【正文】 可分割的整體，形成你中有我，我中有你，相互依存、相互促進(jìn)、相互制約的榮衰與共的態(tài)勢。傳統(tǒng)的以大量消耗原材料和能源為特征的工業(yè)經(jīng)濟(jì)，正在逐漸喪失昔日的榮耀，一種全新的基于最新科技和人類知識精華的新經(jīng)濟(jì)形態(tài)，已顯出勃勃生機(jī)，并展現(xiàn)出其非凡的潛力。面對知識經(jīng)濟(jì)時代的全新挑戰(zhàn)，面對知識給企業(yè)代來的巨大價值，面對企業(yè)組織開發(fā)、流程重組和管理變革等壓力，作為知識的創(chuàng)造者和使用者的員工已取代設(shè)備、資金等物理資產(chǎn)成為組織的價值體現(xiàn)。當(dāng)?shù)乩砗涂臻g不再是障礙，當(dāng)?shù)厍蛟絹碓较駛€地球村，我們已全面進(jìn)入知識經(jīng)濟(jì)時代。在新的經(jīng)濟(jì)時代，在社會經(jīng)濟(jì)和企業(yè)管理不斷的發(fā)展、變化下，企業(yè)必須認(rèn)識到現(xiàn)代人力資源管理對企業(yè)的重要性，必須建立、推動系統(tǒng)的、符合企業(yè)特點(diǎn)的人力資源管理各項(xiàng)機(jī)制，來應(yīng)對復(fù)雜多變的市場格局，推動企業(yè)的基業(yè)長青。新經(jīng)濟(jì)時代的企業(yè)，其業(yè)務(wù)經(jīng)營模式可以把自身的優(yōu)勢資源用到其核心業(yè)務(wù)中去，把非核心業(yè)務(wù)以外包、聯(lián)合、分立等形式分離出去，這些外包、聯(lián)合、分立的形式也將成為企業(yè)經(jīng)營中的經(jīng)常性活動。在新的經(jīng)濟(jì)時代，講究的是一個共贏的時代，任何一個企業(yè)無法離開其它企業(yè)而獨(dú)立存在，企業(yè)與企業(yè)之間需以公平、互惠互利的姿態(tài)來進(jìn)行合作，才能保持企業(yè)的長久發(fā)展。組織形態(tài)的變化。但是現(xiàn)階段，國內(nèi)企業(yè)中，有很多企業(yè)還只是處在人事管理的范籌或是處在人事管理向人力資源管理過渡的地步，其中部份行業(yè)的國有企業(yè)尤為明顯。管理大師德魯克說：企業(yè)管理說到底是人力資源的管理，人力資源管理就是企業(yè)管理的代名詞。企業(yè)總的來說是一個利益共同體，它的存在就是要產(chǎn)生利潤，但是光從單方面?zhèn)鹘y(tǒng)的成本削減來增加利潤，已不合時宜，企業(yè)需要從成本削減戰(zhàn)略向收益增長戰(zhàn)略進(jìn)行轉(zhuǎn)變，需要考慮通過產(chǎn)品創(chuàng)新、調(diào)整，生產(chǎn)流程優(yōu)化與改造，品牌營造與培育；需要考慮從原始的資本爭奪到市場爭奪的轉(zhuǎn)變，從簡單的市場爭奪向企業(yè)人員能力的培養(yǎng)的轉(zhuǎn)變，切實(shí)把人力資源當(dāng)做企業(yè)的第一資源來進(jìn)行開發(fā)與利用。企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化。現(xiàn)在我國農(nóng)村富余勞動力不斷向城市中轉(zhuǎn)移，造成企業(yè)員工組成多元化，企業(yè)用工形式復(fù)雜化。企業(yè)如何管理、激勵這些技術(shù)性、知識化的員工？也是人力資源管理工作者要思考的問題。電子網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，使溝通、交流、工作的空間距離感得到了顯著的縮小甚至消失，對企業(yè)工作者的工作時間及工作方式、方法進(jìn)行了重新定義，也使企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力得到了重新分配。那么如何營造、形成學(xué)習(xí)型的組織？這是企業(yè)管理者和人力資源管理工作者必須要去努力營造與帶頭實(shí)現(xiàn)的。在美國排名前25家企業(yè)和前100家企業(yè)中已分別有20家，占80%和40家，占40%已按學(xué)習(xí)型組織模式改造自己的企業(yè)。