【正文】 聽取各方意見的基礎上，結合法律實施情況，對容易引起理解分歧之處給予明確界定，使勞動關系的建立、維持、變更和解除都有明確可依的法律根據(jù)和程序規(guī)范，提高法律的可操作性和實效性?！秳趧颖Ｗo法》及相關配套法規(guī)、政策《勞動保護法》隨著問題的不斷出現(xiàn)與解決，經(jīng)驗的不斷增加，要抓緊不斷完善本法。，引導企業(yè)自覺履行社會責任按照《勞動合同法》有關勞動合同必備條款的規(guī)定，補充、完善現(xiàn)有各類勞 3 動合同格式文本，明確企業(yè)與勞動者的權力、責任、義務，杜絕勞動合同文本上的不規(guī)范現(xiàn)象，在處理職工不合理流動問題上，企業(yè)要從收取押金、扣押證書和設定高額違約金等不合法手段留人，轉換到運用股權、期權激勵等現(xiàn)代管理手段留人，實現(xiàn)勞動合同管理的科學化和規(guī)范化。，爭取解讀《勞動合同法》勞動者應全面準確地了解自己的權利和義務，更加關心企業(yè)的發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)與職工和諧雙贏。因為通過認真貫徹《勞動合同法》，有利于構建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系。當出現(xiàn)用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同情形時，用人單位就應當簽訂無固定期限的勞動合同。其次，試圖通過種種做法規(guī)避簽訂無固定期限合同的義務是無效的。，正確解讀《勞動合同法》要讓用人單位理解：首先，無固定期限勞動合同與計劃體制下的“鐵飯碗”、“終身制”是有本質區(qū)別的?！秳趧雍贤ā窇扇〉膶Σ摺秳趧雍贤ā返闹笇Ш凸芾硖岣邎?zhí)行機關、用人單位、勞動者、社會輿論大眾的思想認識，進一步做好《勞動合同法》的貫徹實施工作。所以在一些流動性相對較強的建筑、餐飲、酒店等行業(yè)，勞動合同簽訂率和社保參保率還比較低。加之社會保險目前還不能在全國范圍內進行接續(xù)和轉移，以至相當部分外來民工，對企業(yè)按照《勞動合同法》要求交納 2 社會保險的熱情不高，呼聲不強，直接影響了《勞動合同法》貫徹落實。 勞動者的誤讀誤解有些職工認為《勞動合同法》雖好，但作為勞動者在企業(yè)中的弱勢地位無法改變，不可能事事依法與老板“較真”，遇到問題時企業(yè)總是有辦法規(guī)避?！秳趧臃ㄒ?guī)定》用人單位與勞動者連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同之后，在續(xù)訂時應當訂立無固定期限勞動合同。 用人單位的誤讀誤解用人單位的認識偏差用人單位在貫徹實施時采取消極態(tài)度，不積極宣傳實施，試圖把職工的工齡“歸零，濫用勞務派遣工，甚至違法集體裁員；歸根結底，都是因為一個專有名詞——無固定期限合同。2.《勞動合同法》實施中問題存在的原因《勞動合同法》的立法目的就是要進一步明確勞動者和企業(yè)雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益，實現(xiàn)勞動關系雙方利益的平衡，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。這一點讓企業(yè)非常困惑。然而，在實際運作過程中，有許多勞動者就是不守合同，不管企業(yè)是否同意，說走就走，甚至不辭而別，影響了企業(yè)的正常生產(chǎn)經(jīng)營?！秳趧雍贤ā穼趧诱呒s束不夠有效調研中，不少用人單位談到頒布《勞動合同法》旨在構建和諧勞動關系他們充分理解，但在保障勞動者權利同時維護企業(yè)合法權益方面還有待進一步加強，以充分體現(xiàn)法律的公正性。二是勞動合同爭議增多。每天加班超過2小時的按150%支付加班工資、雙休日加班的支付200%加班工資、年休假未休和公休假要加班的按300%支付工資的規(guī)定在相當數(shù)量企業(yè)難以兌現(xiàn)。簽訂的《勞動合同》本應由勞動關系雙方各執(zhí)一份，但少數(shù)用人單位對已簽訂的勞動合同文本由用人單位單方面持有，勞動者往往在被勞動侵權需投訴時才想到《勞動合同》。大量的派遣工和其他非正式工，這些工人干著最危險、最苦、最累的工作，工作時間最長，工資卻最低，還被拖欠甚至克扣工資。勞動合同簽訂率和社保參保率還比較低。1.