【正文】 該服裝廠補發(fā)周紅被停發(fā)的工資：周紅享有國家規(guī)定產假期限，即90天?！?1分)企業(yè)勞動規(guī)章不得與法律、法規(guī)和行政規(guī)章相沖突，該企業(yè)制定的勞動規(guī)章中的特殊產假制度是不合理、不合法的。(2分)《勞動法》第62條規(guī)定：“女職工生育享受不少于90天的產假。周某不服，向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。同年10月6日，女工周紅產下一對雙胞胎，國慶節(jié)開始一直休假。(3分)8．某鄉(xiāng)鎮(zhèn)服裝廠聘用的職工中80％為女性，為了企業(yè)生產的正常進行，1996年，經與部分職工協商，并征求了半數職工的意見，制定了該廠的有關勞動規(guī)章。醫(yī)藥公司應按一定的工資標準支付給謝河工資。(2分)《勞動法》第3條規(guī)定：勞動者享有取得勞動報酬的權利，《勞動法》第48條規(guī)定：國家實行最低工資保障制度。謝河向當地勞動爭議仲裁委員會提出申訴。謝河從2001年2月至2001年6月均未完成承包基數，結果，未領到一分工資。2001年1月，該公司對所有銷售人員實行銷售承包提成工資辦法，銷售人員每月必須向公司上繳銷售利潤4000元，作為承包基數，完成這個基數可以領取基本工資和按比例提取個人所得?！秳趧臃ā芬?guī)定工資應當按月以貨幣形式發(fā)放給勞動者。同時，要按照不同的情況支付勞動者加班工資：安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；法寶休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。（5）“如遇生產任務緊張，企業(yè)可以要求全體員工加班，并按工資的150%支付加班工資”。調整試用期限屬于變更勞動合同的內容，需要雙方協商，企業(yè)不得單方進行。（3）“企業(yè)可根據員工的表現隨時縮短或延長試用期”。（2）“收取2000元抵押金”。試分析：某企業(yè)的做法及上述勞動合同的內容有哪些違反了勞動法的有關規(guī)定?答題要點：某企業(yè)在招工中及與新職工所簽訂的勞動合同中有以下幾點違反了勞動法的規(guī)定：（1）招用童工。，其中有兩名剛滿15歲。因為：①困難補助金不能代替病假工資；②郭女士有權報銷醫(yī)療費，享有42天的產假待遇；③有權獲得經濟補償金。廠方在醫(yī)療期間就提出要與郭女士提前解除勞動合同，不合法。①郭女士享有3個月的醫(yī)療期。(按照有關法律規(guī)定，郭女士所患疾病確屬不適宜在食品行業(yè)工作；女職工懷孕4個月以上流產時，給予42天產假，享有產假待遇。廠方認為，郭女士患有傳染病已不適宜在該行業(yè)工作，單位按勞動法律法規(guī)規(guī)定，提前通知并按程序與其解除勞動合同合理合法，現在企業(yè)面臨市場競爭，效益低下，廠里已經在極度困難的情況下，從人道主義出發(fā)，發(fā)給郭女士一次性困難補助，郭女土的其他要求不能接受。接到解除勞動合同通知書的第2天，郭女土即流產。期間，郭女土提出自己已懷孕3個月，并提供了醫(yī)院有關證明。2002年5月15日，郭女士經縣衛(wèi)生防疫站檢查確診為患有乙型肝炎。(2)根據《勞動法》第99條的規(guī)定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，該用人單位應當依法承擔連帶賠償責任”，某合資企業(yè)應承擔連帶賠償責任。黃某只以口頭形式提出解除合同，不符合《勞動法》規(guī)定的“勞動合同任何一方當事人提出解除勞動合同，除法律有特別規(guī)定外，應當提前一個月以書面形式通知對方”的程序要件。試分析：(1)黃某與原企業(yè)的勞動合同是否已經解除?(2)某合資企業(yè)在本案中是否應承擔責任?答題要點：(1)黃某與原企業(yè)的勞動合同未解除。黃某走后，原企業(yè)生產受到影響，要求黃某回廠上班。在合同期內，黃某以收入偏低為由，口頭提出解除勞動合同，企業(yè)未予答復。