2）在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；3）患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內的；（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；（5）在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。三、西方發(fā)達國家勞動立法比較《德國民法典》第622條規(guī)定：雇主要求終止勞動關系，如果勞動關系已存續(xù)2年的，通知終止期間為1個月；勞動關系已存續(xù)5年的，通知終止期間 為2個月；勞動關系已存續(xù)8年的，通知終止期間為3個月；勞動關系已存續(xù)10年的，通知終止期間為4個月；勞動關系已存續(xù)12年的，通知終止期間為5個月；勞動關系已存續(xù)15年的，通知終止期間為6個月；勞動關系已存續(xù)20年②的，通知終止期間為7個月；在約定的最長為6個月的試用期內，可以遵守2個月的通知終止期間，通知終止勞動關系。德國勞動立法的此項規(guī)定充分體現了國家干預和當事人意志自由的結合，避免了面對復雜勞動關系的現實情況下單一的規(guī)定過于僵化。雙方可以在此基礎之上延長。③四、現行法律規(guī)定的問題及完善探討《勞動合同法》大范圍的修訂了《勞動法》，并極大可能的詳細規(guī)定并維護勞動者的合法權益，這在我國社會主義法制建設上又是向前邁進了一大步，但遺憾的是它仍有這不足和缺席，仍待完善。一、我國《勞動合同法》只規(guī)定了用人單位因勞動者被追究刑事責任而解除勞動合同。在多種所有制并存的今天，合資企業(yè)、外資企業(yè)、私營企業(yè)等成為我國經濟的重要組成部分，這些企業(yè)的勞動用工也成為我國勞動用工的主要形式，立法必須適應形勢的需要。正確的做法應當是，由于被追究刑事責任而不適于在原單位繼續(xù)勞動的，如被判無期徒刑或者死刑的，用人單位可以單方解除勞動合同，而對于有些刑罰，如被判管制、罰款、剝奪政治權利的等，由于不影響到勞動者的勞動，為了社會的穩(wěn)定，為了尊重被追究刑事責任人的勞動權利，用人單位不應當因此而單方解除勞動合同。37條和40條的預告