【正文】 人才流失，而普遍大幅加薪又必然加重企業(yè)負(fù)擔(dān)。新經(jīng)濟中，最重要的資產(chǎn)就是人，企業(yè)能夠做的最明智的事情，就是創(chuàng)造一種能留住最優(yōu)秀人才的環(huán)境。（4）羅銳韌，《人力資源管理》，北京，紅旗工業(yè)出版社，1997年。（2）趙曙明，《人力資源管理》，北京，機械工業(yè)出版社，2005年。③楊杰，《組織培訓(xùn)》，北京，中國紡織出版社，2003年，第一版。本文由于筆者的知識和經(jīng)驗所限，必定有不少錯誤和瑕疵之處，敬請各位老師指教?。牐牐牐牐牐犠⑨專海牐牏購堅疲袊稍冃袠I(yè)的發(fā)展及現(xiàn)狀《瀟湘晨報》2005年12月23日，第二版。但在與競爭對手相比較的時候，咨詢公司往往沒有什么競爭的優(yōu)勢，所以咨詢公司要采用市場的追隨政策，力圖與競爭對手的水平保持一致。總之，咨詢行業(yè)現(xiàn)在高速發(fā)展階段，咨詢公司關(guān)注的是市場的開發(fā)、產(chǎn)品的開發(fā)以及創(chuàng)新。六、結(jié)語當(dāng)然，在薪酬設(shè)計的過程中，我們最好還應(yīng)該考慮根據(jù)公司績效管理制度制定績效工資部分。如果企業(yè)中出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象，比如有的員工每天勤勤懇懇、辛辛苦苦，而有的員工卻無所事事，但工資相同，長此下去必然會造成員工積極性的下降，造成內(nèi)部不團結(jié)，影響士氣，影響公司形象和聲譽，慢慢會給企業(yè)造成很大的損失；（4）管理層薪酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于基層員工。這都會導(dǎo)致員工對公司的信用產(chǎn)生疑問，此外公司利潤還要適當(dāng)與員工分享；（2）薪酬水準(zhǔn)低于市場水準(zhǔn)。項目負(fù)責(zé)人可以在基本符合規(guī)定比例的前提下,制定該項目的分配方案。在加強激勵效果的同時,注意穩(wěn)定核心員工隊伍。過于復(fù)雜和過于簡單的薪酬制度都會降低薪酬的激勵作用。除了現(xiàn)金收入之外，要強調(diào)企業(yè)的非現(xiàn)金收入，特別要強調(diào)，良好寬松的工作環(huán)境、和諧的企業(yè)文化、較多的培訓(xùn)機會以及生活成本降低等等都是薪酬的具體表現(xiàn)形式，不宜僅僅局限于現(xiàn)金薪酬。要充分顧及風(fēng)險控制因素,將部分獎勵額延后發(fā)放。五、需要特別關(guān)注幾個問題③薪酬設(shè)計是關(guān)乎公司前途的綜合性系統(tǒng)工程，涉及到方方面面的均衡問題，因此需要特別關(guān)注幾個問題：業(yè)績的考核要與回款率掛鉤。每月發(fā)放薪酬的時候，提成不完全發(fā)放，譬如提成只發(fā)放3%，剩下的5%要到三個月后，按照總業(yè)績是否達(dá)標(biāo)進(jìn)行綜合考評，然后再發(fā)放三個月的累計提成薪酬。達(dá)標(biāo)高薪制是一個達(dá)到一定業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)才能實現(xiàn)的高工資制度。 除了傳統(tǒng)底薪+提成的模式外，薪酬制度還有其他新的模式，主要是分解任務(wù)量薪酬制、達(dá)標(biāo)高薪制和階段考評薪酬制三類。員工會考慮在這樣的企業(yè)長期發(fā)展，“比上不足比下有余”。鑒于以上兩種薪酬制度的利弊，更多企業(yè)采取了“折中辦法”。這種薪酬制度對于一些能力很棒、經(jīng)驗很足的人員有一定的吸引力。但容易帶來員工懈怠情緒；二是低底薪，高提成。以高于同行的平均底薪，以低于同行業(yè)之間的提成發(fā)放獎勵。具體可以參照后勤部門及人員的基本工資、崗位津貼、特殊津貼的構(gòu)成方式確定底薪。底薪的確定按照職位或所承擔(dān)的責(zé)任來承擔(dān)。業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬設(shè)計主要可以采用底薪+提成的模式。設(shè)計業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度，是薪酬設(shè)計的核心，它關(guān)系到企業(yè)經(jīng)濟利益和發(fā)展后勁。