【正文】 師主管等等亂七八糟的崗位名稱，隨意加封冠名，變相為員工加薪。4）禁止食堂經(jīng)理隨意給員工加封進(jìn)爵。同時(shí)，加薪的理由也過于單調(diào)，無外乎“員工近段時(shí)間表現(xiàn)良好”“其他公司的同崗位工資也如此”“入職時(shí)的約定”“人難找”這幾種理由，殊不知這種隨意漲薪的行為給自身的管理和公司的管理造成多大的負(fù)面影響，促使那些平時(shí)在工作中愛抱怨的員工心理更加不平衡。人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告3）改變現(xiàn)有調(diào)薪模式，禁止經(jīng)理隨意給員工加薪。1）結(jié)合各食堂現(xiàn)有崗位及業(yè)務(wù)接待量，合理制定員工編制，在編制之內(nèi)的員工調(diào)配可由管理者酌情處理，編制之外的員工招聘必須嚴(yán)格遵照公司制度執(zhí)行。完善一整套適合公司現(xiàn)狀及未來發(fā)展的人力資源管理表格，包括《員工應(yīng)聘登記表》、《員工社保辦理統(tǒng)計(jì)表》、《員工考勤統(tǒng)計(jì)表》、《人力需求申請(qǐng)表》、《人事變更單》、《未打考勤說明單》、《請(qǐng)假申請(qǐng)單》、《員工辭職申請(qǐng)表》、《人事談話記錄表》、《員工離職（交接）結(jié)算單》等，并對(duì)各食堂管理者進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)、模擬、考核。由于食堂管理者大多出身于廚房，對(duì)于信息獲取與傳遞還存在著 很大的缺陷，公司職能部門下發(fā)和通知的很多信息不能很清晰的去理解、滲透，更不能有效的與員工進(jìn)行溝通，成為信息傳遞的瓶頸。2）職能部門與員工方面。1信息溝通方面。如果員工早中晚三餐均要在崗，其工作狀態(tài)可想而知。如何合理、有效的調(diào)配才能使員工工作做的開心，休息時(shí)間也能得以保證。在調(diào)查過程中還沒遇到有哪位員工說對(duì)食堂，對(duì)自己的工作有感情而不愿離開的。薪酬福利方面：?jiǎn)T工因?yàn)樽陨砉べY的問題，對(duì)公司的管理根本不理解，特別是對(duì)食堂管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“辛苦的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上近年物價(jià)上漲，更是增加了員工發(fā)這個(gè)牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會(huì)離開的人也離開了。人員的流動(dòng)性問題有部分還是可以通過內(nèi)部的管理、引導(dǎo)和個(gè)人感情的建立來解決的。在工作中發(fā)現(xiàn)，很多食堂經(jīng)理在匯報(bào)本人工作時(shí)，總是一味的埋怨“員工少、工資低、流動(dòng)性大”等原因。沒有落后的員工，只有落后的領(lǐng)導(dǎo)。人員及業(yè)務(wù)管理方面。后電話告知，得到的結(jié)論卻是經(jīng)理本人都沒有學(xué)習(xí)，更不談組織員工學(xué)習(xí)。4月14日、15日公司綜合辦分別就《關(guān)于人力資源管理的若干規(guī)定》和《食堂物資與報(bào)表管理的規(guī)定》下發(fā)了通知，要求各單位前組織食堂員工系統(tǒng)學(xué)習(xí)通知內(nèi)容，并于4月18日前結(jié)合本食堂情況向公司綜合辦提交培訓(xùn)和整改情況報(bào)告。此種作風(fēng)在大部分食堂都有存在，無形中加重了公司的用工成本和管理成本。各食堂未建立比較完善的日常考核機(jī)制，對(duì)當(dāng)日員工的勞紀(jì)勞態(tài)未作點(diǎn)評(píng)。除武船陽邏食堂外，其他食堂并非全員擁有健康證，已辦有健康證的員工有80%以人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告上的均不在有效期內(nèi)。作為餐飲服務(wù)機(jī)構(gòu)，凡進(jìn)入公司的員工需持有健康證，否則不予入職。3）健康證的管理。在整理各食堂員工檔案時(shí)，有諸多員工入職后沒有簽訂相關(guān)協(xié)議，部分員工僅有一張入職表或者一張身份證復(fù)印件。