【正文】 腦汁還甘之如餡。只要幾天吃得好、睡得足，頭腦夠放松，馬上就可以恢復正向思考的運作。而且，在現(xiàn)在這個壓力比較大的時機放假，還讓大家有機會與負面剌激的來源隔絕。雖然升遷、加薪、發(fā)獎金是大家最熟悉的激勵方式，其實對許多人來說，還有一項一直被忽略，但是效果與實質(zhì)報酬不相上下的獎勵方式，就是給予假期。不要忽略這些小動作，可以留下很大的影響。不過，不要用20世紀90年代那種奢侈的party慶功，現(xiàn)實的狀況不容許這樣做。這種態(tài)度對士氣其實有相當?shù)拇驌?。前幾年的飛速成長，把大家的胃口都養(yǎng)壞了。這個時候領導人把事情談開來是最好的解藥，并且提供事實情況，要討論已經(jīng)發(fā)生的事情，不要猜測，即使能說的只是“沒有人知道未來會如何演變，但是我們還是會繼續(xù)朝著我們的目標走”。類似這樣的猜測如果持續(xù)留在部屬心中，只會助長大家的恐懼。對很多人來說，覺得有人傾聽他的傾訴，就足以恢復平靜的心情。因為經(jīng)濟環(huán)境變化這類模糊的壓力會使得大家焦慮，人心惶惶，而聆聽是纖解焦慮不錯的方法。等景氣回升，就有一個相互認識又有感情的團隊，等著沖刺。雖然能做的也許不多，但是能夠說的永遠不嫌多。在經(jīng)濟環(huán)境不好的時候，大家討論來討論去，最后可能發(fā)現(xiàn)，能夠采取的行動，付諸行動的計劃真的是不多。所以，在鼓舞大家行動后，接連的挑戰(zhàn)就是要確定彼此是相互支援的。因為在壓力大、士氣低的時候，每個人都比較脆弱，是經(jīng)不起相互沖撞的。方法4要調(diào)整不同成員或團隊的行動方向，減少相互沖撞的可能性。所以，伊索建議，領導人要把恐俱訴求的訓示，換成請大家一起參與想辦法的邀請，“詢問大家在目前景氣如此低迷的時候，到底可以做些什么。任何團隊都會有士氣低落的時候，但是時間不能長。當大家有了可以達成，但是又具有挑戰(zhàn)性的目標，才能夠產(chǎn)生正向的壓力，激發(fā)出大家朝目標前進的能量。領導人一邊說，還要一邊觀察大家的表情與反應，要看到大家也開始興奮了才行。大家知道自己未來的方向與覺得有機會達到目標時才會有一致的行動目標，每個人就可以朝著共同的目標找到自己的方向。領導人必須先穩(wěn)定自己、重新提醒自己組織的愿景到底是什么，然后再一次把這個愿景，傳到整個團隊，先把團隊調(diào)到正面的思考與情緒上。要穩(wěn)定團隊已經(jīng)緊張的情緒，第一步就是領導人要先穩(wěn)住自己的情緒。這對于整個團隊要度過詭誦的經(jīng)濟挑戰(zhàn)，是有害而無益的。從哈佛管理學院畢業(yè)，美國領導決策工作室總經(jīng)理史提佛?羅賓斯(Stever Robbins)指出，恐懼還會造成壓力?？謶质强梢宰尨蠹伊⒓磩悠饋恚谴蠹覄拥姆绞绞请s亂而無一致的方向，就像走在叢林里遇上了獅子，立即涌生的恐懼只會讓我們在腦中大聲呼喊“逃啊!”拔腿就跑。雖然制造急迫感是動員組織的第一步，告訴大家障礙，期望激發(fā)大家的腎上腺素上升、想盡辦法突圍?！斑@樣模糊、充滿恐慌，而且又沒有提供任何明確建議的語言”，約翰?伊索(Johnlzzo)在接受《高速企業(yè)》(Fast Company)的采訪中指出，“只會更加深大家心中的焦慮。如果你心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時刻，否則我們就要經(jīng)營不下去了。但是大小主管可就頭大了，他們眼睛看著垂直下降的冰冷數(shù)字，心里除了憂心前景，還要想著如何帶領部屬面對接近冰點的景氣，讓大家打起精神繼續(xù)工作。鬧市區(qū)的馬路空空蕩蕩，百貨公司的顧客稀稀落落，餐廳連降到半價，也還是吸引不到熱愛美食的人們。