后勤部門各類人員貢獻(xiàn)形式不一樣，需要設(shè)置不同的分配權(quán)重。按照職能到位情況，可以分為幾個檔次，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)然年薪的確定是基于一定任務(wù)和工作量為前提的。主要從全公司總體效益角度來核定業(yè)績，并參照分管部門的業(yè)務(wù)收入情況，確定年薪和其他收益。主要包括年薪制薪酬體系、績效薪酬體系、等級薪酬體系等。根據(jù)崗位差別設(shè)計管理層和后勤部門的薪酬制度。根據(jù)行業(yè)特點，咨詢行業(yè)崗位一般可以分為三類：一是管理崗位，主要是董事會和總經(jīng)理管理班子；二是業(yè)務(wù)技術(shù)部門，包括市場開拓、業(yè)務(wù)操作、技術(shù)審核等環(huán)節(jié)；三是后勤部門，包括人事、財務(wù)、后勤、檔案管理等等。這也是為什么有些薪酬體系看起來很科學(xué)很合理，但使用的時候存在很多問題的主要原因之一。需要指出的一點是，薪酬定位作為薪酬體系設(shè)計過程中的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，在決策的過程中需要遵循一定的方法和規(guī)律，有其科學(xué)性的一面，同時我們還需要看到，在這個決策過程中，同樣也存在著許多需要靠豐富的經(jīng)驗進(jìn)行主觀判斷的地方，所以我們說，薪酬定位和企業(yè)管理實踐過中的其他工作一樣，是科學(xué)和藝術(shù)的結(jié)合。工資有一個剛性問題，員工工資水平在正常情況下只能漲，不能跌，否則會引起員工很大的不滿。保證企業(yè)的薪酬水平在市場上具有一定的競爭力，能充分地吸引和留住企業(yè)發(fā)展所需的戰(zhàn)略、關(guān)鍵性人才。平衡外部競爭性和內(nèi)部協(xié)調(diào)性的原則。同時既要體現(xiàn)員工勞動價值又要考慮企業(yè)成本支出。企業(yè)設(shè)計薪酬時，要參照人力資源市場價位，引入人力資源市場價格機制，重點向關(guān)鍵崗位和關(guān)鍵人才傾斜。要短期激勵和長期激勵相結(jié)合，不斷滿足員工生存和發(fā)展的需要，吸引更多高級人才。實質(zhì)性激勵主要是指能產(chǎn)生明顯效果的激勵方式，比如增加提成比例或者增加獎金等；精神性激勵主要是指根據(jù)員工工作性質(zhì)，以一定方式體現(xiàn)的帶有象征性的激勵，比如對擁有某些資格的人給予一定補貼。激勵作用原則。要激發(fā)有助于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略因素的成長和提高，遏制、消退和淘汰企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的不利因素。一般來說，薪酬機制分析與設(shè)計需要遵循以下幾個原則：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略導(dǎo)向原則。有些企業(yè)一味地增加工資，或不斷增加業(yè)務(wù)收入提成并希望以此留住人才。人才的競爭已經(jīng)成為企業(yè)一種重要的競爭手段。薪酬機制分析與設(shè)計在咨詢行業(yè)還是一個新的課題。①因為咨詢行業(yè)的高速發(fā)展，所以建立一套“對內(nèi)具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前我國很多咨詢公司的當(dāng)務(wù)之急。2002—2003年，管理咨詢公司新增客戶數(shù)量以每年超過10％的速度遞增，至2003年已有49．9％的上市公司接受過管理咨詢服務(wù)。經(jīng)過10余年的培育和發(fā)展，我國管理咨詢市場不斷擴大。隨著市場經(jīng)濟、商品社會的不斷發(fā)展，咨詢企業(yè)的行業(yè)地位日漸提高，而薪酬管理和薪酬體系就成為了咨詢企業(yè)的重要問題，下面筆者通過自身了解并結(jié)合所學(xué)，從以下五個方面進(jìn)行說明：一、當(dāng)今咨詢行業(yè)現(xiàn)狀咨詢業(yè)是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，市場經(jīng)濟的完善與發(fā)展必然帶來咨詢行業(yè)的發(fā)展，隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人們認(rèn)識到了信息和知識的重要性，產(chǎn)生了更多的咨詢需求，咨詢業(yè)的社會地位有了相應(yīng)的提高。