即，如何獲得高科技、高知識及復(fù)合型的人才？如何激勵？如何保留？社會知識化。在現(xiàn)今的世界各國和企業(yè)里，各國綜合國力和企業(yè)發(fā)展的競爭在很大程度上轉(zhuǎn)化為人才、知識、信息的競爭，全球化的經(jīng)濟(jì)與知識產(chǎn)權(quán)保護(hù)密切聯(lián)為一體。全球經(jīng)濟(jì)一體化。人力資源管理在新的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中面臨的挑戰(zhàn)，主要是體現(xiàn)在社會經(jīng)濟(jì)的變化和企業(yè)管理的變化。知識經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對社會發(fā)展的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行的沖擊，使知識經(jīng)濟(jì)形成的產(chǎn)業(yè)形態(tài)在現(xiàn)有的社會中創(chuàng)造的值價已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了傳統(tǒng)的工業(yè)生產(chǎn)所產(chǎn)生的產(chǎn)值，甚至形成了主流的新的社會經(jīng)濟(jì)秩序。所以，在這個時代，人資源管理如何提高來適應(yīng)新的局面、跟進(jìn)新的發(fā)展步伐，是我們?nèi)肆Y源管理工作者需要不斷思考的問題。管理大師德魯克說過一句話“建立在知識基礎(chǔ)上的經(jīng)濟(jì)將成為我們未來的經(jīng)濟(jì)形式”。特別是，現(xiàn)有很多國企里的員工氛圍很不健康，員工缺少危機(jī)感和企業(yè)責(zé)任感，只關(guān)注個人得失，對現(xiàn)在社會發(fā)展對企業(yè)的影響毫無感覺，企業(yè)的生存、發(fā)展的壓力只讓一些少數(shù)高層承擔(dān)，沒有傳遞給企業(yè)員工。參考文獻(xiàn)：[1]徐二明著:《國際企業(yè)管理概論》.中國人民大學(xué)出版社，1995年版(美)韋恩通過對崗位和人的雙重衡量，將合適的人放到合適的崗位上，從而實(shí)現(xiàn)人才的合理配置。五、合理配置人力資源，實(shí)現(xiàn)企業(yè)利潤的最大化人力資源的合理配置，首先要預(yù)測企業(yè)有多少工作崗位，哪些工作崗位需要填補(bǔ)，該崗位的具體要求是什么。企業(yè)文化對外是一面旗幟，對內(nèi)是一種向心力，一個企業(yè)真正有價值、有魅力能否流傳下來的東西，不是產(chǎn)品，而是文化。四、加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)企業(yè)文化是企業(yè)在經(jīng)營活動中著力構(gòu)造而成的，為大部分員工所共享的愿景、價值觀等企業(yè)本質(zhì)特征的總和，是企業(yè)發(fā)展的活的靈魂，是企業(yè)個性化的根本體現(xiàn)。這樣公司就能把員工從主要依賴好的薪酬制度轉(zhuǎn)換出來，而讓員工更多地依賴內(nèi)在報(bào)酬。內(nèi)在的報(bào)酬是基于工作任務(wù)本身的報(bào)酬，如對工作的勝任感、成就感、責(zé)任感、受重視、有影響力、個人成長和富有價值的貢獻(xiàn)等。有競爭力的薪酬，最能吸引并且留住人才，尤其是那些出類拔萃的員工，使他們一進(jìn)門便珍惜這份工作，竭盡全力，把自己的本領(lǐng)都使出來。首先，要提供有競爭力的薪酬。不同崗位的收入也拉開了檔次，以此來激勵員工的工作熱情，但因責(zé)、權(quán)、利脫節(jié)和長期受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)”不患寡而患不均”的思想影響,不但沒有起到激勵作用，反而挫傷了員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。