【正文】 促使員工的有效成長。伊利商學(xué)院現(xiàn)在已經(jīng)成為伊利集團(tuán)內(nèi)部知識(shí)交流和分享的平臺(tái)。比如要給銷售領(lǐng)域的大區(qū)經(jīng)理做培訓(xùn)，人力資源部會(huì)先跟事業(yè)部總經(jīng)理、營銷副總、銷售總監(jiān)進(jìn)行充分溝通，了解大區(qū)經(jīng)理在實(shí)際工作當(dāng)中存在哪些問題，然后針對(duì)性地設(shè)計(jì)課程予以解決。比如在課程設(shè)計(jì)方面，不是簡(jiǎn)單的請(qǐng)幾個(gè)老師，然后把員工安排一起上課就算完成培訓(xùn)任務(wù)了，而是在上課之前先要安排專門的人員進(jìn)行詳細(xì)的需求調(diào)查，根據(jù)受訓(xùn)人員的“績(jī)效缺陷”和“能力短板”進(jìn)行溝通，然后結(jié)合企業(yè)未來發(fā)展的目標(biāo)，最終確定培訓(xùn)課程的內(nèi)容設(shè)置以及要請(qǐng)什么樣的老師。當(dāng)員工漸漸融入企業(yè)，尤其當(dāng)個(gè)人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合時(shí)，員工對(duì)培訓(xùn)的需求就從 “要我培訓(xùn)”轉(zhuǎn)到“我要培訓(xùn)”，并將學(xué)習(xí)內(nèi)容跟實(shí)際工作緊密結(jié)合起來。培訓(xùn)設(shè)計(jì)來自“實(shí)戰(zhàn)”所需無論是大學(xué)畢業(yè)生還是外部引進(jìn)的管理人才，加入伊利之后接受的第一個(gè)培訓(xùn)就是熟悉企業(yè)的文化、各種運(yùn)營制度和流程。事業(yè)部還成立了“充電俱樂部”，讓每個(gè)人都能參與其中，接受新知識(shí)，學(xué)會(huì)新技能。為促進(jìn)國際化戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，2006年初，伊利集團(tuán)與國際包裝業(yè)巨頭利樂公司共同創(chuàng)辦“伊利－利樂專業(yè)學(xué)院”，通過深度合作，將國外優(yōu)秀的經(jīng)營管理經(jīng)驗(yàn)引入伊利。為整合資源，并與員工的培養(yǎng)和發(fā)展相結(jié)合，公司建立了集團(tuán)和事業(yè)部?jī)杉?jí)培訓(xùn)體系。培訓(xùn)：從推動(dòng)業(yè)務(wù)到發(fā)展員工由“散”到“?！钡呐嘤?xùn)體系對(duì)于伊利來說，培訓(xùn)更多的是一種管理方式。為了讓這批外來人員盡快“安全落地”，伊利也做出了很多努力，提出“三保留”原則，即“高級(jí)人才戶口保留在當(dāng)?shù)亍⑸鐣?huì)保險(xiǎn)保留在當(dāng)?shù)?、工作地點(diǎn)保留在當(dāng)?shù)亍?，這些措施打消了很多高級(jí)人才的顧慮，使他們能夠安心在北京、上海等發(fā)達(dá)城市為伊利這樣的內(nèi)地企業(yè)提供服務(wù)。當(dāng)他們工作一段時(shí)間融入了伊利的文化之后，再將其分配到各地分公司或工廠。有很多畢業(yè)生因?yàn)榱?xí)慣了高校所在當(dāng)?shù)氐沫h(huán)境，希望戶口能夠落在當(dāng)?shù)?，伊利也盡量滿足他們的要求?！彼谓饌b說。北方的文化能夠讓這些來自南方的學(xué)生多一些粗獷、直爽、敢做敢當(dāng)、干凈利落的性格，但他們?cè)谀戏介L大，本身對(duì)南方的環(huán)境和文化很適應(yīng)，因此不需要太多過渡就能適應(yīng)當(dāng)?shù)仄髽I(yè)需要。