本文在深入分析咨詢業(yè)內(nèi)涵的基礎(chǔ)之上，進(jìn)而分析我國咨詢業(yè)存在的薪酬問題，并提出相應(yīng)的解決措施，為我國咨詢業(yè)的進(jìn)一步良好發(fā)展提供參考。第一篇：人力資源管理師論文范本作者人力資源管理師論文范本作者：藍(lán)西新夢 提交日期：2006710 1:32:00 | 分類: | 訪問量：3807論人力資源管理中的薪酬機制分析咨詢行業(yè)薪酬分析及探討摘要：我國的咨詢行業(yè)發(fā)展迅猛，1999年我國工商注冊的有咨詢業(yè)務(wù)的公司大已多達(dá)13萬家，他們?yōu)槠髽I(yè)提供各種各樣的咨詢服務(wù)。但從總體上看，我國咨詢業(yè)尚處于初級階段，在薪酬上面還存在著不少的問題。關(guān)鍵字：咨詢現(xiàn)狀 薪酬 合理的薪酬只要人力是資源，只要資源的價值需要用貨幣來表示，企業(yè)(及任何組織的)薪酬制度的設(shè)計和完善就注定是人力資源管理提升的一個重要方面。管理咨詢在中國興起，并呈現(xiàn)出廣闊的發(fā)展前景。而近幾年來管理咨詢業(yè)更經(jīng)歷了高速成長和擴張的黃金時期。隨著市場的擴大，我國管理咨詢公司的數(shù)量也呈急劇增長之勢。 薪酬機制分析與設(shè)計是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，它關(guān)系到員工的切身利益和企業(yè)的發(fā)展前景。二． 薪酬機制分析與設(shè)計的原則和思路 中國咨詢行業(yè)發(fā)展歷史不長，但競爭已經(jīng)相當(dāng)激烈。如何培養(yǎng)人才并留住人才是企業(yè)的重要課題。但這些方式能否作為公司的長期管理手段呢？實際上，薪酬機制分析與設(shè)計不能單純考慮一個方面的問題，需要全面長遠(yuǎn)的眼光。強調(diào)薪酬機制分析與設(shè)計要從企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略高度進(jìn)行分析，制定薪酬政策和制度必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求。企業(yè)在設(shè)計薪酬時，要客觀分析哪些因素重要，哪些因素次重要，哪些因素?zé)o足輕重，并根據(jù)科學(xué)的參照標(biāo)準(zhǔn)，給予這些因素一定的權(quán)重，以此作為薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)。強調(diào)薪酬機制分析與設(shè)計要充分考慮薪酬所帶來的激勵作用，包括實質(zhì)性激勵和精神性激勵。設(shè)計薪酬還必須分析企業(yè)薪酬與激勵效果之間投入產(chǎn)出比例關(guān)系，使薪酬設(shè)計獲得最大的激勵效果。建立以市場和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的薪酬管理機制。降低與市場價位接近且操作簡單崗位的增加酬薪幅度，適當(dāng)拉大崗位間工資差別。企業(yè)在設(shè)計薪酬時，需要處理好人力資源管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)發(fā)展與員工發(fā)展以及員工創(chuàng)造與員工待遇之間的三個矛盾。外部競爭性強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時必須考慮到同行業(yè)薪酬市場的薪酬水平和競爭對手的薪酬水平，企業(yè)薪酬設(shè)計與同行業(yè)的同類人才相比具有一致性。內(nèi)部協(xié)調(diào)性強調(diào)企業(yè)在設(shè)計薪酬時要協(xié)調(diào)好幾個關(guān)系：一是橫向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)所有員工之間的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、尺度應(yīng)該是一致的；二是縱向協(xié)調(diào)關(guān)系，即企業(yè)設(shè)計薪酬時必須考慮到歷史的延續(xù)性，一般情況下，一個員工過去、現(xiàn)在乃至將來收入標(biāo)準(zhǔn)體系應(yīng)該基本上是一致并有所增長的，過去現(xiàn)在將來能協(xié)調(diào)一致。