最佳答案 逆境中激勵員工士氣的10種方法如果你是主管，心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時刻否則我們就要經(jīng)營不下去了。我是一休閑服飾專賣店的新任店長，想做得更出色，想知道怎樣帶好我的團隊，怎樣激勵我的員工，怎樣開展每場優(yōu)質(zhì)量的例會。機會建立信心：現(xiàn)場成交30多套。第一篇：如何激勵員工士氣打電話氣氛不好？人員不穩(wěn)定？：可能會看到其它部門氣氛不好，堅持自己決定，不要受其它人影響。我來這里是做什么的？脫離草根階層。一個客戶下定8套制造員工表現(xiàn)的機會：讓他們自己表達公司制度：請假、報備、獎勵、上班工作時間、氣氛：嚴格管理職業(yè)化管理第二篇：怎樣激勵員工士氣怎樣激勵員工士氣，怎樣開展每場優(yōu)質(zhì)量的例會。休閑服飾專賣店的新店長班怎樣帶隊，好團怎樣激會勵員工士氣，怎樣開展每場優(yōu)質(zhì)量的例 謝謝大家對我的支持，謝謝做回答?！蹦悄阕詈萌肌⒃偃??現(xiàn)在不管是見面還是電話聯(lián)絡，許多人一開口就憂心忡忡說道，從來沒見過這么糟的情況。大家一談起來，就只有搖搖頭，嘆口氣。在這市場冷清，人心惶惶、甚至懷有恐懼的時候，到底該如何鼓舞士氣呢?方法1不要用“現(xiàn)在是求生關鍵時刻”的恐懼訴求，會把大家嚇得拔腿就跑?！蹦悄阕詈萌?，再三思?！币了鞑坏侨肆Y源顧問也曾經(jīng)擔任長老教會牧師，他了解心底深層的反應與人性。但是，如果你了解人性，就知道急迫感很容易就會轉(zhuǎn)變成了恐俱甚至恐慌。而且，恐俱訴求對團體的副作用還不止如此。在壓力之下，不僅創(chuàng)意會蒸發(fā)不見，解決問題的能力也會降低，大家甚至停止學習，大家就依自己的沖動反應，不再會徹底思考行動的后果與事件的關連性。方法2重新提醒大家組織的愿景，用有一點挑戰(zhàn)性的目標，給大家正面的壓力。其實，大家都會觀察領導人一舉一動所泄露的蛛絲馬跡，領導人如果不先穩(wěn)定自己的情緒，很可能已經(jīng)將“逃啊!”的恐懼情緒泄露給了部屬而不自知，無形中把自己覺得經(jīng)濟環(huán)境造成的龐大壓力，輻射到了整個組織。這不是要領導人美化事實，而是大家需要被提醒未來長期的目標到底是什么。這個時候不妨把整個團隊全數(shù)請到一個辦公室外的地點，讓大家在安靜的環(huán)境中，一起花一點時間清楚了解未來的方向與現(xiàn)實的問題。重新提醒大家更高遠的目標除了可以讓大家動起來，還可以解放大家的創(chuàng)意，朝解決問題的方向走。方法3請部屬或團隊一起參與思考應變方法。團隊如果長期士氣低落，大家就會變得冷漠、不參與，每天一進辦公室工作，大家就開始嘆氣，不再會覺得組織要向前沖與他有任何關系?！边@樣可以帶動大家思考為未來的成長做準備的動作。要激勵大家動起來有一點特別要注意，就是團隊成員之間或是不同團隊之間的行動，一定要經(jīng)過整合。如果沒有整合好大家行動的方向，大家好不容易滿心認同目標要前進時，卻發(fā)現(xiàn)兩個人或團隊彼此掣肘，就像一下被澆了冷水，負面壓力又會重新浮現(xiàn)，好不容易重振的士氣就會再次受到打擊，要再次鼓舞，就更不容易了。方法5多談話，拉近與大家的關系；多聆昕，讓大家好解心中的壓力。這就是真實的情況，不要太憂心。伊索建議，領導人不妨利用這個時候多與部屬談話，尤其是非正式的談話，利用這個機會建立情感。除了多說，還要多聽。別以為聆聽很容易，領導人不但要認真地傾聽，而且還要忍住平常動手解決的習慣，不要急著進行分析或是解決問題，就是聽。其實有時候部屬焦慮的是一些他們難以啟齒的猜測，例如擔心自己被裁員這樣的敏感話題，如果真的能用專注傾聽開啟他們的話題，很有助于拔除他們心中的地雷。大家在面對不確定的情況時，很容易落人個人想象，想象最壞的狀況，然后就把它當真實來反映。