【正文】 產(chǎn)流水線的直接認(rèn)識與認(rèn)知。在今后的學(xué)習(xí)中，這些問題我都會注意的。四 小結(jié)通過這次認(rèn)識實習(xí)，我了解了一些企事業(yè)單位人力資源管理經(jīng)驗，了解了實際操作中人力資源管理招聘、培訓(xùn)、薪酬福利、績效考核的程序，也深刻認(rèn)識到理論知識的深入掌握對我們以后的人力資源管理工作作用重大，換言之，我們理論的學(xué)習(xí)是對以后工作的支撐。由于管理層收購在激勵內(nèi)部人員積極性、降低代理成本、改善企業(yè)經(jīng)營狀況等方面起到了積極的作用，因而它成為20世紀(jì)7080年代流行于歐美國家的一種企業(yè)收購方式。MBO即管理者收購。關(guān)于蘇果的一些信息蘇果在南京一共有552家門店，蘇果公司已成功開發(fā)出具有蘇果特色的購物廣場、社區(qū)店、標(biāo)準(zhǔn)超市、便利店、好的便利店，五種業(yè)態(tài)資源共享、優(yōu)勢互補(bǔ)。員工管理部分八個科室，分別為蘇皖、南京、直線管理部，培訓(xùn)，薪酬福利，員工關(guān)系，社保（五險一金），EHR管理分部。5 員工關(guān)系管理每年員工周活動、野外燒烤、KTV聚會、組織看電影、聚餐、采草莓； 夏天天氣炎熱的時候公司會為員工提供綠豆湯、酸梅湯為員工生日舉行party，并且提供購物卡（平均每位員工生日補(bǔ)貼55元）。此外，績效考核的結(jié)果將會體現(xiàn)在當(dāng)月的獎金里。3 績效考核員工手冊里有全面的績效考核的相關(guān)指數(shù)，為員工績效考核提供依據(jù)，這樣可以保持公平。外部引進(jìn)。內(nèi)部升職。2 培訓(xùn)公司要求的培訓(xùn)，人事管理員必須來參加，但是門面店的員工不強(qiáng)制要求，相應(yīng)的他們的積極性也不高。平均下來每天有一兩個人應(yīng)聘。人才市場。（二）蘇果培訓(xùn)學(xué)校的學(xué)習(xí)關(guān)于蘇果公司的一些人力資源管理 1 招聘網(wǎng)上招聘。另外，本店員工去年離職47人。在參觀過程中，我們聽領(lǐng)班說，對于商品，過保質(zhì)期1/3與2/3時都會采取促銷的手段，過期就丟掉。二層分布：百貨、食品科的穿插，以便于客戶消費、進(jìn)口食品。三 蘇果之行（一）蘇果購物廣場門面店參觀我們參觀的這個門面店是一個三層的蘇果購物廣場，它有十一個部門，每部門下面再細(xì)分科室。三高：高價值、高成本、高競爭 三強(qiáng)：強(qiáng)策劃：策劃一系列動作便于招聘； 強(qiáng)關(guān)注：有話可聊；強(qiáng)輔導(dǎo) 讓顧客感受到自我價值的實現(xiàn)，讓高端人才發(fā)揮高端價值。在人手不夠的情況下，進(jìn)行內(nèi)部調(diào)配之后，觀察是否真的要招聘。此外，校園招聘會在每年的三四月份開展。COE人力資源專業(yè)知識中心或人力資源領(lǐng)域?qū)＜遥ㄖ贫ㄕ撸〩RP人力資源合作伙伴（如何讓業(yè)務(wù)創(chuàng)造價值）SSC人事服務(wù)共享中心（外包，咨詢收費）2 校園招聘華為HR在校園招聘時，首先考慮如何招到想招的的人，一般會優(yōu)先選擇學(xué)習(xí)成績在學(xué)校前百分之三十的人，稱之為“識別鎖定”。1 HR三支柱HR三支柱模型是指HR組織重新設(shè)計，簡單來講就是將HR的角色一分為三。2 8020法則又名帕累托定律，即在任何一組東西中，最重要的只占其中一小部分，約20%，其余80%的盡管是多數(shù)，卻是次要的，被廣泛運用到生活和企業(yè)管理方面。A 是對檢查的結(jié)果進(jìn)行處理，對成功的經(jīng)驗加以肯定，并予以標(biāo)準(zhǔn)化；對于失敗的教訓(xùn)也要總結(jié)，引起重視。D 是具體運作，實現(xiàn)計劃中的內(nèi)容。PDCA是英語單詞Plan(計劃)、Do(執(zhí)行)、Check(檢查)和Action(處理)的第一個字母，PDCA循環(huán)就是按照這樣的順序進(jìn)行質(zhì)量管理，并且循環(huán)不止地進(jìn)行下去的科學(xué)程序。