【正文】 終止勞動關系是無須支付任何補償的。超過一個月職工不愿簽合同還有補償嗎案例：王小姐進單位三個多月了，企業(yè)一直沒有與之簽訂勞動合同，后來她向有關部門進行了舉報，單位支付了法律規(guī)定的兩倍工資，隨后便乖乖地交給了她一份勞動合同書，希望她趕快補簽。但值得注意的是，所用的名義還必須是有委托權的單位的名義。所以，如果分支機構依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為“用人單位”與勞動者訂立勞動合同?！秾嵤l例》第四條勞動合同法規(guī)定的用人單位設立的分支機構，依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。對此做法，單位還強調說，他們雖是分支機構，但也是獨立核算單位，上級賦予了他們用工自主權，所以可與職工直接簽訂勞動合同。下屬部門及分支機構如何簽訂合同案例：一集團下屬的分廠最近招聘了多名操作工，但在簽訂勞動合同時，他們還是按“老皇歷”來操作，即由分廠的勞資員直接以分廠的名義跟員工簽訂勞動合同。第三篇：勞動合同法實施條例 解讀《勞動合同法實施條例》公布實施一周來，本刊陸續(xù)接到了讀者的咨詢電話，或了解《實施條例》的規(guī)定，或了解《實施條例》規(guī)定的理解和適用。在正式公布的版本中，這個條款被刪除了。此次公布的《條例》最為引人注目的是取消了條例通過稿當中有關勞務派遣的條款。五、不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者《條例》規(guī)定，用人單位或者其所屬單位出資或者合伙設立的勞務派遣單位，向本單位或者所屬單位派遣勞動者的，屬于《勞 3 動合同法》第六十七條規(guī)定的不得設立的勞務派遣單位。四、新型用工組織用工也要規(guī)范由于會計和律師事務所這樣的單位性質特殊，因此對于這類組織是否納入《勞動合同法》管轄社會上一直存有爭議。賠償金的計算年限自用工之日起計算?！稐l例》還進一步細化了職工名冊的內容，規(guī)定應當包括勞動者姓名、性別、公民身份證號碼、戶籍地址及現(xiàn)住址、聯(lián)系方式、用工形式、用工起始時間、勞動合同期限等內容。用人單位應當建立職工名冊備查。并且，《條例》還規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。一、“連續(xù)工作滿十年”自用工之日起算《條例》規(guī)定，《勞動合同法》第十四條第二款規(guī)定的連續(xù)工作滿十年的起始時間，應當自用人單位用工之日起計算，包括勞動合同法施行前的工作年限。第二篇：《勞動合同法實施條例》條例解讀《勞動合同法實施條例》條例解讀《勞動合同法》施行以來，社會有關方面對該法的一些規(guī)定在理解上存在分歧，主要有三個方面：一是無固定期限勞動合同是否是“鐵飯碗”、“終身制”；二是用人單位濫用勞務派遣用工形式是否會侵害勞動者的合法權益；三是經濟補償和賠償金是否同時適用?？扇绻邢铝行袨榈?，勞動者解除勞動合同不屬于違反服務期約定，不需要支付違約金。7種情況違反服務期約定不用付違約金用人單位高薪引進人才或是為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓，可以與其訂立協(xié)議，約定服務期，可約定一定數額的違約金?！秾嵤┘殑t》中明確，以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的，用人單位應當依照勞動合同法的相關規(guī)定向勞動者支付經濟補償。即勞動者與用人單位協(xié)商一致的；勞動者提前30天以書面形式通知用人單位的；勞動者在試用期提前3日通知用人單位的；用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權益的；用人單位違反法律、行政強制性規(guī)定的；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的；法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。比方說，勞動者月平均工資標準為1000元，那么按照1000元計算補償金，如果是800元，那么按照南京市最低工資標準850元計算補償金。勞動者勞動合同解除或終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月的經濟補償。經濟補償金如何計算用人單位提出解除或終止勞動合同時，應向勞動者支付經濟補償金。從今年1月1日開始，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面的勞動合同，用人單位向勞動者每月支付的兩倍工資的起算時間為用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補訂書面勞動合同的前一日。第一篇：專家解讀《勞動合同法實施條例》專家解讀《勞動合同法實施條例》2不簽合同雙倍工資什么時候算起，經濟補償金計算標準是多少，13種情況下勞動者解除合同不算違約，《中華人民共和國勞動合同法實施條例》究竟能給勞動者帶來哪些利好，昨日南京市勞動保障局就業(yè)和失業(yè)處周正國科長接受記者采訪，對《實施條例》進行了解讀。