真正激勵(lì)員工士氣的三件事-展示頁
2024-11-09 22:35本頁面
【正文】 想盡辦法突圍。“這樣模糊、充滿恐慌，而且又沒有提供任何明確建議的語言”，約翰?伊索(Johnlzzo)在接受《高速企業(yè)》(Fast Company)的采訪中指出，“只會(huì)更加深大家心中的焦慮。如果你心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓(xùn)示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時(shí)刻，否則我們就要經(jīng)營不下去了。但是大小主管可就頭大了，他們眼睛看著垂直下降的冰冷數(shù)字，心里除了憂心前景，還要想著如何帶領(lǐng)部屬面對接近冰點(diǎn)的景氣，讓大家打起精神繼續(xù)工作。鬧市區(qū)的馬路空空蕩蕩，百貨公司的顧客稀稀落落，餐廳連降到半價(jià)，也還是吸引不到熱愛美食的人們。最佳答案 逆境中激勵(lì)員工士氣的10種方法如果你是主管，心里正想著要召集部屬全員到齊，然后訓(xùn)示：“各位，現(xiàn)在是我們必須齊心協(xié)力的時(shí)刻否則我們就要經(jīng)營不下去了。我是一休閑服飾專賣店的新任店長，想做得更出色，想知道怎樣帶好我的團(tuán)隊(duì)，怎樣激勵(lì)我的員工，怎樣開展每場優(yōu)質(zhì)量的例會(huì)。機(jī)會(huì)建立信心：現(xiàn)場成交30多套。原文請見：Three Things that Actually Motivate Employees第二篇：如何激勵(lì)員工士氣打電話氣氛不好？人員不穩(wěn)定？：可能會(huì)看到其它部門氣氛不好，堅(jiān)持自己決定，不要受其它人影響。莫斯奉獻(xiàn)較多、高度投入工作的人，可以引述莎翁名言以爭取到客戶，會(huì)在公司大廳舉行婚禮，建立起社群，或是可以創(chuàng)造最終的成就：改變世界的創(chuàng)新事物。讓員工清楚明了你的產(chǎn)品和服務(wù)，能如何讓這世界變得更好，這樣員工就能以此為準(zhǔn)則，擬定優(yōu)先事項(xiàng)和作決定。意義：重申且強(qiáng)化一個(gè)更遠(yuǎn)大的目的。你可以鼓勵(lì)員工把工作之余的興趣帶進(jìn)工作里。歸屬感：以推崇個(gè)人特質(zhì)以建立社群。設(shè)定遠(yuǎn)大的目標(biāo)，可展現(xiàn)你認(rèn)為人們可以塑造未來的信心，而不是受制于未來，并讓人們在持續(xù)學(xué)習(xí)中感到光榮。為應(yīng)用我所提到的三個(gè)M，各種層級的領(lǐng)導(dǎo)人可以重新思考如何定義戰(zhàn)略、工作和文化。日復(fù)一日，他們都創(chuàng)造了一些改變，透過累積小小的勝利持續(xù)進(jìn)步—這個(gè)帶來工作干勁的關(guān)鍵，正是我另一位哈佛商學(xué)院的同事特麗莎相反的，我為我的著作《信心》（Confidence）所研究的那些高績效的運(yùn)動(dòng)團(tuán)隊(duì)和商業(yè)團(tuán)隊(duì)，都把焦點(diǎn)放在工作本身及它的影響。這發(fā)現(xiàn)相當(dāng)驚人。不幸的是，樂在工作真的很少見。正如我在哈佛商學(xué)院的同事邁克爾如果薪酬給得不適當(dāng)、不公平，錢反而會(huì)有反效果，而且，若要持績表現(xiàn)良好績效，薪資待遇的激勵(lì)作用很快就消退了。我用三個(gè)M，來簡要說明這些激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)的關(guān)鍵要素—專業(yè)嫻熟度（mastery）、歸屬感（membership）、意義（meaning）。沒有人能夠承諾，那些職務(wù)永遠(yuǎn)都會(huì)在。公司鼓勵(lì)員工鉆研最好、最新的構(gòu)想。然而，他們的領(lǐng)導(dǎo)人都要員工們發(fā)揮想象力，把改變從一項(xiàng)令人筋疲力盡的苦差事，變成讓人振奮的任務(wù)。你能想象嗎？竟然有人如此愛他們工作的地方，竟然要在那里舉行婚禮。無論我在哪里看到OPI，它都能發(fā)揮很大的吸引力。一位曾當(dāng)過演員的業(yè)務(wù)經(jīng)理，在一次跟顧客的會(huì)議上引用莎士比亞的話，讓本來對他存疑的主管刮目相看。