【正文】 績效目標,缺乏必要的監(jiān)督和政策的透明度,使得老師本身對績效考核活動缺乏熱情,加上在績效考核活動結(jié)束以后,辦理者出于情面的考慮和別的方面的原因,沒有把考核的結(jié)果準時反饋給老師。中小學每年都會考核老師,還創(chuàng)建了老師績效考核檔案,但由于績效考核缺乏公開和公正性,使績效考核在一定程度上只是一種形式,沒有一個規(guī)范化（在經(jīng)濟、技術、科學及管理等社會實踐中，對重復物和概念，通過制定、發(fā)布和實施標準(規(guī)范、規(guī)程、制度等)達到統(tǒng)一，以獲得最佳秩序和社會效益）的運作流程。這樣教育工作只會容易表面化,流于形式,忽略工作效率的提升。老師的教學和學生的學習會陷入“題海戰(zhàn)”,何談素質(zhì)教育（思想道德素質(zhì)、能力培養(yǎng)、個性發(fā)展、身體健康和心理健康教育）,這相比學生的身心成長不利。（二）績效考核重結(jié)果而忽略整個過程在學校辦理中,辦理者往往從認識和操縱只重視老師的評價成果,而忽略老師行為的考核即整個過程考核,這完全背離教育的性質(zhì)和老師的職業(yè)特征。有的中小學既然也引進了科學的績效考核方法,但實際上真正發(fā)揮的作用很有限,管理層面也沒有賜與充足的重視。一、現(xiàn)在中小學老師績效考核面臨的難題當下中小學在辦理領域開始重視并進行一定的績效考核,也取得了一定成效。而中小學由于工作自身特征,存在績效考核的部分困境和難題,很難設計出一套可行的績效考核指標,實施可行的績效考核。在部分示范學校,規(guī)范化，以獲得最佳秩序和社會效益的績效考核體制體系的創(chuàng)建已經(jīng)獲得剛開始成功。更為注重的是,經(jīng)過這些評價可促使得老師們有籌劃地改進工作,以包管學校辦理與發(fā)展的要求。［2］績效考核是績效辦理的核心成分,它貫穿于學校辦理的全整個過程。［1］績效考核又叫績效評估、績效評價,是指采用一定的評估方法,對員工某一時間段內(nèi)的績效表現(xiàn)進行考核并做出評價的整個過程。什么是績效？績效（performance）,也稱為業(yè)績,效績,成績等反映的是人們從事某一活動而產(chǎn)生的成績和成果。中小學老師享有績效工資的并且,對其績效考核也隨之提到學校辦理的重要議事日程。關鍵詞：中小學教師績效工資考核問題措施2009年1月起,國務院常務會議審議并經(jīng)過的《有關義務教育學校實施績效工資的指導意見》開始實施。但現(xiàn)在學校實行的績效考核存在著沒有完善的體系,缺乏公開公正,重結(jié)果輕整個過程等難題,因而嚴重地阻礙和削弱了對績效公開、公平、公正考核。第一篇：關于績效工資整改意見關于績效工資整改意見在原有基本工資基礎上，上調(diào)工資，崗位工資上調(diào)； 如果按盈利績效，如果一噸顆粒利潤500元，400噸是20萬元，還不夠塑料公司一個月的費用，更何況擬定的2012年銷售額只是依據(jù)2012擴產(chǎn)計劃而定，現(xiàn)實銷售量根本達不到擬定的額度；假設生產(chǎn)量一個月已經(jīng)達到600噸，按照現(xiàn)有客戶需求量來看，根本達不到一個月600噸的銷量，如達不到預計的銷售量，根本無從談工資績效。經(jīng)營發(fā)展部2012112第二篇：績效工資內(nèi)容摘要：績效辦理的思想和方法被學校辦理采用之后,如今已經(jīng)成為現(xiàn)代學校人力資源辦理工作中充實應用資源、培育核心競爭力、獲取競爭優(yōu)勢的重要本領,對現(xiàn)代學?？梢赃M行持續(xù)發(fā)展起著相當重要的作用。針對上述面臨的難題,一定在創(chuàng)建完善和健全機制基礎上,注重績效考核的全面性、公正性和實效性?，F(xiàn)在我國基礎教育階段已全面實施績效工資。績效最早這一概念來源于企業(yè),現(xiàn)已移植到教育辦理領域而廣泛被采用。它普遍用以衡量個概組織的工資成果,可是也常常反映出從事這一活動的整個過程?？冃Э己擞嘘P觀察（細察事物的現(xiàn)象、動向；考查或調(diào)查；清朝官員的名稱）、判斷、測量、反饋、組織介入等多種本領和整個過程,還在一定程度上關系到人們的感情原因,所以,是一個非常復雜的整個過程?？冃Э己说哪康脑谟诮?jīng)過對老師一定期的工作成績、工作本領的考核,把握所有老師的實際工作情形,為職稱、教育培訓、崗位調(diào)整和提薪、晉升、獎勵表揚等提供客觀可靠的依據(jù)。