【正文】 的考慮是要保證法律體系的融貫性，防止法律前后矛盾性的解釋。根據(jù)舉重以明輕的法律類推原則，那么危害影響較小的未訂立無固定期限勞動合同雙倍工資的期間上限也就沒有理由超過11個月。”即用人單位自用工之日起滿一年后，就不再需要向勞動者支付二倍的工資，而未訂立書面勞動合同應(yīng)支付的二倍工資上限為11個月。而法律規(guī)定應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同的情形是建立在勞動者已經(jīng)長期為用人單位服務(wù)的基礎(chǔ)上，勞動者有訂立無固定期限勞動合同的選擇權(quán)和辭職權(quán)，對其利益影響較之首次未訂立書面勞動合同而言較小。與首次未訂立書面勞動合同相比，用人單位未訂立無固定期限勞動合同的違法性較輕，對勞動者的利益損害相對較小。{2}即較輕微的違法行為所承擔(dān)的法律責(zé)任就理所當(dāng)然地不能重于危害較大的違法行為的法律責(zé)任。在私法領(lǐng)域，所謂“重”，指其法律要件較寬或法律效果為廣；所謂“輕”，指其法律要件較嚴(yán)，法律效果較窄。1．舉重以明輕的類推原則舉重以明輕，是指法律法規(guī)雖未明文規(guī)定，但根據(jù)法律規(guī)范的宗旨，其行為事實比法律規(guī)定的更有適用的理由。即法官在審理一個具體案件時，對可適用的法律規(guī)則、規(guī)則的意義、規(guī)則與特定案件的連接性、如何從規(guī)則中引申出公平合理的裁判等問題作出判斷，這個過程就是法官解釋法律的過程。法律漏洞主要包括：法律調(diào)整的空白現(xiàn)象、法律概念的模糊性、個別法律規(guī)范與整個立法目的沖突等。筆者認為，勞動合同法第八十二條第二款的規(guī)定，存在法律漏洞。因為只要是用人單位未與勞動者訂立無固定期限勞動合同，其違法情形就一直延續(xù)，就應(yīng)承擔(dān)向勞動者支付雙倍工資的法律責(zé)任。理由如下：一、勞動合同法第八十二條第二款存在法律漏洞 勞動合同法第八十二條第二款對用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的情形，僅規(guī)定自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資，卻未規(guī)定支付上限，引致司法實踐中的裁判尺度不一。第一種做法是，不規(guī)定截止時間，即計算二倍工資的周期可能長于11個月的上限；另一種做法是以11個月為上限，與第八十二條第一款的規(guī)定保持一致，體系完整。根據(jù)勞動合同法第八十二條第二款規(guī)定，未訂立無固定期限勞動合同的雙倍工資支付的起算時間是“應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起”，而截至?xí)r間，沒有規(guī)定。遂依法改判：本判決生效后10日內(nèi)，、。本案中，陳毅龍符合訂立書面無固定期限勞動合同的條件，而華南公司未依法與陳毅龍訂立書面無固定期限勞動合同，故華南公司應(yīng)當(dāng)自2008年11月16日起向陳毅龍每月支付二倍工資，支付期限計算到2009年10月15日止。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自勞動者提出訂立無固定期限勞動合同之日起至訂立無固定期限勞動合同之日止，向勞動者每月支付二倍的工資。宣判后，陳毅龍不服一審判決，提起上訴。但陳毅龍以此要求華南大廈公司支付未訂立書面勞動合同的兩倍工資，缺乏依據(jù)。根據(jù)查明的事實，陳毅龍在華南公司工作已經(jīng)超過10年，在雙方勞動合同期限屆滿前30日，陳毅龍已向華南公司提出訂立無固定期限勞動合同的申請，華南公司應(yīng)與陳毅龍訂立無固定期限勞動合同。華南公司辯稱：陳毅龍無法勝任崗位職責(zé)且多次嚴(yán)重違反公司員工行為規(guī)范守則和勞動紀(jì)律管理制度，華南公司與其終止勞動合同完全符合有關(guān)法律規(guī)定，故不同意陳毅龍的訴訟請求。仲裁委支持了陳毅龍的部分申訴請求，裁定雙方訂立無固定期限的勞動合同，但是沒有支持陳毅龍申請的自2008年11月16日起至訂立無固定期限勞動合同之日止的雙倍工資。2008年11月15日，華南公司再次向陳毅龍發(fā)送提前辦理離職手續(xù)及結(jié)清相關(guān)費用通知。2008年10月27日，華南公司向陳毅龍送達終止勞動合同通知書，告知陳毅龍于當(dāng)日至2008年10月31日不必再來公司上班，于2008年11月3日至2008年11月5日來公司辦理相關(guān)離職手續(xù)，且公司會根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定給予經(jīng)濟補償。后雙方又分別于2006年、2007年訂立了兩次一年期的固定期限勞動合同，最后一份勞動合同約定合同期限至2008年11月15日。被上訴人：北京華南大廈有限公司（以下簡稱華南公司）。根據(jù)法律體系解釋和司法的利益衡量原則，不訂立無固定期限勞動合同屬于不訂立書面勞動合同的一種，因此，該情形下二倍工資的支付應(yīng)有11個月期間的上限。第一篇：【典型案例】人民司法案例：未訂立無固定期限勞動合同的雙倍工資支付的期間上限（共）【典型案例】人民司法案例：未訂立無固定期限勞動合同的雙倍工資支付的期間上限未訂立無固定期限勞動合同的雙倍工資以11個月為限作者：王忠 北京市第一中級人民法院用人單位違反勞動合同法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自勞動者提出訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。但是，該情形是否有11個月的期間上限，法無明文。【案號】（2010)西民初字第10834號；（2011)一中民終字第18352號【案情】上訴人：陳毅龍。陳毅龍訴稱：其于1996年到華南公司工作，與公司訂立了勞動合同。2008年10月14日，陳毅龍向華南公司提交書面申請，稱其在公司已經(jīng)連續(xù)工作12年，要求與公司訂立無固定期限勞動合同，但被華南公司拒絕。2008年11月10日，華南公司向陳毅龍出具解除勞動合同的書面通知。陳毅龍于2009年3月23日申訴至北京市西城區(qū)勞動爭議仲裁委員會，請求仲裁裁決：撤銷華南公司解除與其勞動關(guān)系的決定；華南公司與其訂立無固定期限勞動合同并支付其自2008年11月16日起至訂立無固定期限勞動合同之日止的雙倍工資。陳毅龍遂起訴至北京市西城區(qū)人民法院，請求判令華南公司支付其自2008年11月16日起至訂立無固定期限勞動合同之日止的雙倍工資?！緦徟小勘本┦形鞒菂^(qū)人民法院經(jīng)審理認為，按照法律規(guī)定，勞動者在用人單位連續(xù)工作滿10年的，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。陳毅龍與華南大廈公司在原訂立勞動合同未履行完畢前發(fā)生勞動爭議，華南大廈公司拒絕與陳毅龍訂立無固定期限勞動合同，做法欠妥。遂判決：華南公司應(yīng)按該院核定月工資數(shù)額支付陳毅龍2008年12月至訂立無固定期限勞動合同止的工資。北京市第一中級人民法院經(jīng)審理認為，根據(jù)勞動合