根據(jù)目前公司的培訓(xùn)現(xiàn)狀，為了讓公司的培訓(xùn)更有效，需要在陪訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，培訓(xùn)專員根據(jù)培訓(xùn)的緊迫程度、培訓(xùn)難易程度、培訓(xùn)成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓(xùn)、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內(nèi)訓(xùn)、哪些可以部門自行培訓(xùn)，以及年度培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)算等，制定出年度培訓(xùn)計(jì)劃。從培訓(xùn)的內(nèi)容到培訓(xùn)效果的考核到培訓(xùn)的獎罰，每一環(huán)節(jié)都很重要。二、建立完善的教育培訓(xùn)體系立完善的培訓(xùn)體系，員工的教育、培訓(xùn)、發(fā)展，包括思想和職業(yè)道德教育、文化教育、職前業(yè)務(wù)培訓(xùn)、在職發(fā)展培訓(xùn)等。外部招聘可以利用招聘廣告、校園招聘和招聘洽談會等方式挑選合適的人員,其優(yōu)點(diǎn)是候選人較為廣泛。內(nèi)部現(xiàn)有員工是組織最大的招聘來源，內(nèi)部招聘有利于提高士氣和工作績效,有利于提升員工對公司的忠誠度。創(chuàng)造層次豐富的招聘渠道和靈活多變的招聘方法。一、建立有效的招聘體系人員選聘是企業(yè)進(jìn)行人力資源新陳代謝的重要手段之一,也是引進(jìn)外部人才的必經(jīng)通道。從我國企業(yè)人力資源管理方面的實(shí)踐來看，我們的企業(yè)并不缺乏管理思想，尤其不缺乏“管理人”的科學(xué)思想，缺乏的是如何將這些管理思想轉(zhuǎn)化為規(guī)范化，操作化的使用人才、培養(yǎng)人才、挖掘人才的方法和體制?？磥硪粋€企業(yè)并不是真正缺少人才,而是缺少培養(yǎng)人才和挖掘人才的方法和體制。因此，很多的企業(yè)已將人力資源管理提到了相當(dāng)高的位置。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化，企業(yè)的競爭在告別了“商品短缺”和“圈錢”時代之后，已經(jīng)走到了人力資源時代。[關(guān)鍵詞] 市場經(jīng)濟(jì) 人力資源管理在知識經(jīng)濟(jì)條件下，一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力、未來獲利能力,以及有利的現(xiàn)金流動狀況，其決定性因素將不是財(cái)務(wù)資本的如何殷實(shí)，而是取決于一個企業(yè)能否擁有高素質(zhì)的人力資源隊(duì)伍、良好的管理及團(tuán)隊(duì)精神。只有這些問題都處理好了，企業(yè)就出現(xiàn)了一個出人才的平臺，形成了一個人才脫穎而出的機(jī)制。第一篇：淺談知識經(jīng)濟(jì)條件下的企業(yè)人力資源管理[摘要] 企業(yè)的競爭，從根本上說是人才的競爭，是人力資源開發(fā)質(zhì)量的競爭。從招聘到培訓(xùn)、薪酬,以及到人力資源的合理配置，是一個企業(yè)人力資源管理上的主要問題。這樣就能極大地提高企業(yè)的市場競爭力，希望能通過大家做有益的探討。人力資本所有者所掌握的知識、技術(shù)，代表的先進(jìn)生產(chǎn)力和管理能力，正成為決定一個企業(yè)優(yōu)劣的關(guān)鍵因素。在這一時期中，人力資源已成為一個企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要保證。日本管理大師松下幸之助有一句名言:造人先于造物。如何建立合理的用人體制,如何進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)也就變得尤為重要。因此，要進(jìn)行人力資源管理和開發(fā)，關(guān)鍵是如何建立規(guī)范化，操作化的使用人才、培養(yǎng)人才、挖掘人才的方法和體制，營造一個有利于人才脫穎而出的企業(yè)氛圍。