【正文】 確翻翻經(jīng)理的職位說明書（如果有的話，很多企業(yè)的經(jīng)理根本就沒有職位說明書！），你幾乎很少能找到關(guān)于績(jī)效管理職責(zé)的界定，很少有企業(yè)在經(jīng)理的職位說明書里規(guī)定經(jīng)理在績(jī)效管理方面必須做哪些工作。這使得經(jīng)理人員沒有緊迫感，沒有做好績(jī)效管理的壓力。原因一：經(jīng)理人員的觀念沒有根本轉(zhuǎn)變長(zhǎng)期以來，企業(yè)實(shí)行填表考核的方式，即由人力資源部設(shè)計(jì)通用的考核表格，在規(guī)定的時(shí)間發(fā)給經(jīng)理填寫，經(jīng)理只要在上面打個(gè)分，然后再按規(guī)定分出等級(jí)，就算完成績(jī)效考核。我把這種表現(xiàn)理解為——我工作這么忙，哪有時(shí)間管你人力資源部的事，我得先把我自己的工作任務(wù)忙完，“你們的績(jī)效管理”我有空再說吧！表現(xiàn)三：“我終于完成了！”在我的多次催促下，很多部門趕在規(guī)定的時(shí)間截止之前完成了績(jī)效計(jì)劃的工作，但有的部門所制定的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的質(zhì)量實(shí)在不敢恭維！比如，在部門績(jī)效管理辦法里，規(guī)定由分管副總和部門經(jīng)理通過溝通制定部門季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，但實(shí)際操作多是由部門經(jīng)理填寫，分管副總直接簽字，甚至有的副總都沒看一眼就簽上了字，有的是由部門經(jīng)理填完，派員工找副總簽字，簽完字之后直接就送到了我這里，自己都不留底！在制定員工關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的時(shí)候，有的部門經(jīng)理寫完之后直接找員工簽字，員工連申辯的機(jī)會(huì)都沒有，很多人是“被迫”簽字的，甚至有很多關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡上都沒有員工簽字，他們只顧把那些他們認(rèn)為是“任務(wù)”的表格扔給人力資源部，就萬事大吉！這樣的操作，簡(jiǎn)直可以用“野蠻”來形容，根本就不存在績(jī)效溝通，這樣的文件也根本就不會(huì)起到什么作用！這就是“我終于完成了”的表現(xiàn)。表面看來，他們的確是忙，甚至可以用焦頭爛額來形容，可是，自己為什么這樣忙？忙的意義何在？能不能從繁忙的工作中抽身出來？該怎么做？對(duì)于這些問題，他們卻很少考慮，只顧一門心思地盯著領(lǐng)導(dǎo)的臉色，盯著眼前的工作任務(wù)，糾纏于瑣碎的事務(wù)性工作中。在這個(gè)大流程里，第一步是進(jìn)行績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，由于采用的是一個(gè)季度為一個(gè)績(jī)效周期，規(guī)定1月的上旬制定完成部門及員工的季度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理卡?，F(xiàn)在他居然把它們一起扔還給我，讓我給他“劃重點(diǎn)”！這就是“你告訴我怎么做”的表現(xiàn)。表現(xiàn)一：“你告訴我怎么做？”最新績(jī)效管理辦法實(shí)施后不久，某部門的經(jīng)理A打電話給我：“趙主管，你有空嗎？有空的話到我這來一趟吧，我想和你聊聊績(jī)效管理的事，請(qǐng)你幫忙啊！”說實(shí)話，一開始接到這樣的電話，我是比較高興的，有直線經(jīng)理主動(dòng)與我交流績(jī)效管理的工作，這在以前是沒有的，這說明經(jīng)理們已經(jīng)對(duì)這項(xiàng)工作引起重視，好事??！于是我就很高興地赴約前去。而且，很多中層經(jīng)理也在會(huì)議上表態(tài)，認(rèn)為最新的績(jī)效管理辦法比較好，值得推行。在這三個(gè)月里，筆者與管理層做了不下10次的正式溝通（非正式的溝通則更多），對(duì)中高層管理人員進(jìn)行了兩次集中培訓(xùn)，整理了三萬字的績(jī)效管理輔導(dǎo)手冊(cè)，組織編寫了最新的員工職位說明書。第一篇：績(jī)效管理淪為形式的三種表現(xiàn)績(jī)效管理淪為形式的三種表現(xiàn)在績(jī)效管理這個(gè)工作上，職責(zé)權(quán)限通常是混淆不清的，由此滋生出諸多問題。