(4)由于王某與廠方的勞動合同是無效的，雙方當事人應停止履行該勞動合同，王某無條件離開該廠。所以對印刷廠不具有法律約束力，不存在解除合同的法律根據，印刷廠解除與王某的勞動合同無法律根據。(2)用人單位解除勞動合同的條件有：因勞動者不符合錄用條件或者有嚴重過錯或觸犯刑法；因勞動者不能勝任工作或因客觀原因致使勞動合同無法履行；因經濟性裁減人員。(1分)因為我國勞動法第18條規(guī)定，違反法律、行政法規(guī)的勞動合同和采取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同為無效勞動合同，無效的勞動合同從訂立的時候起，就沒有法律約束力。原訂勞動合同有效且該勞動合同規(guī)定的試用期已過，雙方可以變更合同繼續(xù)履行。1999年7月，印刷廠提出與王某解除勞動合同，王某不同意并向當地勞動爭議仲裁委員會提請仲裁。王某上崗后，該廠發(fā)現其在工作中屢出差錯，并發(fā)現誤差源于視力不好，便對王某的視力進行復查，王某的實際視力僅為0．3和0．4，遠遠低于崗位要求。王某基本條件符合招聘要求，但因深度近視眼，不能實現招聘的視力要求，遂讓其相貌近似的親妹妹頂替體檢，其妹左右眼視力分別為1．5和1．0，符合招聘條件。2．此案的處理：根據上述分析，仲裁委員會應撤銷該藥廠對郭某作出的除名決定，裁定該廠為郭某辦理解除勞動合同手續(xù)，郭某應在辦理解除勞動合同手續(xù)時向該廠繳付違約金1000元。本案中，郭某提出解除勞動合同并S提前30日用書面形式通知廠方，也表明了按照合同約定賠償違約金的態(tài)度，符合法律規(guī)定的程序和條件。如果勞動者違法解除勞動合同給原用人單位造成經濟損失，應當承擔賠償責任。勞動部《關于貫徹執(zhí)行若干問題的意見》第32條對這一規(guī)定作了明確的解釋，即：勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。(2)郭某提出與該藥廠解除勞動合同符合法律規(guī)定。(1)《企業(yè)職工獎懲條例》第18條規(guī)定，對職工予以除名有兩個重要條件：一是職工經常無正當理由曠工；二是經批評教育無效。仲裁委員會受理后，經調查，上述情況屬實。18天以后，郭某回廠辦理解除合同手續(xù)時，該廠以郭某提出辭職未經批準擅自離崗曠工為由，對其作出除名決定。1995年7月28日，郭某以幫助其母工作為由向該廠提出書面辭職，并聲明按合同約定賠償廠方1000元，廠方不同意。合同約定：任何一方提前解除合同，應支付違約金。(2)李某可以依法與公司進行交涉，要求公司與自己續(xù)簽勞動合同；在勞動合同期限上，根據《勞動法》第20條規(guī)定，李某可以要求公司與自己簽訂無固定期限勞動合同；如果公司不接受意見，李某應當在2002年7月15日之前向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。公司與李某之間關于《續(xù)訂(終止)勞動合同意向通知書》的互相交換意見，應視為公司與李某之間在續(xù)訂勞動合同問題上已經達成一致意見，雙方應就合同期限等問題繼續(xù)協商。《勞動法》規(guī)定，訂立勞動合同應當遵守平等自愿、協商—第一篇：勞動法案例分析（定稿）七、案例分析題(每小題10分，共20分)．李某1992年3月15日與北京某公司簽訂丁為期10年的勞動合同，有效期至2002年3月 15日．2002年2月15日．李某收到公司的(續(xù)訂(終止)勞動合同意向通知書，公司表示擬與李某續(xù)訂勞動合同．井要求李某將回執(zhí)填好，于2月30日前將意見返回公司人事部．李某同童續(xù)簽勞動合同，并按期將意見返回公司。2002年5月15日公司發(fā)出《終止(解除)勞動合同證明書》擬與李某于6月15日終止勞動合同．試分析；(1)該公司的做法是否符合勞動法律規(guī)定?(2)李某應如何維護自己的合法權益?答題要點：(1)公司的做法不符合勞動法律規(guī)定。致的原則。