建立有效的招聘體系其實(shí)質(zhì)就是要在招聘過程中明確：什么崗位將需要招聘什么樣的人,要在什么時候招聘，需招聘多少人,怎么樣招聘到合適的人。人員的招聘可以實(shí)行內(nèi)部招聘和外部招聘。同時,內(nèi)部招聘也能很好的激勵現(xiàn)有崗位的員工不斷進(jìn)步。但外部招聘成本較高，容易挫傷內(nèi)部員工的積極性,可能還會存在外來員工“水土不服”等現(xiàn)象。培訓(xùn)并不是簡單的對企業(yè)員工進(jìn)行授課，而是一個完善的體系。完善培訓(xùn)體系是一個企業(yè)自身不斷成長的需要，也是企業(yè)擁有自身發(fā)展需要的人才隊(duì)伍的重要保障。三、完善薪酬制度，確保收入分配合理隨著市場經(jīng)濟(jì)體制的建立和完善，分配體制作了很大的改變。完善的薪酬體制是公司有效的激勵途徑,它可以更好地激發(fā)員工工作的熱情和斗志,全身心的投入到工作中去，不僅讓員工覺得實(shí)現(xiàn)了自己的人生理想，對企業(yè)有了滿足感和歸屬感，而且企業(yè)也將會實(shí)現(xiàn)利潤的最大化，真正實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。有競爭力的薪酬，不僅僅體現(xiàn)在薪酬水平上，更重要的是體現(xiàn)在薪酬結(jié)構(gòu)上。其次，要重視內(nèi)在的報(bào)酬。事實(shí)上，對于知識型的員工，內(nèi)在報(bào)酬和員工的工作滿意感有相當(dāng)大的關(guān)系，讓員工從工作本身中得到最大的滿足。這也使企業(yè)從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。企業(yè)文化源遠(yuǎn)流長，但人們對它對企業(yè)發(fā)展的決定性作用一直沒有充分的認(rèn)識。企業(yè)文化是企業(yè)生存、競爭、發(fā)展的靈魂。弄清工作崗位的性質(zhì)很重要，不要盲目的招聘高級人才，否則往往會形成高人才低配置的現(xiàn)象，造成人才的極大浪費(fèi)，對員工和企業(yè)都有損失。人力資源的合理配置可以很好的激勵員工最大限度地發(fā)揮自身的潛能，它比薪酬激勵更有效，是人力資源管理比較高的境界；同時對于挽留高級人才也是最有效的方法?？ㄐぶ鴱埨m(xù)超等譯:人，活的資源——，1989年版曾覺先:,2006年05期第二篇：在知識經(jīng)濟(jì)下企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)思考在知識經(jīng)濟(jì)下，企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)思考近些年，從咨詢輔導(dǎo)的較多企業(yè)來看，很多企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀令人堪憂，人力資源管理還是處在簡單的人事管理階段，雖說建立了一些人力資源管理的機(jī)制，但也未得到有效的運(yùn)行，人力資源管理工作者沒有多少專業(yè)知識背景，也不具備專業(yè)的人力資源管理技能。而在二十一世紀(jì)的現(xiàn)在，已經(jīng)發(fā)展到以知識經(jīng)濟(jì)為主的新經(jīng)濟(jì)時代，時代講究創(chuàng)新，社會經(jīng)濟(jì)及各方面的發(fā)展已不可同日而語，可以說一年一個樣，在這樣大的環(huán)境下，企業(yè)的人力資源管理也將發(fā)生轉(zhuǎn)變，轉(zhuǎn)變中也將會面臨著一些挑戰(zhàn)。知識經(jīng)濟(jì)形成與發(fā)展是一個時代的產(chǎn)物，是一個新型的富有生命的經(jīng)濟(jì)形態(tài)，是一個新興的產(chǎn)業(yè)，也是一個經(jīng)濟(jì)時代的標(biāo)志；知識經(jīng)濟(jì)是以知識為基礎(chǔ)核心的經(jīng)濟(jì)，是由人創(chuàng)造、生產(chǎn)和使用的。