【正文】 用及核準(zhǔn)工作，在出現(xiàn)問題時(shí)及時(shí)溝通、處理，以便提高薪資核算準(zhǔn)確性，科學(xué)性。在以后人員信息的錄入中要嚴(yán)格按照模板錄入。而在管理人員離職手續(xù)移交單上也新增一欄關(guān)于本人oa相關(guān)流失是否全部辦結(jié)的項(xiàng)目(涉及相關(guān)部門的重要崗位或人員)，以便保證流程的流暢性?？赡軙斐呻x職人員社保沒停等等問題。此部分人員是核查的重點(diǎn)。建議：每一季度與各分廠核對所有在職人員，核查k3系統(tǒng)對于離職人員是否跟進(jìn)及時(shí)，對于各分廠請長假人員需出書面報(bào)告，寫明什么原因請長假，從何時(shí)請到何時(shí)等相關(guān)信息，對于超過規(guī)定時(shí)間的人員是否做自離處理。還有一些請長假人員也難以把握。(六)所有工作、文檔、資料能建立excel表格的，全部登記將相關(guān)信息記錄在表格中，并掃描了電子檔備案，表格與電子掃描件的結(jié)合，更加方便、準(zhǔn)確的查詢相關(guān)所需信息。對子公司人員進(jìn)行金蝶k3的相關(guān)培訓(xùn)，(四)基本完成公司在職人員戶口本檔案資料收集的工作。(二)人員退休：根據(jù)人力資源【20xx】42號文件的重新調(diào)整，從20xx年4月份開始實(shí)施，各分廠到年齡退休人員的補(bǔ)助金由原先的75900元，降為69200元，共計(jì)節(jié)省6700元。人員調(diào)動類文件共計(jì)調(diào)動320人，其中一線員工調(diào)動239人，管理人員調(diào)動81人。而在生產(chǎn)管理人員學(xué)歷在中專及以下人員的比例在整個(gè)生產(chǎn)板塊中是63%，其中大部分都是分廠的加工主管、帶班長、成型主管級助理等崗位，新提拔上來的管理人員的學(xué)歷層次都是普遍偏低的，故在加強(qiáng)對一線原有管理人員特別是學(xué)歷層次較低人群的學(xué)歷提升，重點(diǎn)是管理水平的培訓(xùn)提高，還要加強(qiáng)管理人員的管理水平。而每月自離的員工流失還是無法控制，而次部分離職員工則加大了流失基數(shù)。(三)生產(chǎn)管理中心各分廠20xx在職人數(shù)(不含管理人員)及流失率數(shù)據(jù)(截止20xx年11月數(shù)據(jù))：數(shù)據(jù)分析：20xx年各分廠平均人數(shù)及配件流失率數(shù)據(jù)對比2012年均成下降趨勢，在20xx年中各中心、部門、分廠實(shí)行的定編定崗的工作，有效的控制了各分廠人員編制，同時(shí)加強(qiáng)了人員流失率的管控考核力度，一定程度上減少了人員流失。老員工在工作環(huán)境的適應(yīng)性、技巧性、熟練程度、經(jīng)驗(yàn)等方面相對于公司發(fā)展來說都是至關(guān)重要的。8年以上離職人員有7人因到退休年齡離職。35年離職人員中有7人因到退休年齡離職職。自離現(xiàn)象嚴(yán)重。(二)同比2014，公司人員離職工齡數(shù)據(jù):數(shù)據(jù)分析：以上數(shù)據(jù)可以看出相對于2012，20xx的離職人數(shù)明顯成下降趨勢，但工齡在一年以內(nèi)的人員流失率還是占全年的60%以上，而這部分人離職原因：適應(yīng)不了目前的工作勞動強(qiáng)度。自己創(chuàng)業(yè)或者幫助家人一起打理事情。薪資待遇低，想要找更好的發(fā)展途徑。年 月 日第三篇：人事工作總結(jié)【篇一】一、20xx人事工作各項(xiàng)數(shù)據(jù)匯總離職：數(shù)據(jù)分析：20xx對比2012，公司管理人員新進(jìn)、離職人數(shù)均呈現(xiàn)下降趨勢，這說明人員的穩(wěn)定性在20xx年比較突出，這與20xx中公司實(shí)行的一系列福利政策、加薪、公司的較快發(fā)展有一定的關(guān)系以及公司相關(guān)政策的改變(晉級加薪考核制度、員工差異化表現(xiàn)、假期管理規(guī)定的調(diào)整等)。根據(jù)黨的群眾路線教育活動和十八屆三中全會提出的新要求，結(jié)合單位實(shí)際，對部分人事管理制度進(jìn)行修訂和完善。分類改革：完成了省直公益事業(yè)單位分類改革調(diào)查摸底有關(guān)數(shù)據(jù)的申報(bào)工作。職工培訓(xùn)：X教師普通話考試報(bào)名、X名專業(yè)技術(shù)人員繼續(xù)教育報(bào)名與考試，X名新員工崗前培訓(xùn)。