而公司出爾反爾于5月“日提出與李某終止勞動合同，盡管提前1個月通知，也是違法的。郭某1992年12月8日與某制藥廠簽訂了為期5年的勞動合同，合同自1992年12月10日起至1997年12月10日止。違約金按每年500元累計計算。郭某于8月30日要求該廠辦理解除合同手續(xù)，并離廠而去。郭某不服，向勞動爭議仲裁委員會提出申訴。試分析： 1．該廠對郭某的除名決定是否合法?為什么?2．此案應如何處理?答題要點：1．該藥廠對郭某的除名決定不合法。此案中，職工郭某沒有這方面的原因。《勞動法》第31條規(guī)定，勞動者解除勞動合同，應當提前30日以書面形式通知用人單位。超過30日，勞動者可以向用人單位提出辦理解除勞動合同手續(xù)，用人單位應予以辦理?？梢?，勞動者解除勞動合同應提前30日以書面形式通知用人單位，既是解除勞動合同的程序，也是解除勞動合同的條件，無需征得用人單位的同意。郭某依照法定程序和條件辦事，離廠不屬曠工行為，該廠不能對其按曠工予以除名。．1999年3月某印刷廠招收激光照排車間工人，待業(yè)人員王某前去應聘。王某被招聘后，即與印刷廠簽訂勞動合同，合同試用期為2個月。1999年6月經調查王某承認讓其胞妹頂替的事實。王某訴稱：“在應聘上確有弄虛作假，但入廠后工作勤奮，雖不適合照排工作但仍可勝任其他工作?！痹嚪治觯?1)該勞動合同是否有效?為什么?(2)用人單位解除勞動合同的條件是什么?印刷廠解除與王某的勞動合同有無法律根據?(3)王某提出的變更勞動合同的要求有無法律依據?(4)本案應如何處理?答題要點：(1)該勞動合同無效。(3分)本案中王某隱瞞事實真相，使用了法律所禁止的欺詐手段通過廠方的體檢，違反了訂立勞動合同應當遵循的平等自愿原則，所以王某與廠方訂立的勞動合同無效。(3分)因王某與印刷廠的勞動合同是無效的。(3)因本案中的勞動合同被認定為無效，所以王某提出的變更勞動合同的要求沒有法律依據。4．職工黃某原在一家國有企業(yè)工作并與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動合同。過了10天，黃某就被一家合資企業(yè)招用，又與該企業(yè)簽訂了勞動合同。同時，與黃某所在的合資企業(yè)聯系，希望讓黃某回廠，但該合資企業(yè)以已簽訂勞動合同為由，不予放人。(1分)因為不符合勞動合同解除的法定程序要件。(3分)同時，企業(yè)對其要求未作答復，因而協商解除合同也不成立。，工作崗位為糕點生產線操作工。廠方以郭女士患有傳染病不能從事食品加工生產為由，給其3個月醫(yī)療期，并通知其自行聯系單位，調出副食品加工廠。2002年8月15日，廠方仍以郭女士患有乙肝在醫(yī)療期內未治愈為由，提前解除了與郭女士的勞動合同，并一次性發(fā)給生活困難補助費200元。隨后，郭女土多次以家庭生活困難為由，希望與廠方繼續(xù)履行勞動合同，要求廠方按法律和政策規(guī)定發(fā)給其病假期間的工資、報銷懷孕和患病期間的醫(yī)療費，并享受產假待遇；提出如不能繼續(xù)履行勞動合同，也應當發(fā)給解除勞動合同的經濟補償金。郭女土在多次要求沒有結果的情況下，于2002年9月15日向當地勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。)試分析：(1)該廠提前與郭女土解除勞動合同的做法是否符合勞動法的規(guī)定?為什么?(2)郭女士所提出的要求是否合法?為什么?(3)此案應該如何處理?答題要點：（1）廠方提前解除勞動合同的做法不符合勞動規(guī)定。②《勞動法》第26條規(guī)定，醫(yī)療期滿后不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的，可以解除勞動合同，但應當提前30天通知勞動者。（2）郭女士的要求合法。（3）此案應該這樣處理：①雙方解除勞動合同，廠方應當支付郭女士相當于5個月工資的經濟補償金，并按規(guī)定支付醫(yī)療補助金；②廠方應支付郭女士42天的產假工資；③廠方應該支付郭女士病假期間工資，報銷醫(yī)療費。