由于績(jī)效管理的發(fā)起者是人力資源部，于是許多人就以為績(jī)效管理就是人力資源部一個(gè)部門的事情，總經(jīng)理這么看，于是他們經(jīng)常把關(guān)注的焦點(diǎn)集中于人力資源部做了什么，而不是績(jī)效管理本身發(fā)揮了什么作用；直線經(jīng)理這么看，于是經(jīng)常在人力資源部組織績(jī)效管理工作的時(shí)候，被動(dòng)應(yīng)付，敷衍了事，以完成“人力資源部的任務(wù)”為終極目標(biāo)，至于績(jī)效管理究竟給他們帶什么好的改變，他們根本就不關(guān)心；員工這么看，于是每次考核之后都把憤怒的矛頭指向人力資源部，認(rèn)為人力資源部是一群閑著沒事做只會(huì)制造恐慌的官僚，認(rèn)為“這一切都是人力資源部的陰謀詭計(jì)”！其實(shí)，當(dāng)新的績(jī)效管理制度被獲準(zhǔn)推行之后，就要看直線經(jīng)理的表現(xiàn)了，他們會(huì)怎樣表現(xiàn)呢？關(guān)于這一點(diǎn)，筆者有以下幾點(diǎn)體會(huì)，與您分享！2005年，在總經(jīng)理的大力支持下，筆者主持設(shè)計(jì)了公司2006年績(jī)效管理體系建設(shè)方案，從2005年9月6日制訂方案實(shí)施計(jì)劃到2005年12月7日最新績(jī)效管理辦法正式被批準(zhǔn)實(shí)施，總共用了三個(gè)月的時(shí)間。應(yīng)該說，這樣的準(zhǔn)備工作已經(jīng)算是比較充分的了，而且在這個(gè)過程中，總經(jīng)理也表現(xiàn)出了與以往不同的高度支持的態(tài)度，多次在經(jīng)理會(huì)議上強(qiáng)調(diào)了績(jī)效管理的重要性，表現(xiàn)出了極大的決心。但他們會(huì)上和會(huì)下的表現(xiàn)幾乎是兩個(gè)樣子。但真正坐到他的辦公桌前，我才發(fā)現(xiàn)，我的樂觀似乎有點(diǎn)一相情愿了！A經(jīng)理直接把我主持編寫的《部門績(jī)效管理辦法》和《員工績(jī)效管理辦法》攤到我的面前說，“趙主管，你弄的這一套東西，我看得頭都大，你直接告訴我吧，我該做什么？怎么做？你說我記！”實(shí)際上，這個(gè)制度在發(fā)給經(jīng)理的同時(shí)，專門組織了一次培訓(xùn)，會(huì)上，我對(duì)制度的設(shè)計(jì)思想，應(yīng)該注意的細(xì)節(jié)，所使用的工具，都做了比較詳細(xì)的講解，而且那兩個(gè)制度除了工具表格之外，加在一起不到七頁紙，由于兩個(gè)制度的設(shè)計(jì)思想一樣，除去雷同部分，恐怕連四頁紙的篇幅都不到，已經(jīng)是比較簡(jiǎn)單清晰了。我把這種表現(xiàn)理解為你——人力資源部要我做什么我就做什么，做完交給你我就算完成任務(wù)了，我就是做了績(jī)效管理了！表現(xiàn)二：“我真的很忙” 在績(jī)效管理辦法里，采用的是PDCA循環(huán)設(shè)計(jì)，即按照績(jī)效計(jì)劃，設(shè)定績(jī)效目標(biāo)（P）→績(jī)效溝通與輔導(dǎo)，建立員工業(yè)績(jī)檔案（D）→績(jī)效考核與反饋（C）→績(jī)效診斷與提高（A）這樣的流程進(jìn)行部門及員工的績(jī)效管理?？墒牵钡?月末2月初，仍有一些部門以工作忙，沒有時(shí)間為借口，遲遲沒有開始制定。這就是“我真的很忙”的表現(xiàn)。我把這種表現(xiàn)理解為——我終于完成人力資源部的任務(wù)了，你不是要文件嗎？好，我就給你文件，你管我是怎么做的，完成“你的任務(wù)”就行了唄！績(jī)效管理為何變成形式主義為什么會(huì)出現(xiàn)這種現(xiàn)象？為什么好的績(jī)效管理制度不能被正確執(zhí)行？為什么績(jī)效管理總是和形式主義這個(gè)詞為伍？下面我試著對(duì)它的成因進(jìn)行一下分析，希望能找出問題的癥結(jié)所在。這是很多經(jīng)理人員已經(jīng)習(xí)慣了的考核方式，也正是這種方式使得經(jīng)理人員固執(zhí)地認(rèn)為績(jī)效考核就是人力資源部給他們安排的工作任務(wù)，他們給員工打分則完全是為了應(yīng)付人力資源部的“差事”，而且那種方式也比較能節(jié)省他們的時(shí)間，一年就一次，既不用為員工制定績(jī)效目標(biāo)，也不用為員工建立業(yè)績(jī)檔案，更不用對(duì)員工進(jìn)行反饋，在他們看來，那就很好！所以，在采用“目標(biāo)+溝通”的績(jī)效管理