三、薪酬定位的基本過程：內(nèi)部環(huán)境審視：對企業(yè)的薪酬理念、薪酬戰(zhàn)略、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略規(guī)劃、財務(wù)支付能力等內(nèi)部制約因素進(jìn)行分析；外部環(huán)境審視：對目標(biāo)勞動力市場的競爭程度、產(chǎn)品市場的差異化程度、相關(guān)的法律環(huán)境等外部制約因素進(jìn)行分析；對薪酬定位進(jìn)行靈敏性分析：充分考慮薪酬定位對現(xiàn)有的人力資源管理體系、企業(yè)文化、核心競爭力以及企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)進(jìn)程等相關(guān)領(lǐng)域的影響程度；確定薪酬定位：通過對以上因素的通盤考慮，最后確定企業(yè)的薪酬定位。它要求薪酬體系設(shè)計人員不但要了解薪酬體系設(shè)計的過程和原理，同時也需要對企業(yè)運營管理的細(xì)微之處有著切身的體會和深刻的理解，能夠在關(guān)鍵之處對分寸拿捏得當(dāng)。②四、如何設(shè)計薪酬制度 設(shè)計薪酬分配制度主要抓住三個環(huán)節(jié)：合理界定企業(yè)所需崗位及崗位職責(zé)。根據(jù)公司業(yè)務(wù)需要，對三類崗位及其中相關(guān)工種，特別是對于管理層和后勤部門，需要進(jìn)行嚴(yán)格的職責(zé)界定，規(guī)定必須承擔(dān)的工作，有所為，有所不為。根據(jù)薪酬設(shè)計原則，考慮到不同類型崗位的特點，為不同類型的崗位設(shè)計不同的薪酬激勵模式，建立企業(yè)的分層分類薪酬體系。 設(shè)計管理層薪酬制度，一般可采用年薪制薪酬體系?？傮w收益水平可以參考公司全年總收入和總利潤，按照一定的比例確定總的薪酬，再根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配。 對于后勤部門的考核主要集中在工作職責(zé)的到位情況，以及與業(yè)務(wù)技術(shù)部門的服務(wù)和配合情況。建立以崗位工資為主的工資體系，明確崗位職責(zé)和技能要求，實行以崗定薪，崗變薪變，其薪酬基于崗位和技能的薪酬模式，采用等級薪酬體系等。重點設(shè)計業(yè)務(wù)技術(shù)部門的薪酬制度。咨詢行業(yè)業(yè)務(wù)技術(shù)部門及人員一般基于直接工作業(yè)績的薪酬模式，采用直接業(yè)績薪酬體系。底薪的確定按照崗位不同而不同。按照部門經(jīng)理、副經(jīng)理、項目經(jīng)理等一定系列差別來設(shè)置底薪，職責(zé)多的底薪高，職責(zé)少的底薪低。底薪+提成制，按照具體情況又分為三種類型：一是高底薪，低提成。該制度容易留住具有忠誠度的業(yè)務(wù)技術(shù)人員，也容易穩(wěn)定一些能力相當(dāng)?shù)娜瞬?。以低于同行的平均底薪為?biāo)準(zhǔn)，以高于同行業(yè)的平均提成發(fā)放獎勵。但往往造成兩種極端，能力強的人收入可觀，能力弱的人基本生活保障都可能成問題；三是中底薪，中提成。 以同行的平均底薪為標(biāo)準(zhǔn)，以同行的平均提成發(fā)放提成。目前，大部分企業(yè)更傾向于這種薪酬發(fā)放方式。 分解任務(wù)量薪酬制，是按照員工完成的工作量，對比平均工作量，確定員工應(yīng)得薪酬。階段考評薪酬制借鑒底薪+提成制度，常規(guī)按月發(fā)薪酬，但采取季度總結(jié)考核的方式。 無論哪種薪水制度，留住人才并且讓企業(yè)可持續(xù)發(fā)展才是最終目的，對于一個企業(yè)來說，絕對沒有給業(yè)務(wù)人員發(fā)高了薪水或者發(fā)低薪水了一說，只有發(fā)對了薪水或沒有發(fā)對薪水之分。要求業(yè)務(wù)技術(shù)人員不僅能夠做項目，還要能夠談項目，并保證項目的回款。要提倡全面薪酬的概念。薪酬制度的設(shè)計要客觀明了，便于操作。要充分考慮整個團隊的協(xié)作,充分發(fā)揮員工參與管理的積極