勞動合同中約定，工人入廠時，需交納2000元抵押金，合同期限屆滿后退還；合同期限五年，其中試用期為半年，企業(yè)可根據員工的表現隨時縮短或延長試用期；在履行合同過程中，若發(fā)現員工不能勝任工作，企業(yè)可隨時解除勞動合同；如遇生產任務緊張，企業(yè)可以要求全體員工加班，并按工資的150％支付加班工資；每三個月發(fā)放一次工資；任何一方違約都應承擔3000元違約金?！秳趧臃ā芬?guī)定，不得招用未滿16周歲的未成年人。根據有關規(guī)定，企業(yè)不得收取任何抵押金或抵押物（證）、。《勞動法》第17條規(guī)定，訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。（4）“企業(yè)隨時可以解除勞動合同”《勞動法》規(guī)定，用人單位解除勞動合同要經過一定的程序，勞動者人主觀過錯的情況下才可以隨時解除勞動合同；如果勞動者沒有主觀過錯，用人單位則應當提前30天通告勞動者，并應給予經濟補償金；某些法寶情形下，用人單位不得解除勞動合同?！秳趧臃ā芬?guī)定，企業(yè)安排勞動者加班，需要履行一定的審批程序，不得強求勞動者加班，并不得超過規(guī)定的加班時間。（6）“三個月發(fā)一次工資”。，從事藥品銷售工作。如果沒有完成承包基數，公司將不發(fā)包括基本工資之內所有的工資待遇。謝河要求公司支付其工資，遭到公司拒絕。試分析：(1)醫(yī)藥公司不計發(fā)謝河的工資是否合法?為什么?(2)應如何處理本案?答題要點：(1)醫(yī)藥公司不計發(fā)謝河的工資不合法。(2分)勞動者付出勞動的，有權獲得相應的報酬，謝河雖然沒有能夠完成承包任務，但享有獲得報酬的權利。(3分)(2)醫(yī)藥公司應補發(fā)謝河2月至6月欠發(fā)的工資，并糾正醫(yī)藥公司與職工的霸王合同條款。該規(guī)章規(guī)定，本廠職工帶薪產假為60天，雙胞胎假期延長十天。產后身體恢復較慢，到該廠規(guī)定的產假期滿也沒有上班，為此，該廠從12月10日起停發(fā)了周某的工資。試分析：(1)該廠規(guī)章是否合法?為什么?(2)仲裁委員會應如何裁決?答題要點：(1)該廠制定的勞動規(guī)章不合法。”(2分)《女職工勞動保護》第8條規(guī)定：“女職工多胞胎生育的，每多生育一個嬰兒，增加產假15天。(1分)雖然該規(guī)章的制定征求了過半數職工的意見，但是不能因此使企業(yè)規(guī)章違背國家法律、法規(guī)和行政規(guī)章。因周紅生育雙胞胎，產假應當增加15天。、個體經濟組織與勞動者之間，只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業(yè)、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。，以及農村勞動者（鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)職工和進城務工、經商的農民除外）、現役軍人和家庭保姆等不適用勞動法。國家機關、事業(yè)組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者依照勞動法執(zhí)行。勞動法的調整對象學習目的：通過案例了解勞動法和其他法律部門不同的調整對象。餐館經理聯系了某美術學院的一名教師承攬該項業(yè)務。雙方還約定了施工期限和報酬等事項。勞動關系的特征：第一、它是實現勞動過程中發(fā)生的關系。第三、主體雙方的地位是平等的。一方勞動者要成為另一方用人單位的成員。[解析] 目前，與勞動關系相近的一類勞務關系大致有以下幾種情形：一是用人單位將某項工程發(fā)包給某個人員或某幾個人員，或者將某項臨時性或一次性工作交給某個人或某幾個人，雙方訂立勞務合同，形成勞務關系。二是用人單位向勞務輸出公司提出所需人員的條件，由勞務輸出公司向用人單位派遣勞務人員，雙方訂立勞務派遣合同，形成較為復雜的勞務關系。這種勞務關系的情形，有人稱之為“租賃勞動力”。由于這些人員與原單位勞動關系依然存在，所以與新的