方法6只要有成績，即使是再小的成績，也要慶功。與過去幾年隨隨便便就可以翻兩番的成績相比，現(xiàn)在所有努力的成果，都顯得微不足道，很容易就會被不屑一顧，甚至覺得做得實在太差了。但是，現(xiàn)在大家的注意力太專注于壞消息上，大家應該要多注意做到的成績，所以成績不論大小，都值得注意、值得慶賀鼓勵。大家可以在每一次的聚會中，至少好好表揚一項成績，讓每一次的聚會，都有鼓舞的效果。方法7在經(jīng)濟的寒冬，就讓大家放個大假，休養(yǎng)生息。如果現(xiàn)階段企業(yè)實在撥不出經(jīng)費作為獎勵，可以考慮給表現(xiàn)突出或是有功人員額外的假期，或是讓他們自己安排彈性的工作時間作為獎勵，他們甚至可以利用這些額外的時間做自己有興趣的事情、進修課程，也算是給自己獎勵。只要自己愿意，放假的時候可以關上電子郵件信箱、移動電話，所有都留給語音信箱，到山間小屋度假。方法8支持部屬進行“個人寵兒計劃”。這是蠻值得考慮的激勵方式，因為這樣的做法可以使部屬再次燃起工作的熱情，甚至可能生產(chǎn)出創(chuàng)造成長的新構想。在景氣大好的時候，大家很自然把95%的時間投入工作。方法9保持健康，才有最基本的激勵本錢。不眠不休的工作16小時，其實生產(chǎn)力可能與睡眠充足的工作10小時差不多。方法10不要躲在角落，環(huán)境愈糟，愈是要努力保持人際網(wǎng)絡。除了主管、企業(yè)可以設法激勵之外，每個人都應該試著激勵自己。而且，等到景氣回春的時候，就有了更豐富的人際資源可以運用。其實，金錢的確是激勵員工的主要因素，一個穩(wěn)固的報酬計劃對吸引、保留優(yōu)秀人才的確非常關鍵，但在實踐中金錢并不總是唯一的解決辦法，在許多方面它也不是最好的解決辦法。而公司希望的激勵卻是長期性的。下述是不提高薪酬激勵員工的15種方法。當員工完成了某項工作時，最需要得到的是上司對其工作的肯定。在實踐中，認可是最易被管理者忽視的激勵方法，大多數(shù)的管理者并沒有對員工的成績給予足夠認可，因為他們也沒得到來自上一級的足夠認可。管理人員的認可是一個秘密武器，但認可的時效性最為關鍵。上面已經(jīng)談到了普通的認可及其在員工身上所產(chǎn)生的積極影響。采用的方法可以諸如發(fā)一封郵件給員工，或是經(jīng)理打一個私人電話祝賀員工取得的成績或在公眾面前跟他握手并表達對他/她的賞識。這是認可員工的一種形式。其實，稱贊員工并不復雜，根本無需考慮時間與地點的問題，隨處隨時都可以稱贊員工。當面的贊揚會取得更好的效果，關鍵在于及時性。最有效的做法就是起身，走出去告訴公司內(nèi)部的所有員工：這是多么好的一次表現(xiàn)或為其銷售額稱贊他們……不要讓時間悄悄流逝，而要抓住任何一個立即傳達的贊揚能帶來積極影響的機會。員工都希望了解自己的潛力是什么，他們將有哪些成長的機會。其實，在組織內(nèi)部為員工設計職業(yè)生涯可以起到非常明顯的激勵效應。組織在使用各種工作頭銜時，要有創(chuàng)意一些。最基本地講，這是在成就一種榮譽感，榮譽產(chǎn)生積極的態(tài)度，而積極的態(tài)度則是成功的關鍵。在雇主們看來，激勵員工的因素中“工作條件”的重要性僅居第九位（或者說僅次于最后一位）。這是影響員工滿意度的一個重要因素。員工的工作場所有足夠的空間嗎？會不會像擠在一個“沙丁罐頭”中工作？工作設備如何？桌子的尺寸是否合適，椅子坐著舒適嗎？員工擁有最大化成就所需的各種辦公設備嗎？溫度調(diào)節(jié)是否合適？6．給予一對一的指導。但這一花費的時間傳遞給員工的信息卻是你非常在乎他們！而且，對于員工來說，并不在乎上級能教給他多少工作技巧，而在乎你究竟有多關注他。在公共場合要認可并鼓勵員工，這對附近看得見、聽得清所發(fā)生的事的其他人來說會起到一個自