工資福利：完成了職工工資與社會保險(xiǎn)的調(diào)整和交繳，及其月報(bào)年報(bào)工作。合同管理：推行了聘用人員勞動合同管理，簽訂勞動合同XX人，占聘用人員比例XX%。總結(jié)人：韓爽2011年12月1日第二篇：人事工作總結(jié)工作總結(jié) ——人事科 一年來，人事科按照單位黨政領(lǐng)導(dǎo)和上級人事部門要求，結(jié)合單位實(shí)際，主要做了以下方面的工作：制度建設(shè)：制定了單位XXXXXX管理辦法、XXXXX暫行辦法、XXXXXX方案，調(diào)整了聘用人員勞動合同管理及其工資、保險(xiǎn)、休假等有關(guān)規(guī)定和待遇的處理辦法。3可為員工每年做一次身體檢查，每人標(biāo)準(zhǔn)在120元左右。2012年工作建議1對員工薪資漲浮問題：可用提高待遇+半漲浮的模式出現(xiàn)，假設(shè)本年度欲漲浮為每人200元，如以半漲浮模式出現(xiàn)，以公積金為例，即為公積金+每人100元，公積金交納比例為10%、12%和15%三種，公司可以按照10%的比例繳納，基數(shù)為每人1000元，公式為1000元*10%=100元，另加上每人100元的工資漲浮，即達(dá)到了漲工資的效果，同樣也可得到公司員工福利待遇的提高?？记诠芾矸矫妫簽榱藝?yán)格管理考勤，使用指紋機(jī)管理考勤，指紋機(jī)的使用為考勤工作帶來了極大的方便，也提高了信息的真實(shí)性和準(zhǔn)確性，最大限度的避免了員工擅自外出。人員提高綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)方面：可用定期培訓(xùn)或以經(jīng)驗(yàn)交流等方式來提高銷售人員和客服人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)。工作態(tài)度較為散慢，不能嚴(yán)格要求自己，得過且過。2011年工作中存在的問題企業(yè)文化未系統(tǒng)建立，凝聚力不強(qiáng)。薪酬福利管理員工福利依據(jù)制度制表并及時(shí)發(fā)放。為領(lǐng)導(dǎo)決策提供人力資源方面的意見和建議，預(yù)防風(fēng)險(xiǎn)。第一篇：人事工作總結(jié)個(gè)人工作總結(jié)緊張而忙碌的2011年即將接近尾聲了，我來公司也有將近3個(gè)月的時(shí)間了，在這3個(gè)月里讓我對公司有了一定的了解，我個(gè)人的綜合能力也得到了很大提高，我的工作在上級領(lǐng)導(dǎo)的支持下，在全體員工的共同努力及幫助下有了一定的進(jìn)展，但是還有許多不足之處，現(xiàn)從以下幾個(gè)方面對我在2011年的工作進(jìn)行簡要總結(jié)：2011年工作總結(jié)人事制度建設(shè)對公司人事制度進(jìn)行了系統(tǒng)的梳理、編制、修訂，使之規(guī)范化。員工關(guān)系管理對新員工入職和試用期員工的管理，試用不合格及時(shí)辦理相關(guān)手續(xù)，做好不合格員工工作，避免爭議；為已經(jīng)轉(zhuǎn)正的員工辦理社會保險(xiǎn)，及時(shí)為參加社保的員工打印醫(yī)療本和醫(yī)療卡，辦理生育保險(xiǎn)報(bào)銷和離職員工失業(yè)金申領(lǐng)。員工簽訂勞動合同，避免不必要的勞資糾紛。招聘工作本年度根據(jù)各部門人員情況隨時(shí)做以增補(bǔ)，規(guī)范了招聘錄用流程。各項(xiàng)制度執(zhí)行力不夠，不能夠善始善終。2012年工作計(jì)劃人員招聘方面：要加大招聘力度，拓寬招聘渠道，保證人才滿足需要。員工檔案管理方面：對現(xiàn)有人員進(jìn)行建檔，所有在職員工信息完備，檔案齊全，完善員工崗位異動手續(xù)，包括晉升、調(diào)動、降級、離職等。員工考核方面：所有員工按規(guī)定的流程填寫不計(jì)名式的互評表，由其上級主管領(lǐng)導(dǎo)對下屬員工工作計(jì)劃和完成情況進(jìn)行評比確認(rèn)打分，并每季度開展一次。2為了提高員工的凝聚力，公司可開展一些比賽項(xiàng)目，例如跳繩、長短跑、象棋、臺球等等，即可以增加個(gè)人體質(zhì)同時(shí)也可增加員工之間的凝聚力。4年度優(yōu)秀員工評選，可用員工不計(jì)名投票的方式出現(xiàn)。加強(qiáng)了管理，縮小了不同用工形式之間的待遇差距。