《勞動合同法》實施中存在的若干問題經(jīng)調查，《勞動合同法》月2008年1月1日起正式實施，存在著部分用人單位在貫徹實施時采取消極態(tài)度，不積極宣傳實施。但作為一部新法，其在貫徹實施過程中出現(xiàn)了一些困難和問題。這部重要法律在制定過程中經(jīng)過廣泛聽取、認真吸收社會各方面的意見，合理地規(guī)范了勞動關系，是民主立法、科學立法的又一典范。第一篇：勞動合同法論文《勞動合同法》實施中存在的若干問題及對策摘要：《中華人民共和國勞動合同法》，簡稱《勞動合同法》于2007年6月29日經(jīng)十屆全國人大常委會第二十八次會議審議通過，2008年1月1日起正式實施。這是我國勞動和社會保障法制建設中的一個重要里程碑。從長遠看，《勞動合同》的實施有利于完善勞動合同制度,為構建與發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系提供了法律保障，必將對我國經(jīng)濟社會生活產(chǎn)生深遠影響。關鍵詞：勞動合同，問題分析，問題原因，對策，建議。勞資雙方對《勞動合同法》不重視，不簽訂勞動合同?！皻w零”經(jīng)調查發(fā)現(xiàn)，部分用人單位出現(xiàn)“勸”職工“集體辭職”、“工齡歸零”等行為；有的甚至違法集體裁員；一些中小企業(yè)偏面強調行業(yè)特殊性，采用“下派工”、“促銷員”等用工形式；濫用勞務派遣工，尤其在一些外資加工企業(yè)，例如2008年12月可口可樂公司與一群大學生就“派遣工問題”打起的“口水仗”。”一些勞動合同內容和簽訂程序不規(guī)范，如在合同中約定未經(jīng)勞動部門審批的不定時工作制、綜合計算工時工作制、超長設定試用期期限、勞動報酬約定含糊等等。隨意壓低工資標準時有發(fā)生，外來務工人員的休假權和加班工資未能按相關規(guī)定執(zhí)行。，給社會穩(wěn)定帶來較大隱患勞動投訴案件數(shù)量激增, 訴求更趨復雜，主要呈現(xiàn)三個特征：一是勞動者的 1 訴求由爭取基本勞動條件逐漸向要求分享企業(yè)發(fā)展成果轉變，由以勞動報酬為主向包括勞動報酬、社會保險、休息休假、經(jīng)濟補償金等多維訴求轉變。主要是不訂合同的“雙倍工資”，終止、解除勞動關系的補償、賠償?shù)?；三是集體投訴快速增長?！秳趧雍贤ā返谌邨l規(guī)定：勞動者提前三十天以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。反過來，企業(yè)要辭退員工，不僅要提前通知，還要補償工資。他們認為，《勞動合同法》執(zhí)行過程中還有一些結合本地實際的具體配套政策措施值得進一步探討、完善。然而產(chǎn)生這些問題的主要在于部分用人單位，勞動者，乃至社會輿論在對《勞動合同法》的理解中產(chǎn)生了誤讀誤解。規(guī)定了用人單位與勞動者要訂立比較長期的固定期限合同和無固定期限合同。部分用人單位造成誤讀誤解，擔心使職工重新捧上鐵飯碗，成為企業(yè)的“永久員工”，造成請神容易送神難。他們對《勞動合同法》的作用并不十分樂觀。還有些職工認為簽訂勞動合同，會約束自己的流動, 不愿簽訂勞動合同?！秳趧雍贤ā繁旧硪泊嬖谝恍┎蛔阌捎凇秳趧雍贤ā繁旧泶嬖诘囊恍┎蛔?，造成不孝用人單位或勞動者鉆法律漏洞，導致問題產(chǎn)生。最重要的是要讓用人單位和勞動者都認識到《勞動合同法》的立法目的是是要進一步明確勞動者和企業(yè)雙方的權利和義務，保護勞動者的合法權益，實現(xiàn)勞動關系雙方利益的平衡，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。無固定期限的勞動合同是勞動關系雙方約定無確定終止時間的合同，它和固定期限合同一樣，只要符合法定解除合同的情形，用人單位和勞動者雙方都可以解除無固定期限勞動合同。依照法律規(guī)定，無論用人單位采取何種規(guī)避措施，只要勞動者仍然在這家單位工作，就改變不了勞動者連續(xù)工作的事實。第三，作為有長遠發(fā)展眼光、負責任的企業(yè)家，不應該采取這種規(guī)避法律的做法。而在經(jīng)濟全球化的條件下，和諧的勞動關系正是企業(yè)核心競爭力所在。勞動者也要加強自身的學習，提高職業(yè)素養(yǎng)，恪守職業(yè)道德，努力做到干一行、愛一行、鉆一行。，尤其是要建立職工的誠信電子信息檔案建立完善的勞動用工信息數(shù)據(jù)庫，及時研究分析勞動合同制度的實施情況，做好勞動關系預警工作，加強對用人單位勞動用工的動態(tài)管理，確保勞動合同