比如為南方的公司或工廠招聘大學(xué)畢業(yè)生，不一定完全從南方院校篩選，有時(shí)候反而有意識(shí)地選擇一些北方高校，但關(guān)注的重點(diǎn)卻是家在南方的學(xué)生，這樣做顯然會(huì)起到更好的效果。第二次面試由業(yè)務(wù)部門和人力資源部共同進(jìn)行，業(yè)務(wù)部門主導(dǎo)并把關(guān)，人力資源部相應(yīng)地做好服務(wù)和配合，比如會(huì)設(shè)計(jì)一些有效的問題及測(cè)試等。對(duì)于初選合格的人才將安排進(jìn)行第一次面試，這項(xiàng)工作由總部人力資源部牽頭，當(dāng)?shù)厝肆Y源部具體落實(shí)完成。招聘標(biāo)準(zhǔn)力求務(wù)實(shí)“最優(yōu)秀的，不一定是最適合的”，伊利要找的是最適合的人。面對(duì)企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略給人才招聘帶來的巨大壓力，伊利改變了以往的招聘策略：首先加大了校園招聘的力度和數(shù)量，每年校園招聘的計(jì)劃人數(shù)都在千人以上，用來作為對(duì)公司未來戰(zhàn)略發(fā)展的重要儲(chǔ)備來源；其次是走出內(nèi)蒙古，開始將校園招聘的觸角延伸到國內(nèi)各大高校。前些年，伊利的招聘重點(diǎn)雖然放在校園招聘上（在伊利，有75%的人才是自己培養(yǎng)出來的，校園招聘的作用舉足輕重），但當(dāng)時(shí)的招聘來源多限于呼和浩特及周邊地區(qū)的高校。招聘：從就地取材到靈活運(yùn)用校園招聘走出去從2005年開始，隨著分布于全國各地若干投資項(xiàng)目的陸續(xù)上馬，伊利對(duì)人才的需求突然之間有了一個(gè)爆炸似的增長。2001年初，伊利集團(tuán)正式成立人力資源部，各個(gè)職能模塊已經(jīng)齊備，開始初步發(fā)揮人力資源管理的功用。隨著企業(yè)對(duì)人才數(shù)量的需求越來越多、對(duì)人員素質(zhì)的要求越來越高，簡(jiǎn)單的招聘體系和培訓(xùn)體系便開始建立起來，公司也成立了集團(tuán)的人事部?！彼谓饌b說。1993年2月18日，伊利成功進(jìn)行股份制改造，成立了“內(nèi)蒙古伊利實(shí)業(yè)股份有限公司”，公司員工通過出資認(rèn)購股份成為企業(yè)的股東，很多一線工人也真正成為了企業(yè)的“主人”。特別是2005年潘剛擔(dān)任董事長以來，企業(yè)大力推進(jìn) “精確管理”，不僅每年企業(yè)穩(wěn)健的增長速度超過30%，而且在人力資源管理方面也上升到了一個(gè)新的臺(tái)階，伊利“鳳凰涅 ”后的新型人力資源管理最終適應(yīng)并促進(jìn)了企業(yè)的飛速發(fā)展和擴(kuò)張。中國的知名企業(yè)中，很少有像伊利這樣——不僅歷經(jīng)風(fēng)雨而不倒，而且還在董事長潘剛的帶領(lǐng)下，在近幾年中快速發(fā)展成為中國乳品行業(yè)最具知名度和影響力的企業(yè)。伊利集團(tuán)下設(shè)液態(tài)奶、冷飲、奶粉、酸奶和原奶五大事業(yè)部，所屬企業(yè)130多個(gè)，生產(chǎn)的“伊利”牌雪糕、冰淇淋、奶粉、奶茶粉、無菌奶、酸奶、奶酪等1000多個(gè)品種通過了國家綠色食品發(fā)展中心的綠色食品認(rèn)證。內(nèi)蒙古伊利實(shí)業(yè)集團(tuán)股份有限公司是全國乳品行業(yè)的龍頭企業(yè)。第一篇：伊利員工晉升制度伊利員工晉升制度的主要內(nèi)容是什么？伊利的人力資源管理伊利實(shí)行管理和技術(shù)雙軌晉升制度，為專業(yè)技術(shù)人員建立了從見習(xí)級(jí)專員到資深級(jí)專家等十余個(gè)晉升階梯，為管理人員建立了從主辦到總經(jīng)理等十余個(gè)晉升階梯，使員工都可以根據(jù)自己的專長、個(gè)性、經(jīng)驗(yàn)和興趣，自主選擇職業(yè)生涯發(fā)展方向，并通過培訓(xùn)和個(gè)人努力不斷晉升。