人員調(diào)配：圍繞新增X 人，減少X人，內(nèi)部崗位變動X余人，組織開展了X次招聘考試，完成了調(diào)動、退休、辭職、停薪留職、崗位備案、編制管理、工資核定、社會保險(xiǎn)、簽訂協(xié)議、考核、談話等日常管理工作。職稱工作：完成了X余名專業(yè)技術(shù)人員職稱考試報(bào)名和X名專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任。用工年審：通過了XXX市勞動行政部門對我單位X勞動用工執(zhí)行國家法律法規(guī)及社會保障情況的執(zhí)法檢查。在能即將過去的一年里，雖然做了大量工作，但離單位領(lǐng)導(dǎo)和職工的要求還有較大差距，因此，我們將加強(qiáng)學(xué)習(xí)，不斷提高工作技能，改進(jìn)作風(fēng)，勤奮工作，勇于探索，擬在新的一年里，努力完成上述工作的同時(shí)，著重做好以下幾方面工作：根據(jù)上級統(tǒng)一部署，完成公益事業(yè)單位分類改革的相關(guān)人事工作。規(guī)范用工管理，加大勞動合同覆蓋面，實(shí)現(xiàn)聘用人員全員勞動合同管理。而行政板塊在20xx中離職人數(shù)較去年上升18%，綜合20xx管理人員離職的原因只要有以下幾點(diǎn)：家是外地的，想要回家發(fā)展。對目前公司一些文化制度不能適應(yīng)。深造。薪資待遇低。1年以上老員工離職率對比去年有所上升，其中部分都是因?yàn)樯眢w不好的原因而離職，其中13年離職人員有4人因到退休年齡離職。58年離職人員中有11人因到退休年齡離職。在改善福利待遇、生產(chǎn)環(huán)境，加強(qiáng)對新員工的關(guān)心程度的基礎(chǔ)上，還要加強(qiáng)對老員工的穩(wěn)定性工作。一線新進(jìn)員工適應(yīng)不了目前的工作強(qiáng)度(特別是包裝工、檢驗(yàn)員)，而且這2個(gè)工種人員的年齡階段基本上都是20歲左右的人員，工作經(jīng)驗(yàn)少、年齡小、不能適應(yīng)工作勞動強(qiáng)度是包裝工、檢驗(yàn)員離職的主要原因。20xx年1月份重新修訂的人員流失率考核的辦法，在一定程度上控制了各分廠流失率，由于疾病或其他由指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)出具證明不宜繼續(xù)工作的員工離職和分廠外聘高薪技術(shù)人員由于入司前后都是由公司統(tǒng)一安排到技術(shù)對口的崗位，其離職更多是客觀原因，故該類人員離職不計(jì)入分廠的離職率考核之中，而這2項(xiàng)特殊情況的加入則大大減少了各個(gè)分廠每月的流失基數(shù)，從而降低的流失率。(四)公司管理人員學(xué)歷比例如下(不包含子公司人員)：20xx大專學(xué)歷以上人員下降12%，因?yàn)樵?0xx中，根據(jù)定編定崗要求的精神，總體管理人員的人數(shù)是成下降趨勢。二、20xx人事工作總結(jié)：(一)20xx()共計(jì)整理了薪酬文件397份，其中定額類報(bào)告114份、指標(biāo)類報(bào)告90份、其他類193份。獎懲類文件共計(jì)29份。(三)子公司組織架構(gòu)的建立、調(diào)整，逐步實(shí)現(xiàn)集團(tuán)化管理，實(shí)現(xiàn)了總公司對子公司人事等相關(guān)信息的把控，監(jiān)督和管理。(五)新進(jìn)員工入職檔案的修改，使內(nèi)容更加詳細(xì)、完整、規(guī)范。三、20xx人事存在的問題及建議：(一)目前各分廠在做人員流失率的時(shí)候，各分廠都計(jì)算好每月可以做幾個(gè)離職人員，保持人員流失率在2%以內(nèi)，然后有超流失率的人員時(shí)，將流轉(zhuǎn)做到下個(gè)月，尤其是自離人員沒有辭職報(bào)告，對這部分人員管理比較難。各分廠新進(jìn)人員流失基數(shù)也是相當(dāng)大的，雖然此部分人員不計(jì)入各分廠的流失率考核中，但對于招工方面的工作帶來了一定的影響。每月與核算員核對各分廠出勤人員信息，核查哪些人員是無考勤的，但k3一直未做離職的。(二)隨著oa系統(tǒng)的上線使用，涉及到一些重要流程、環(huán)節(jié)人員離職的，不能及時(shí)處理完相關(guān)流程，導(dǎo)致k3系統(tǒng)的離職信息無法及時(shí)跟進(jìn)，故時(shí)間久了，會出現(xiàn)此人在k3系統(tǒng)中漏作離職的現(xiàn)象發(fā)生，而每月給到社保方面的在職、離職名單中就會有差異。建議：各中心、部門、分廠的負(fù)責(zé)人在本部門員工提出離職時(shí)，要及時(shí)更換oa相關(guān)流程的經(jīng)辦人員。