由于一線員工文化水平有限，在入職時(shí)不能對(duì)所需填寫項(xiàng)目完整登記，各食堂經(jīng)理為求職者代筆時(shí)，將很多重要信息忽略不計(jì)，如員工婚姻狀況、緊急聯(lián)系人、移動(dòng)電話、申請(qǐng)日期和入職承諾簽字。素不知這些所謂的游戲也是人力資源規(guī)避勞動(dòng)風(fēng)險(xiǎn)和人事管理的重要組成部分。但在“排班、請(qǐng)銷假手續(xù)、加班手續(xù)”等方面思想認(rèn)識(shí)不夠。對(duì)于培訓(xùn)講師所交代的課余作業(yè)更是置之不理。自本人入職以來，組織和經(jīng)歷的培訓(xùn)共有2次，每次通知各單位參訓(xùn)人員時(shí)，員工的積極性不高，想盡各種理由推諉，一些不需要參訓(xùn)的管理者更是慶幸有加。尤其是一線的經(jīng)營(yíng)管理者，應(yīng)該運(yùn)用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統(tǒng)的、機(jī)械的、生搬硬套式的教育。做的好點(diǎn)的管理者，偶然還會(huì)在各崗位中巡視，做的官僚的管理人員甚至大部分時(shí)間呆在辦公室，新工人入職一周后，仍然不能知道名字，更不用說和員工談心和為員工解決新環(huán)境中的難點(diǎn)、難題了。對(duì)員工的關(guān)心和尊重不夠，“愿干就干，不干快走”的話在管理人員口中使用頻繁，根本不去考慮這種行為對(duì)生產(chǎn)和管理成本控制的重要性，高壓強(qiáng)壓政策使員工慢慢的失去了對(duì)公司的信任和熱情。主要反映在食堂管理者現(xiàn)今依然采用90年代粗放式的管理手段。如：原格力食堂有名員工，因?yàn)榭紤]到自己要離職，但又不清楚領(lǐng)導(dǎo)是否會(huì)批人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告準(zhǔn)，擔(dān)心結(jié)不到工資，所以在崗位上屢次出現(xiàn)作風(fēng)不良現(xiàn)象，最后被辭退。2）各食堂經(jīng)理在處理人員招聘問題時(shí)，缺乏有效的溝通和評(píng)定技巧。第一篇：人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告武漢華大餐飲有限公司 人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告為對(duì)公司人力資源工作情況和一線員工的思想動(dòng)態(tài)情況進(jìn)行掌握了解，進(jìn)而為人力資源管理工作的開展奠定基礎(chǔ)，本人在2014年4月7日到4月30日通過到一線實(shí)習(xí)、人員座談、抽樣檢查等方式，對(duì)公司目前的人力資源管理工作進(jìn)行了一定的了解，現(xiàn)將有關(guān)情況匯報(bào)如下：一、目前存在的主要問題及原因：招聘方面。1）主要反映在公司的招聘計(jì)劃、招聘條件、招聘渠道和面試者溝通技巧，以及招聘的員工的穩(wěn)定性方面，尤其對(duì)一線的服務(wù)工人（如服務(wù)員、洗碗工、清潔工等）需要吃苦耐勞，靈活應(yīng)變，服務(wù)及服從意識(shí)較強(qiáng)，并有能具備良好穩(wěn)定性的員工，對(duì)人力資源在這個(gè)問題上應(yīng)該做的工作提出了很多的要求和希望。不清楚自己需要什么崗位的員工才能治本、什么樣的人才適合自己、年齡的范圍、性別的要求等等都是模糊不清，往往犯了“行與不行，先進(jìn)再說”的錯(cuò)誤，結(jié)果員工干不了多長(zhǎng)時(shí)間便自離或者被辭退，給人力資源后續(xù)的管理和食堂安全衛(wèi)生帶來諸多問題。新進(jìn)員工環(huán)境培養(yǎng)方面。對(duì)員工缺乏耐心，批評(píng)教育以高壓方式為主，人性化管理不夠。新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個(gè)師父后，任其自生自滅。培訓(xùn)指導(dǎo)方面：食堂經(jīng)理普遍認(rèn)為干部或者是具有文化水平的員工才是接受培訓(xùn)的主要階層，這個(gè)思想是片面的。對(duì)人力資源組織的培訓(xùn)，以及新員工入職后的跟蹤方面提出了質(zhì)疑。大家渾然不知知識(shí)對(duì)于自身發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的重要性。人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告考勤管理方面：各食堂在員工考勤方面基本上能做到清晰和完善，暫未發(fā)現(xiàn)打人情卡現(xiàn)象。