【正文】 交人力資源部核準呈總經(jīng)理簽字確認生效。異動管理。2）儲干可因個人原因向公司提出晉升或降職請求，由用人部門各階主管簽字確認，即可交人力資源部復核，由人力資源部最終考核后報總經(jīng)理處核準，其異動自總經(jīng)理 核準之日起生效。1）由儲干晉升為拉長、班長或品質、技術人員以上職位者，應先填寫《人員增補申請表》并附書面考評報告，經(jīng)其直屬部門主管、送人力資源總部復核并報總經(jīng)理處核準。2）如培訓合格，部門主管填妥入職培訓記錄，由各部門交人事行政部存檔；如培訓不合格,部門主管根據(jù)該職員之表現(xiàn)決定是否加長培訓期、調職再培訓或放棄。形成儲干培訓的人員《培訓記錄》、《年度培訓計劃的培訓記錄》、《在職培訓考核記錄》、《入職培訓記錄》。行政部(部門主管或生產(chǎn)主管)不定期找儲備干部談話了解其心態(tài)想法。5)、能承受一定的工作壓力；6)、有較強的上進心、學習能力強。3).銷售儲備培訓期分三個階段（26個月為所有儲備干部儲備期），從產(chǎn)品學習期到業(yè)務跟單，再做業(yè)務。五、基本內(nèi)容儲備干部招聘要求1)、大專（中專）以上學歷，國際貿(mào)易、商務英語、市場營銷或機械相關電子專業(yè)優(yōu)先考慮，外貿(mào)儲備要求英語CET4級及以上,口語良好，生產(chǎn)儲備人員可視情況而定。三、術語界定：儲備干部指公司從企業(yè)發(fā)展與人才梯隊建設視角出發(fā)儲備的用于填補公司各級管理與技術職位空缺的在現(xiàn)階段能力與經(jīng)驗均距職位要求存在差距的人員。第一篇：儲備干部晉升制儲備干部招聘要求、考核、晉升機制一、制定目的為加強儲備干部（以下簡稱儲干）管理、保障人才梯隊建設的持續(xù)性、有效性、嚴謹性、科學性，使儲備干部入職、轉崗、晉升、調薪、激勵、離職有所依循，特制定本制度。二、適用范圍本辦法適用于公司所有儲備干部之工作及薪資解釋。四、工作權責：本制度由人力資源部制定、執(zhí)行、修繕、解釋。2)、熱愛工作，工作勤奮，儀表端正整潔，善于溝通，談吐流利，思維清晰，分析、判斷能力強，愿接受公司培訓，與公司一起共同發(fā)展。4）、生產(chǎn)儲備干部階段適應公司企業(yè)文化、規(guī)章制度等，從了解產(chǎn)品學習期到產(chǎn)品認識的程度。入職由部門所儲備人員給于應聘儲干所在崗位職能、目標后，放生產(chǎn)部門儲備。培訓1）各部門，人事部負責儲干的入職培訓與在職培訓工作，編制儲備干部年度培訓計劃并督促相關各部門按培訓程序/指引、計劃執(zhí)行培訓。并按工號次序存放入職培訓記錄。晉升和降職。各部門主管應對提出晉升人員的綜合素質、敬業(yè)精神、工作業(yè)績和崗位表現(xiàn)進行嚴格考核并附上書面考評意見，而不僅僅是一個簽名。3）對業(yè)績不良者或多次違反公司規(guī)章制度儲干降為生產(chǎn)員工。1）異動儲干填寫《人事變動審批表》，詳細寫明異動原因并注明異動人員在公司內(nèi)部的親屬關系。3）儲干異動為職員須經(jīng)人力資源部考核合格后方能呈總經(jīng)理處核準?？己私Y果以 70%的分數(shù)額為合格。5）異動手續(xù)完成后，異動儲干的資料留人力資源部存檔；同時由人力資源部知會異動當事人，通知異動當事人更換廠證并按時到新崗位報到。6）儲干異動為員工或職員的試用期為 26 個月，試用期間給予計時工資，計時工資底薪標準為1200元/月1300 元/月。7）異動試用期滿，考核不合格者，則予以調換崗位或降職使用。離職（1）本公司辭退儲干，必須經(jīng)由公司總經(jīng)理處批準。（3）部門主管根據(jù)公司規(guī)定的辭退條件，實事求是地對儲干的實際能力、表現(xiàn)或某些特定的事實，提出辭退建議，并填寫“辭職申請書”（簡稱“辭職單”）。（5）人事行政部接到“報告單”后，必須找辭退職儲干談話，了解擬辭退儲干的思想反應和意見，再根據(jù)實際情況確認是否需要辭退。（6）對被辭退儲干相關手續(xù)經(jīng)辦部門要將相關手續(xù)提交人辦資源部備案。辭退儲干因工作能力不能勝任本職工作，或身體原因不能繼續(xù)從事原來的工作，既沒違反規(guī)章制度，也不愿離職的儲干，公司有權勸其離廠，凡屬解雇、勸退的儲干，離公司后永不錄用，自動離職、辭職的儲干，自離職日期起半年后方可錄用。2）生產(chǎn)部考核a)考核內(nèi)容：工作成果、工作技能(該工序、工種應掌握技能，實掌握技能項數(shù))、出勤（工作）時數(shù)、工作態(tài)度、學習創(chuàng)新，共計五項。c)考核執(zhí)行：由各車間課長與經(jīng)理根據(jù)儲干日常工作的績效，逐級執(zhí)行考核。人事部考核a)考核內(nèi)容：每周工作與學習中的心得體會、存在問題的檢討與分析、提供解決問題的建議辦法等寫成書面述職報告，提交人事部。b)考核形式：考評以量化形式體現(xiàn)，各次考評的平均分數(shù)即為本項考核成績。d)考核比例：占總考核的 30%。b)考核形式：儲干參加培訓后進行書面測試，其各項考試的平均分數(shù)即為本項考核成績。a)生產(chǎn)部將考評結果匯總至人事部，人事部對上述各部門的考核結果進行統(tǒng)籌。c)人事部受理被考核對象的申訴。b)考評面談：人事行政部主管、生產(chǎn)部主管/經(jīng)理對儲干評定后，應與儲干逐個進行有效面談（面談地點選擇不受干擾的地方，時間不小于 20 分鐘/次），肯定其成績與指出其不足，幫助儲干提升績效，考評成績達成一致后經(jīng)儲干簽名確認，如有分歧點亦需注明。1考核結果及運用人事部匯總最終考核結果，其分類如下：類別 分值 等級 措施A（91100 分）優(yōu)秀 理想狀態(tài)，可考慮職務晉升。D（60~70 分）勉強稱職 難以滿足工作要求，連續(xù)兩次被評為 D 段的則考慮調職或勸退。注：考核結果比例分配：不作要求，按實際考評結果考核即可。1考核申訴a)申訴：儲干對考核結果存在分歧點或不滿意，可向人事部提出申訴。d)協(xié)調：人事部召集分歧雙方，協(xié)調雙方達成一致。六、薪酬福利：試用期產(chǎn)線待遇，試用期后如調整相應部門根據(jù)所在部門工資結構加以調整。企業(yè)為了在 激烈的市場競爭中求得發(fā)展，必須有中堅管理階層和優(yōu)秀的人才，除了外聘，企業(yè)越來越重視培養(yǎng)自己的管理人 才，打造能夠帶領企業(yè)乘風破浪的尖兵?！灸?錄】一、認識誤區(qū)..........................1 、隨大流.................二、企業(yè)培養(yǎng)儲備干部的動機..........................1 ............................................1 .............................