1 PDCA循環(huán)PDCA循環(huán)是全面質(zhì)量管理所應(yīng)遵循的科學(xué)程序。若是有明顯差距了，那就說明存在問題，找出具體什么問題，再進(jìn)行解決。人力資本方面，員工的五險一金也是一筆不小的開支，所以必勝客也是非常鼓勵學(xué)生兼職的。對于必勝客這樣的餐飲店，利潤管理上，主要考慮租金、人力資本、物料、變動。對于法定節(jié)假日，工資是平常的三倍，大部分員工希望能在這天工作，必勝客會公平安排，員工在法定節(jié)假日輪流上班。員工保留要從下面幾方面考慮：工作環(huán)境、工作內(nèi)容、成長機(jī)會、薪酬和獎勵、組織文化、與管理者的工作關(guān)系、與同輩們的工作關(guān)系。越嫻熟專注的員工所犯的工作失誤越少。這是從企業(yè)利潤最大化的角度來考核的。從顧客的角度來考核員工績效，是顧客滿足情況的反饋，是對服務(wù)本身的評價，這種考勤比較直接形象。要求員工對自己時間的管理，按時上班，遲到的話會有文本記錄。此外，必勝客還會舉辦一些活動，作為提供給員工的福利的一種，這樣能相對地降低勞動密集型公司的離職率。員工給自己的關(guān)系圈子傳達(dá)存在這樣一份工作，推薦潛在員工來應(yīng)聘。這種方式是招聘門面店附近小區(qū)的百姓為員工，因為工作地點離家近，所以員工在職比較穩(wěn)定，離職率較低，但面比較窄，不能招到足夠的員工。操作方便，直接貼門面店外面就可以了，但具有被動性，是等著潛在員工自己的主動上門。中介。張貼招聘廣告。1 員工招募招聘會。第一篇：大三認(rèn)識實習(xí)報告本篇認(rèn)識實習(xí)報告分為四個方面，前兩方面分別是關(guān)于必勝客、華為的講座記錄，第三部分關(guān)于蘇果之行的描述，最后一部分為感受小結(jié)。一 關(guān)于百勝餐飲集團(tuán)旗下必勝客兩位經(jīng)理演講的記錄（一）資本，土地和人力資源是生產(chǎn)三要素，由此可見人力資源的管理對企業(yè)的良好運營與發(fā)展至關(guān)重要。存在時間限制，每年只有兩次，分別在六月份和十二月份。這種方式成本低，但可信度不高。存在風(fēng)險門面招聘。社區(qū)招聘。員工推薦。2 培訓(xùn)必勝客會定期開展員工大會，對員工進(jìn)行鼓勵，給予他們一種從心里產(chǎn)生的認(rèn)同感、歸屬感，以便提高對組織的熱愛和對工作的熱情，從而最終提高對顧客的服務(wù)質(zhì)量。3 績效考勤。顧客滿意度。營業(yè)額。工作失誤。4 員工保留每個良好運行的公司都會注重人員保留的問題，換言之，就是要控制離職率。從馬斯洛需求理論來分析，當(dāng)今的員工越來越注重接納、尊重、自我實現(xiàn)等深層需求，當(dāng)然，對于勞動密集型的必勝客來說，基本生理和安全滿足的地位依舊在相當(dāng)高的一個層面。5 利潤管理來給我們講座的是兩位必勝客的經(jīng)理，他們承擔(dān)的職責(zé)是混合型的，也就是他們不僅僅負(fù)有人力資源管理的工作，還要負(fù)責(zé)使自己所管理的連鎖店銷售額增加等。租金是店面的租金，租在市中心和郊區(qū)的成本肯定是不同的，這時就要考慮人流量的增多給店面帶來的利潤增多的權(quán)衡。物料方面，其中一位經(jīng)理拿芝士作例子，計算下一箱芝士大約能做多少披薩，給一個合理誤差范圍。（二）除了一些具體的現(xiàn)實問題，二位經(jīng)理還給我們講了幾個理論知識。全面質(zhì)量管理活動的全部過程，就是質(zhì)量計劃的制訂和組織實現(xiàn)的過程，這個過程就是按照PDCA循環(huán)，不停頓地周而復(fù)始地運轉(zhuǎn)的。P包括方針和目標(biāo)的確定以及活動計劃的制定。C是總結(jié)執(zhí)行計劃的結(jié)果，分清哪些對了，哪些錯了，明確效果，找出問題。對于沒有解決的問題，應(yīng)提交給下一個PDCA循環(huán)中去解決。二 華為講座我們從華為招聘方面的人力資源管理專員的演講得知，華為業(yè)務(wù)劃分打破過去按產(chǎn)品分類的方式，而是轉(zhuǎn)向按照不同客戶將公司業(yè)務(wù)分為四大塊——通信，運營商、企業(yè)業(yè)務(wù)、終端（云計算）。領(lǐng)先實踐證明，這種業(yè)務(wù)模式的