認(rèn)為此項(xiàng)工作是花架子、玩文字的游戲。人事檔案管理集中體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：1）員工入職登記信息不詳細(xì)。2）勞動(dòng)（勞務(wù)）合同的簽訂。經(jīng)過近20天的整理及各食堂的配合，該項(xiàng)工作完成率達(dá)70%（147名已完成簽定），剩余20%（45名）簽訂勞務(wù)合同人員已整理，另10%的員工還有待完善。根據(jù)《食品衛(wèi)生法》、《公共場(chǎng)所衛(wèi)生管理?xiàng)l例》等法規(guī)，從事食品生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、公共場(chǎng)所服務(wù)等專業(yè)生產(chǎn)的相關(guān)人員必須擁有健康證。在食堂檢查過程中發(fā)現(xiàn)，由于基層員工流動(dòng)性大，食堂經(jīng)理管理疏忽，辦理健康證和從業(yè)人員對(duì)健康證認(rèn)識(shí)還不夠，上交健康證的管理要求逐漸演變成一種交差性的行為。質(zhì)量監(jiān)督與檢查方面。員工一段時(shí)間各方面表現(xiàn)良好時(shí)，管理層就積極申請(qǐng)為其加薪，以“資”鼓勵(lì)；某一段時(shí)間表現(xiàn)不好的員工，管理層就開始醞釀怎樣達(dá)到換人的目的、找人來接手。制度執(zhí)行方面。直至4月26日，仍有部分管理者無視文件精神，未按時(shí)上交整改報(bào)告。在此后的日常工作中依舊存在與規(guī)定相違背的現(xiàn)象發(fā)生，本人認(rèn)為，如不及時(shí)制止這種思想，在公司未來的發(fā)展中，這種意識(shí)定然會(huì)起到阻礙作用。俗話說：火車跑得快，全靠車頭帶。食堂經(jīng)理和廚師長(zhǎng)的領(lǐng)導(dǎo)水平，決定了這個(gè)食堂前廳及后廚工作的好壞。我們不可否認(rèn)，在當(dāng)今的餐飲行業(yè)，確實(shí)存在以上客觀現(xiàn)象，但是結(jié)合整個(gè)市場(chǎng)薪資福利來看，公司現(xiàn)有的薪酬結(jié)構(gòu)并不是完全處人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告于被動(dòng)，甚至有些崗位的薪資還高于同行水平。不單單只是大筆一揮，加薪請(qǐng)示就到了公司，本人認(rèn)為以這種單純的漲薪方式來留住員工是一種極度不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。很多人都在做自己個(gè)人得失的比較，現(xiàn)在在這個(gè)公司所處的工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、拿到的工資等跟其他的行業(yè)進(jìn)行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔(dān)心的是很多的老員工、老管理者也說出同樣的話。工作時(shí)間方面：除政府機(jī)關(guān)食堂外，其余學(xué)校、企業(yè)食堂員工作息時(shí)間相對(duì)比較繁雜。如武船雙柳食堂，經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的摸索得出結(jié)論，早餐就餐者約200人，午餐為職工就餐的高峰，售價(jià)高達(dá)15000元，晚餐進(jìn)餐者相對(duì)下降幅度較大，售價(jià)約為2000元。食堂管理者可組織廚房工作人員對(duì)菜品進(jìn)行分類、培訓(xùn)、教授，使菜品的制作技術(shù)能夠共享，員工在作息安排時(shí)就會(huì)多人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告一些調(diào)控空間。1）職能部門與各經(jīng)營(yíng)食堂。3）食堂管理者與員工方面。二、解決的措施及建議：(一)人力資源管理方面：人事表格方面。崗位編制及薪酬結(jié)構(gòu)的建立。2）建立健全各食堂、各崗位員工薪酬標(biāo)準(zhǔn)，徹底改變現(xiàn)有食堂經(jīng)理“因人定薪，拿薪酬招聘”的習(xí)慣。