伊利為員工提供沒有玻璃天花板的發(fā)展空間，通過崗位輪換、晉升、工作內(nèi)容豐富化等措施使員工能夠橫向和縱向發(fā)展，既能培養(yǎng)涉獵廣泛的多面手，又培養(yǎng)專業(yè)精深的專家型人才。2006年，%，連續(xù)四年保持第一；，%.據(jù)“世界品牌實(shí)驗(yàn)室”公布的“2007年中國500 最具價(jià)值品牌”數(shù)據(jù)顯示。伊利雪糕、冰淇淋連續(xù)12年產(chǎn)銷量居全國第一，伊利超高溫滅菌奶連續(xù)9年產(chǎn)銷量居全國第一，伊利奶粉、奶茶粉產(chǎn)銷量自2005年起躍居全國第一位。縱觀伊利15年的發(fā)展歷程，從1993年進(jìn)行股份制改造，到今天成為北京2008年唯一一家為奧運(yùn)會(huì)提供乳制品的企業(yè)，伊利集團(tuán)在業(yè)務(wù)方面已經(jīng)有了質(zhì)的飛躍。在對(duì)伊利集團(tuán)人力資源部總經(jīng)理宋金俠女士的專訪中，筆者逐步了解到伊利集團(tuán)人力資源管理在蛻變中重生的歷程中追求企業(yè)與員工雙贏的理念??HR理念：從“勞資關(guān)系”到“人力資源管理”伊利集團(tuán)的前身是呼和浩特回民奶食品廠，那時(shí)國內(nèi)還很少出現(xiàn)人力資源管理的概念，其人事管理也基本處于勞資關(guān)系處理層面?！澳菚r(shí)候掏出3000元錢對(duì)工人來說是一個(gè)不小的數(shù)字，但很多員工都把自己的全部身家放了進(jìn)來，員工跟企業(yè)達(dá)成了命運(yùn)共同體，開始學(xué)著用經(jīng)營的角度來考慮自己手頭上所從事的工作。經(jīng)過股份制改革之后，由于機(jī)制的創(chuàng)新，伊利可以為員工建立中長期的激勵(lì)制度，這有效地激發(fā)了員工的創(chuàng)業(yè)激情，使得公司開始進(jìn)入快速發(fā)展階段。當(dāng)時(shí)人事管理的重點(diǎn)是找到合適的人，在內(nèi)部通過薪酬福利建設(shè)和員工關(guān)系管理建立公平、合理的用人制度等。2005年初，總裁潘剛擔(dān)任董事長以來，企業(yè)的組織架構(gòu)和戰(zhàn)略都發(fā)生了很大變化，取得北京2008奧運(yùn)會(huì)贊助商資格的重大營銷事件及“織網(wǎng)”戰(zhàn)略布局（全國重點(diǎn)區(qū)域的工廠布局）的實(shí)施，對(duì)伊利的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)，為了配合業(yè)務(wù)的發(fā)展，人力資源部的職能開始產(chǎn)生了大幅度的變化，招聘、培訓(xùn)以及員工發(fā)展和企業(yè)文化等相關(guān)制度開始逐步完善起來。企業(yè)發(fā)展太快，就需要不斷地補(bǔ)充人才。但在全國各地設(shè)廠后，就帶來了一系列與人才相關(guān)的問題：一個(gè)是呼和浩特本地人才的數(shù)量有限；另一個(gè)是分布于全國各地的分公司和工廠所需要的人才，企業(yè)不可能都從呼和浩特派出去，當(dāng)?shù)匦枰娜瞬抛詈媚茏龅奖镜鼗?。特別是有伊利分公司和工廠的區(qū)域，校園招聘從當(dāng)?shù)馗咝Ｈ胧?，不僅能解決異地人才文化融合難的問題，還能夠節(jié)省大量人力成本。因此，伊利在選擇大學(xué)生的時(shí)候更看重其是否跟伊利的企業(yè)文化接近，品質(zhì)是否端正、是否誠信、是否具有責(zé)任心和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，以及是否有很強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)和相關(guān)潛能等。