(五)新進(jìn)人員k3相關(guān)信息的錄入，沒有按照模板錄入，導(dǎo)致部分信息出現(xiàn)不完整現(xiàn)象。(六)完善金蝶k3中所有人員的合同信息，將一線員工合同按照標(biāo)準(zhǔn)填寫，利用好k3中的合同管理項(xiàng)目，利用自定義預(yù)警將合同到期人員日期設(shè)定好，按照一定的周期進(jìn)行合同預(yù)警，保證在合同到期前一個(gè)月與其續(xù)簽或者終止勞動合同。(八)萊恩模具一些相關(guān)人事工作的對接，先做好人員信息、檔案登記等工作，也逐步趨向于其他子公司集團(tuán)化管理?！酒?0xx年，在局領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)心、指導(dǎo)和各校的支持配合下，文教辦全體成員進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)嚴(yán)謹(jǐn)、務(wù)實(shí)、團(tuán)結(jié)、奉獻(xiàn)的優(yōu)良傳統(tǒng)，緊緊圍繞局工作思路和工作中心，根據(jù)全區(qū)教育工作會議精神，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，推行教育人事制度改革，提高師資隊(duì)伍素質(zhì)，順利地完成了全年工作計(jì)劃和上級組織及領(lǐng)導(dǎo)交辦的各項(xiàng)工作任務(wù)。增強(qiáng)自身的主人翁意識,轉(zhuǎn)變觀念,樹立為廣大教職工熱情服務(wù)的理念,為教職工辦實(shí)事,辦好事,提高工作效率，強(qiáng)化服務(wù)意識，樹立良好的單位形象。堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、師德為先的方針。在教育工作督?dǎo)評估和調(diào)研工作中，教師的職業(yè)道德表現(xiàn)都是檢查的重中之重。沒有嚴(yán)重違反職業(yè)道德規(guī)范的現(xiàn)象或事件，教師職業(yè)道德水平進(jìn)一步提高。在選拔任用干部時(shí)，我們嚴(yán)格按照干部選拔任用的工作程序辦事，規(guī)范運(yùn)作，堅(jiān)持選賢任能，真正把政治上靠得住，工作上有本事，作風(fēng)上過得硬的優(yōu)秀干部選拔到領(lǐng)導(dǎo)崗位上來。四、認(rèn)真履行職能，落實(shí)教師管理職責(zé)。五、做好思想政治工作，穩(wěn)定撤并學(xué)校教師隊(duì)伍。進(jìn)一步加強(qiáng)宣傳，分層次召開被撤并學(xué)校教師、學(xué)生家長座談會，安定人心，穩(wěn)定大局，按照全區(qū)實(shí)際制定實(shí)施被撤并學(xué)校教師分流掛靠方案。樹立以人為本的理念，全心全意為離退干部辦實(shí)事，各校認(rèn)真負(fù)責(zé)老教師的管理服務(wù)工作。七、嚴(yán)格認(rèn)真做好考核工作。八、進(jìn)一步深化職稱改革，做好教師職稱評審和專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作，充分調(diào)動教師工作積極性。做好專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審工作。按照程序辦理2012年本科畢業(yè)生轉(zhuǎn)正確定教師職務(wù)的審批手續(xù)及教師專業(yè)職務(wù)轉(zhuǎn)換的審批工作。陽光作業(yè)，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，打破平均主義，按工作責(zé)任、崗位目標(biāo)完成情況，在考核的基礎(chǔ)上，堅(jiān)持“公平、公正、公開”的原則，確定教師績效工資待遇，激發(fā)教師工作積極性。組織培訓(xùn)各校學(xué)籍管理員搜集、錄入教職工信息、學(xué)生學(xué)籍資料、數(shù)據(jù)，把教職工及學(xué)籍?dāng)?shù)據(jù)上傳入庫，實(shí)現(xiàn)了教職工個(gè)人信息和學(xué)生學(xué)籍的電子化管理。嚴(yán)格按照規(guī)定，做好教職工工資正常晉級、普調(diào)報(bào)批工作，做好離退休人員津貼、補(bǔ)貼的發(fā)放工作。我區(qū)教師隊(duì)伍建設(shè)取得了長足的發(fā)展，但也存在著一些不容