我們有很多食堂經(jīng)理，每月初在人事計(jì)算工資之時(shí)，提交一大堆加薪人員名單及加薪的標(biāo)準(zhǔn)，如一個(gè)食堂保管員，最高的薪資已達(dá)到三千有余，最低的也就兩千塊，差距如此之大。統(tǒng)計(jì)：截止5月3日，民大食堂兩名基層管理者本月申請(qǐng)調(diào)薪100200元，但屬下員工經(jīng)常出現(xiàn)吵架、斗氣現(xiàn)象；武重食堂保管員現(xiàn)有工資2800元，本月申請(qǐng)調(diào)薪200元，屬該崗位中較高水平；格力食堂本月有9名員工申請(qǐng)調(diào)薪，理由單一。除公司組織架構(gòu)設(shè)定的崗位名稱外，不得設(shè)置其他崗位。招聘方面：對(duì)新員工的招聘，特別是一線新員工的錄入，一定要做到三點(diǎn)：a、人員信息要準(zhǔn)；b、雙向匹配；c、協(xié)議管理，如員工思想品德的評(píng)定，是否屬于崗位需要的類型，求職者對(duì)工作的渴望程度，家庭條件對(duì)本崗位的影響、年齡及身體狀況等等均需要綜合考慮。試問：招聘時(shí)這些問題都考慮過沒有？培訓(xùn)方面：對(duì)公司培訓(xùn)的實(shí)施，不能太多依靠于各食堂自己的《年度計(jì)劃》，也不需要占用太多員工休息的時(shí)間。再者，食堂要制定切實(shí)可行的培訓(xùn)計(jì)劃，依據(jù)大綱逐步展開培訓(xùn)工作。表現(xiàn)好的員工可以給予口頭或物資獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)于典型錯(cuò)誤或“大事不犯、小事不斷”的員工可以作出內(nèi)部處罰。定期召開新員工溝通會(huì)，能夠讓員工從思想上先有個(gè)疏導(dǎo)口，不要讓新員工感覺到“甩單邊”，此舉自然能夠加強(qiáng)人員在職的穩(wěn)定度和信息掌握的準(zhǔn)確度。給予每人一個(gè)良好的工作環(huán)境和職業(yè)規(guī)劃，不要讓公司喪失建立良好人才儲(chǔ)備梯隊(duì)的機(jī)會(huì)和平臺(tái)。梳理員工檔案信息，制定并出臺(tái)簽訂勞動(dòng)合同或勞務(wù)合同的規(guī)章政策，凡新進(jìn)員工入職滿7日的必須簽訂勞動(dòng)（勞務(wù)）合同。出臺(tái)相關(guān)管理制度，建議將健康證的費(fèi)用報(bào)銷納入員工福利，便于統(tǒng)一管理。人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告管理者管理技能方面。一些曾經(jīng)在本行業(yè)工作多年的老員工，總認(rèn)為自己能力很強(qiáng)，來到公司后變得“圓滑，賣老資格”，認(rèn)為自己和領(lǐng)導(dǎo)是多年的同事關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)不會(huì)把我怎么樣等等，這一類的人員其實(shí)是非常危險(xiǎn)的。企業(yè)不是福利院，不是哥們、朋友養(yǎng)老的地方，是一個(gè)要養(yǎng)活幾百?gòu)堊?，每月發(fā)幾百個(gè)人工資的經(jīng)營(yíng)實(shí)體，我們所追求的是企業(yè)利益的最大化，從而個(gè)人需求才能得以滿足。食堂管理者要有壓力和緊迫感，要善于學(xué)習(xí)，這種學(xué)習(xí)是全方位的，深入的，系統(tǒng)性的，包括知識(shí)的更新，能力的提高，經(jīng)驗(yàn)的積累，而不是簡(jiǎn)單的學(xué)習(xí)專業(yè)知識(shí)，要勇于接受新的事物和新的管理理念，因?yàn)椋瑢W(xué)習(xí)是給自己補(bǔ)足能量，是為了跑的更遠(yuǎn)，是為了在隊(duì)伍中贏得生存的空間。第二篇：人力資源現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告為了全面、準(zhǔn)確地了解全國(guó)導(dǎo)游隊(duì)伍和旅行社經(jīng)理隊(duì)伍的人力資源狀況，為各級(jí)旅游行政部門制定旅游人才規(guī)劃和有關(guān)教育培訓(xùn)政策提供依據(jù)和參考，國(guó)家旅游局人事勞動(dòng)教育司于2002年組織了一次全國(guó)導(dǎo)游人員、旅行社經(jīng)理人員人力資源狀況調(diào)查。現(xiàn)將有關(guān)情況報(bào)告如下：一、基本情況本調(diào)查分三個(gè)階段，第一階段從2002年2月初到3月底，研究設(shè)計(jì)人力資源調(diào)查表及調(diào)查程序；第H階段從