此環(huán)節(jié)重點(diǎn)考察大學(xué)生的思維方式、性格以及表達(dá)能力等內(nèi)在素質(zhì)。用人注重南北文化融合伊利在推行校園招聘的過程中，本著以滿足業(yè)務(wù)部門實(shí)際需要的原則來進(jìn)行，但會(huì)做些“獨(dú)特”的把關(guān)，加入了一些“實(shí)用” 的考慮和安排。“比如給廣州儲(chǔ)備銷售人才，我們就去北京或者天津高校做招聘。相反，為北方的公司招聘人才，也會(huì)到南方的高校選擇那些籍貫在北方的學(xué)生，這樣他們也會(huì)給企業(yè)帶來一些南方人靈活、新鮮、充滿市場(chǎng)化的氣息。除此之外，為了能夠招聘到優(yōu)秀的畢業(yè)生，伊利采取了一些靈活機(jī)動(dòng)的招聘策略。但為了讓這些戶籍落在當(dāng)?shù)氐漠厴I(yè)生能傳承伊利的企業(yè)文化，公司會(huì)讓他們先到呼和浩特總部實(shí)習(xí)一段時(shí)間，然后根據(jù)他們各自的特點(diǎn)和實(shí)習(xí)評(píng)估結(jié)果，分配到與之相適的生產(chǎn)或銷售部門。25%的成熟型人才直接外引雖然伊利每年招聘的知識(shí)型人才中，75%來自于校園招聘，但另外25%的人才需求，比如市場(chǎng)領(lǐng)域的崗位，就需要通過外部引進(jìn)的方式（包括獵頭、人才舉薦、網(wǎng)絡(luò)招聘等渠道）獲得，使伊利得以在營銷、管理及技術(shù)上不斷引入新的觀念和方法，促進(jìn)伊利快速、健康地發(fā)展。另外還對(duì)外引人才提供了細(xì)致周到的入職引導(dǎo)及培訓(xùn)等。伊利過去的培訓(xùn)多為“分散式”，各事業(yè)部各自為戰(zhàn)，這種培訓(xùn)不僅缺乏體系而且容易產(chǎn)生浪費(fèi)。其中集團(tuán)公司負(fù)責(zé)各事業(yè)部主管級(jí)及以上人員通用知識(shí)和技能的培訓(xùn)，同時(shí)通過組織定期經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)等形式，促進(jìn)各事業(yè)部之間知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的交流和共享，主要的平臺(tái)是伊利商學(xué)院，每年至少有1000多名管理人員在這里接受系統(tǒng)而專業(yè)的培訓(xùn)。事業(yè)部負(fù)責(zé)組織與部?jī)?nèi)具體業(yè)務(wù)相關(guān)的專業(yè)培訓(xùn)。實(shí)踐證明，有效的培訓(xùn)體系使員工與公司共同受益，員工長了本事，公司增強(qiáng)了實(shí)力，培訓(xùn)成為促進(jìn)公司戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的推進(jìn)器。作為食品企業(yè)，伊利有著嚴(yán)格的制度及考核體系，對(duì)于這套體系的熟悉和了解直接關(guān)系到企業(yè)的運(yùn)作質(zhì)量、產(chǎn)品質(zhì)量及員工的切身利益，所以對(duì)這套體系的培訓(xùn)尤為重要。依托于伊利商學(xué)院這個(gè)平臺(tái)，集團(tuán)人力資源部不僅可以有效整合伊利集團(tuán)的各種資源，而且在培訓(xùn)形式上逐步向真正的商學(xué)院靠近。這樣一來，培訓(xùn)課程就更有針對(duì)性、更加系統(tǒng)化。另外，不能為了培訓(xùn)而培訓(xùn)，學(xué)員接受完培訓(xùn)之后，要制定詳細(xì)的行動(dòng)