學校的績效考核設計作為現(xiàn)代學校人力資源辦理的核心,對促進學校整體績效水平的提升、增強學校的核心競爭力、推進學校長久發(fā)展動力等具有重要作用。中小學動態(tài)發(fā)展程度越來越高,為了保持其長期穩(wěn)定發(fā)展,更需要有與其發(fā)展程度相適應的績效考核運行機制。大概假若有一套科學的績效考核指標,但由于執(zhí)行不到位、不符合學校實際等原因,難于達到預期的效果。中小學由于學校工作的專業(yè)性、特殊性、復雜性,存在績效考核的部分難題,如下將詳細研究大多數(shù)中小學績效考核實際整個過程中面臨的（一）沒有完善績效考核體系績效考核機制是一個完整的辦理體系,有完整的辦理流程和步調(diào),某些中小學由于辦理者的辦理水平限制,因此很難創(chuàng)建起比力完善的績效考核體系。績效考核體系往往側(cè)重低層次認知本領或單一類型智力的評估,不利于對老師的教學進行客觀公正的評價。學校恰恰單純地對結(jié)果進行考核會一味地使得老師又回到應試教育（應付升學考試為目的的教育思想和教育行為）軌道上來。用學生的成績來代替對老師績效的考核是不全面的,甚至于極其片面。（三）績效考核缺乏必要的公開和公正性老師的考核工作應把焦點放在老師的本領的提升及潛在能力的發(fā)揮,執(zhí)行整個過程中需要是透明公開的,切不行暗箱作業(yè)。并且在中小學,部分學校的績效考核指標的選擇,大多出自領導者個人的偏好,老師參與績效目標制訂的機會很少,使得績效目標的選擇缺乏合理的基礎。學校沒有和老師面對面地就老師考核的結(jié)果進行客觀的研究,因而老師不知道學校對他本人的評價是什么,更不知曉應怎么樣改進工作。還有外在的原因,內(nèi)部的原因等。即使現(xiàn)在不合適宜的,也只能進行微調(diào),使其更趨于合理性,并準時公開透明。（五）績效考核流于形式有的中小學對老師的績效考核便是學期末或年終進行結(jié)束性的考核,而忽視了整個過程性的考核。還有部分領導做老好人,采取本年評張三,明年評李四,后年評王五的做法,背離了績效考核的實質(zhì)精神,形成了“優(yōu)秀輪流當,合格年年過”的情形。中小學一方面可以聘請外部的辦理專家進行指導,對學校的辦理人員進行教育和培訓,提升辦理人員的辦理水平。（二）注重績效考核的全面性即“整個過程＋結(jié)果”到現(xiàn)在為止普遍為人們所接受的“績效觀”,即好的績效不但取決于辦事的結(jié)果,并且取決于做這件事時所采取的行為。但是這一結(jié)論來自對老師教育行為整個過程的整個的評定。千萬不可以以“終極性考試”來定老師的考核結(jié)果,這對老師非常不公。作為學校管理人員要求把老師行為、態(tài)度和本領作以全面考核,把教育整個過程作為對老師績效考核的主體?？冃Э己梭w制具有未來導向,它不但僅要了解老師過去工作做的如何,更為注重的是經(jīng)過績效考核,促使得老師們以后把工作做的更好。經(jīng)過把績效考核的結(jié)果和老師的薪酬和工作變更確實聯(lián)系在一起,使得老師們體會到績效考核體制和本身的切身好處是緊密相連的,從而提升老師參與績效考核和績效考核體制整個整個過程的積極性。而學校文化力則是學校文化所產(chǎn)生的“能量”,是學校文化元素對學校及其成員的發(fā)展的作用力和對社會公眾的影響程度,是對于學校文化的一種特定的、個性化（就是非一般大眾化的東西。打造一種與眾不同的效果。老師工作的特征,而績效考核有時是無法進行考量,這只能靠學校文化的力量,來提升老師的思想觀念,自我價值取向?qū)崿F(xiàn)。老師績效考核應注重實績,切忌“一刀切”。總而言之,績效考核本身便是現(xiàn)代辦理實踐與基本理論分析的難題之一,不存在絕對完善的考核模式,學校在考核工作中面對難題時,只能采取循序漸進的方式,謀求對難題的逐步處理。中小學創(chuàng)建良好、有序的績效考核系統(tǒng),不是一朝一夕就能完成的?？冃Э己说哪康氖寝k理者不停推進和提升學?？沙掷m(xù)的發(fā)展。實行每天點名制度。課時補貼（1）教師工作量根據(jù)學校實際情況，設置雙數(shù)每月分別設置課時補貼60元、單科語文55元、語數(shù)雙科65元。遲到、早退一次扣1元、每請假半天扣2元。①低于基礎平均分10分后扣20元，低于10