【正文】 點：企業(yè)文化與大眾評價搭建的事業(yè)平臺；招聘策略；工作環(huán)境；業(yè)績管理；對員工職業(yè)發(fā)展的支持策略；另外，常被忽略但實則重要的是裁員管理。高收益往往伴隨著高壓力與高強度，精英們又大多具有一種永不服輸?shù)膭蓬^，在這種情況下，人性化管理與否已經(jīng)不能左右他們的工作——他們希望甚至強迫自己力爭上游。比如在金融業(yè)。在“中國大學生心目中最佳雇主企業(yè)調(diào)查”中，高達51%的畢業(yè)生將最大吸引力投票給了培訓和發(fā)展機會。第三，資深員工本身的實力與經(jīng)驗積累已經(jīng)達到一定水準，對培訓沒有需求。究其原因大致有三：第一起步晚，沒有發(fā)展到發(fā)達國家水平，短期內(nèi)培訓無法顯示其立竿見影的效果。培訓的尷尬培訓體系作為近來越來越受關注的一點，并沒有獲得專業(yè)人士的熱捧，%的支持率。不管是否排在第一位，顯而易見的是，薪酬在人才吸引和保留方面起到很關鍵的平衡和杠桿作用。這也提醒了雇主們，對于銷售崗位人才，如果可以為具有一定工作經(jīng)驗的人提供相對略高的基本工資，將獲得遠超越這些工資成本所帶來的高級人才。其實這并不是說明快銷人才皆是“拜金主義”，這是由于以快銷行業(yè)為代表的銷售崗位薪酬結構所決定的。當然并不是所有的行業(yè)都不是以薪酬為主導其跳槽原因的。但需要注意的是，公司口碑并不意味著品牌的高端與否，所以在最終上榜品牌上，德國大眾力壓高端汽車品牌寶馬和奔馳獲得最受推崇大獎。人性化的管理與公司的規(guī)?？诒『脧膬?nèi)外兩方面滿足了這種需要。事實上，這一現(xiàn)象恰好體現(xiàn)了馬斯洛需求五層次理論。1996年曾有位外國軟件專家說：“要想得到中國的軟件技術并不困難，只要花重金買下中關村5～10個關鍵軟件人才即可。薪酬的輕與重薪酬福利是公司吸引資深雇員的傳統(tǒng)工具，甚至很多人力資源專業(yè)人士把它作為“殺手锏”。此次調(diào)查涵蓋了國內(nèi)10大主要行業(yè)，除問及2011你最希望跳入的企業(yè)是哪家外，同時調(diào)查了他們?yōu)槭裁催x擇此家公司。新雇主固然高興，老雇主就發(fā)愁了。第一篇：【HR專欄】如何留住骨干員工？【HR專欄】如何留住骨干員工？工作經(jīng)驗, 中國, 2011, 公司, 管理（來源: 中外管理作者: 謝崢 轉自：中人網(wǎng)）又到早春跳槽季，金三銀四。所謂跳槽，一定是指那些有一定工作經(jīng)驗的員工。該怎么留住那些有工作經(jīng)驗的人呢？“2011中國最受推崇雇主品牌榜單”調(diào)查是針對具有3年以上相關行業(yè)經(jīng)驗的雇員、經(jīng)理和總監(jiān)進行的調(diào)查。其結果顯示出的總體趨勢與行業(yè)特征還真是頗具啟發(fā)意義。改革開放之初，外資企業(yè)進入帶來的高薪確實吸引了大量高級人才?！笨梢姰敃r薪水的巨大作用！但此次調(diào)查卻顯示：公司規(guī)模、人性化管理以極其相近的支持率，力壓薪酬獲得最多青睞，而報酬僅獲得了不足25%的總選票。在大多數(shù)企業(yè)可以滿足員工的基本生理和安全需求之后，其受到尊重的需求被大大激發(fā)出來。比如：在以汽車行業(yè)為代表的制造業(yè)里，僅23%的行業(yè)人才對薪酬最為敏感，而更多的人選擇了公司口碑與內(nèi)部人性化管理。究其內(nèi)在原因，大眾對人才的重視和求賢若渴是功不可沒的?？焖傧M品行業(yè)可以說是大大的“反其道而行之”，%的業(yè)內(nèi)人士將離職原因選給了薪水，高于其他所有原因。相對來說，銷售崗位的基本工資略低于其他崗位，當員工有了一定行業(yè)經(jīng)驗后，自然而然產(chǎn)生獲得與自己經(jīng)驗、能力等值的報酬的心理，而低底薪刺激了這方面的需求。而人才的制勝，必然帶來利潤與行業(yè)地位的廣泛提升。薪酬結構設計對人力資源管理提出越來越大的挑戰(zhàn)。目前國內(nèi)的培訓體系還沒有得到足夠的重視，很難起到吸引新的高端人才加入的作用。第二，受到經(jīng)濟環(huán)境和發(fā)展階段的影響，中國員工更傾向于不斷跳槽，對于在同一企業(yè)的成長并不重視。當然，不可否認的是，培訓對于吸引畢業(yè)生就不一樣了。人性化的意義？人性化管理需求在總體排名中比較高，但這并不代表所有行業(yè)的人才都看重這個指標。金融行業(yè)人才一直被普遍認為是精英中的精英，然而看起來精英們的需求卻與我們所想有別——%的人選擇了人性化管理，%獲得金融行業(yè)專業(yè)人才們青睞的是公司規(guī)模與公眾形象。而在金融業(yè)，良好的公司口碑與規(guī)模將帶給員工巨大的自豪感與自信，這將使他們在面對挑戰(zhàn)時更相信自己的解決能力，成就其自我發(fā)展。如何以對待人的方式處理“裁員”這件人力資源中最難處理的事件，就如最短的木板往往決定這個木桶的容積一樣，是一個雇主受推崇程度的關鍵因素。有些公司在裁員時會主動找咨詢公司，希望咨詢公司幫助被辭退員工在就業(yè)市場上尋找新的機會，并為員工提供心理咨詢，幫助其從精神上正面接受這個變化，同時請顧問到其公司進行找工作培訓，從寫簡歷教起。正如一家這樣做的公司人力資源總監(jiān)所說：“我們的被裁員工，只是我們公司目前沒有辦法發(fā)揮他們的作用，并不意味著他們的價值不存在或貶值?！笔曛刂兄乜傮w而言，中國高端人才已經(jīng)顯現(xiàn)出對雇主“內(nèi)外兼修”的需求，而且越來越注重企業(yè)“以人為本”文化的建設。值得注意的是，每個行業(yè)的人才都有著不同的需求，這并不是說明行業(yè)發(fā)展的優(yōu)劣，反倒是我們可以從這些特性中，找出針對不同行業(yè)真正行之有效的保留、吸引人才之法寶。所謂跳槽，一定是指那些有一定工作經(jīng)驗的員工。該怎么留住那些有工作經(jīng)驗的人呢？中國最受推崇雇主品牌榜單調(diào)查是針對具有3年以上相關行業(yè)經(jīng)驗的雇員、經(jīng)理和總監(jiān)進行的調(diào)查。其結果顯示出的總體趨勢與行業(yè)特征還真是頗具啟發(fā)意義。改革開放之初，外