員工們的說法相當(dāng)一致：“我們按照自己選擇的方向來推動(dòng)我們的工作”、“我們從事的是最先進(jìn)的技術(shù)”、“我們的產(chǎn)品可以改變?nèi)藗兊纳睢?。那離自己太遙遠(yuǎn)了；IPO會(huì)讓他工作分心，而工作才是真正重要的。為了要把產(chǎn)品打入市場，所需的資源已超出企業(yè)既有的體系，所以員工必須央求公司升級信息系統(tǒng)，召募人才、制定預(yù)算，甚至擔(dān)起業(yè)績責(zé)任，向客戶解釋他們的創(chuàng)新之處—這些事情都會(huì)加重工作量。無論是新進(jìn)人員還是資深員工都表示，他們現(xiàn)在工作比過去都更努力。坎特2013年11月14日 10:52字號：我最近看過最有沖勁、效率最高的員工，是一些來自美國東岸一家老公司的員工，他們運(yùn)用創(chuàng)新科技的產(chǎn)品，幫助傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型。第一篇：真正激勵(lì)員工士氣的三件事真正激勵(lì)員工士氣的三件事 作者：羅莎貝斯莫斯當(dāng)我問道，他們之所以工作這么認(rèn)真，是不是因?yàn)轭A(yù)期在公司IPO后，可以大賺一筆，他們聽了之后，看起來相當(dāng)驚訝。他們的產(chǎn)品還在初期階段，也就是說，他們?nèi)员仨毑粩嘀馗蚕嗤襟E，每天都會(huì)面臨挫折。壓力這么大，但他們怎么看起來都不在意IPO可能帶來的財(cái)富？有位員工說，他沒辦法讓自己去想IPO的事。另外還有員工說，最讓她感到興奮的事情，是有機(jī)會(huì)改變產(chǎn)業(yè)運(yùn)作方式，改善人們生活水平。此外，他們還很樂于表達(dá)自我。對這些專業(yè)人士來說，未來IPO的重要性不如今日的OPI—也就是正面影響的機(jī)會(huì)（opportunity for positive impact）。我曾在美國中部的一家公司里和一對即將結(jié)婚的情侶談過，當(dāng)時(shí)他們正和婚宴承包人員討論結(jié)婚當(dāng)天的細(xì)節(jié)，他們將在公司的大廳舉辦婚禮。我上面提到的兩家公司都熱情迎向尚未完全成形的數(shù)字化未來。雖說有些專業(yè)人員把轉(zhuǎn)型視為威脅，但大部份的人都在其中發(fā)現(xiàn)一些可以表達(dá)創(chuàng)造力的機(jī)會(huì)，尤其是在公司從彼此孤立的部門，演變成彈性合作的方式。組織所強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)，已從結(jié)果改為影響，也就是從關(guān)心賣出了多少產(chǎn)品，轉(zhuǎn)變?yōu)橹匾暜a(chǎn)品為更廣大的社會(huì)改善了多少人的生活。員工忠誠度，來自于每天的工作本身、感受到集體愿意接受個(gè)人特質(zhì)，以及不斷提醒員工的貢獻(xiàn)是重要的。錢的影響力排在第四位，且與前三者的差距極遠(yuǎn)。相反的，在使命感驅(qū)動(dòng)的組織里，往往能看到樂在工作的人，他們能感受到自己對社會(huì)需求有正面影響。諾頓（Michael Norton）在他的著作《快樂金錢》（Happy Money）中所說，對他人付出能讓人更快樂。有很多調(diào)查都顯示，在美國的公司的工作投入的程度很低，有大約一半的員工感到疏離、懷有不滿。我想問題在于，人力資源的政策往往過份強(qiáng)調(diào)薪資和福利，而非工作性質(zhì)本身。相較于低績效的團(tuán)隊(duì)，他們工作更賣力、工時(shí)較長，但卻更有沖勁。阿馬比爾（Teresa Amabile）在她著作《職場進(jìn)步定律》（The Progress Principle）中所關(guān)注的焦點(diǎn)。他們可以做的是：專業(yè)嫻熟度：幫助人們培養(yǎng)更深厚的技能。即使是在看似例行性工作的領(lǐng)域，若能給員工一些困難的任務(wù)去解決，并提供他們適當(dāng)?shù)墓ぞ吆椭С?，他們就可以把工作做得更快、更聰明、更好。讓人們愿意展現(xiàn)整體的自我，也就是要超越表面上的一致性，去了解人們還關(guān)心些什么，社群才能產(chǎn)生凝聚力。經(jīng)常給他們機(jī)會(huì)和組織里不同部門的人交流，
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