雙倍工資該如何計算周正國介紹，用人單位不簽勞動合同勞動者可要求支付雙倍工資，這是社會關注的焦點，可該怎么支付，在《勞動合同法》里面沒有明確，這次公布的《實施細則》對此進行了專門的解釋。而如果勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應當書面通知勞動者終止勞動關系，并根據勞動者的工作時間支付經濟補償金。經濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。計算經濟補償金的月 1工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。13種情形勞動者解除合同不違約有下列情況之一的，勞動者可以與用人單位解除固定期勞動合同、無固定期勞動合同或者以完成一定工作任務為期限的勞動合同，而不需支付違約金。工程完工農民工有補償金用人單位與勞動者可以簽訂以一定的工作任務為期限的勞動合同，如勞動密集型企業(yè)以一定的訂單任務為期限，建筑單位以施工進度為期限。這對于在工地上干活的農民工無疑是一個重大利好的消息，也就是說，他們在完成建筑任務之后，施工單位不僅需要支付他們的工資，還要額外支付給他們一定的經濟補償金，如果他們在工地上工作一年時間，那么需要支付一個月的工資作為補償金，如果工作六個月以內，則可以多拿半個月的工資。勞動者違反服務期規(guī)定的，應當向用人單位支付違約金。即用人單位未按照約定提供勞動保護或者勞動條件的；用人單位未及時足額支付勞動報酬的；用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的；用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；法律、法規(guī)規(guī)定可解除勞動合同的其他情形；用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動，或違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的?！秳趧雍贤▽嵤l例》（以下簡稱“條例”）對這些存在爭議的問題進行了規(guī)范。因此，曾導致部分企業(yè)趕在《勞動合同法》實施前突擊裁員或重新訂立勞動合同，將職工工齡“歸零”將不再重演。二、不建職工名冊最高可罰2萬元《勞動合同法》第七條規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。此次《條例》又特別規(guī)定，用人單位違反勞動合同法有關建立職工名冊規(guī)定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，由勞動行政部門處以2000元以上2萬元以下的罰款。三、支付解約賠償金不再付經濟補償《條例》規(guī)定，用人單位違反《勞動合同法》的規(guī)定解除或者終止勞動合同，依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付了 賠償金的，不再支付經濟補償?！稐l例》還規(guī)定，用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定支付經濟補償外，還應當依照國家有關工傷保險的規(guī)定支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。此次《條例》規(guī)定，依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，屬于勞動合同法規(guī)定的用人單位。勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。條例通過稿規(guī)定，用人單位使用同一被派遣勞動者連續(xù)工作滿兩年的，須和勞動者簽訂勞動合同，意在于限制用人單位長期使用勞務派遣方式，避免其將長期合同短期化。六、14種情形可解除無固定期限勞動合同《條例》規(guī)定，包括“用人單位與勞動者協(xié)商一致的”以及“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的”等在內，共有14種情形下用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同。為了幫助讀者及時了解、正確理解《實施條例》，本刊匯集大家關心的17個問題，詳細解讀《實施條例》的相關規(guī)定，以期對大家有所幫助。蓋的公章是分廠的，“用工方負責人”一欄的簽名，也是由勞資員代簽的。顯然這種“慣例”或所謂的“約定俗成”現(xiàn)在再也行不通了，如果不加以糾正，一是將導致合同的無效，二是其責任在用人單位。解讀：用人單位作為勞動合同的一方當事人必須取得用工的主體資格，獨立核算只是其內部的一種考核機制，與有無簽訂勞動合同的主體資格沒有必然聯(lián)系。未依法取得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的怎么操作呢？一是由有主體資格的用人單位與員工簽訂，二是在接受有資格的用人單位委托后，直接與勞動者訂立勞動合同。除了民辦非企業(yè)單位，現(xiàn)在依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會，都屬于勞動合同法規(guī)定的用人