在我國，近二十年內(nèi)，在教育、信息、通信等知識密集型的高科技術(shù)產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展下，帶來了驟然增長、寬廣的就業(yè)渠道，也讓各投資家對知識、信息等智力成果為基礎(chǔ)產(chǎn)生的無形資產(chǎn)進(jìn)行了大規(guī)模投資，引領(lǐng)了電子貿(mào)易、網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)、在線經(jīng)濟(jì)等產(chǎn)業(yè)的積極發(fā)展，也促使了農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)工業(yè)產(chǎn)業(yè)知識化的形成。在新經(jīng)濟(jì)的環(huán)境中，企業(yè)要如何營造富有特色的企業(yè)文化？如何的吸引、保留優(yōu)秀的員工？如何充分調(diào)動員工的工作積極性、創(chuàng)造性？如何推動員工發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展不斷進(jìn)步、不斷超越？相對這些問題，企業(yè)人力資源管理將面臨著挑戰(zhàn)。一、社會經(jīng)濟(jì)的變化主要體現(xiàn)在四個方面：全球經(jīng)濟(jì)一體化、社會知識化、信息網(wǎng)絡(luò)化及人口集中化?，F(xiàn)在全球全融危機(jī)的蔓延，沒有哪些個國家沒有受其影響，在世界以知識為主要形態(tài)的金融產(chǎn)業(yè)帶來了巨大影響，也對傳統(tǒng)的工業(yè)產(chǎn)業(yè)產(chǎn)生了前所未有的沖擊，這就是作用在全球經(jīng)濟(jì)一體化的作用里。全球市場無邊界、產(chǎn)品全球化的差異與競爭、全球信息資源的共享成了全球經(jīng)濟(jì)一體化的主要標(biāo)志，這就顯得企業(yè)對人的選撥、任用與開發(fā)至關(guān)重要。在新的經(jīng)濟(jì)下，學(xué)習(xí)型的社會也隨之到來；知識工作者在企業(yè)里的作用也越來越明顯，知識能力管理也成為企業(yè)發(fā)展成敗的關(guān)鍵。在現(xiàn)有社會中，持續(xù)、認(rèn)真地學(xué)習(xí)也將成為每個人在職場中競爭的必然選擇。信息網(wǎng)絡(luò)化。在這種情況下，企業(yè)信息化的工作建設(shè)，顯得勢在必行。人口集中化。這個時候企業(yè)人力資源管理者要如何處理不同類型員工之間與企業(yè)價值觀的沖突問題？在新的勞動合同法下，企業(yè)人力資源管理者如何處理不同類型員工之間的待遇公平問題？二、企業(yè)管理的變化，主要體現(xiàn)在三個方面：企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化、人事管理的變化、組織形態(tài)的變化。企業(yè)必須要明確企業(yè)要做什么？怎么做？如何獲得利潤？在社會大環(huán)境的變化和企業(yè)自身發(fā)展的情況下，企業(yè)的戰(zhàn)略必須也進(jìn)行相應(yīng)的調(diào)整，來適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。人事管理的變化。企業(yè)人力資源的管理發(fā)展到現(xiàn)在，已經(jīng)歷了從人事管理到人力資源管理再到現(xiàn)在的人力資本管理三個歷程，從以“事”為中心到以“人”為中心的轉(zhuǎn)變，從把“人”當(dāng)作是成本到把“人”當(dāng)作是資源加以開發(fā)、管理和利用，在新的經(jīng)濟(jì)形式下，更多的是把“人”當(dāng)作一種資本，通過這種資本的有效利用，來達(dá)到創(chuàng)造資本、資本增值的目的，是一種從貨幣資本向智力資本的轉(zhuǎn)變，是企業(yè)發(fā)展源泉的變化。在這種社會發(fā)展大的環(huán)境下，在企業(yè)管理日益先進(jìn)性、規(guī)范化的情況下，從人事管理向人力資源管理乃至人力資本的管理的轉(zhuǎn)變，必須是有意識的行為，也是企業(yè)管理者適應(yīng)變化的必然。以知識的創(chuàng)新、發(fā)展和應(yīng)用為主導(dǎo)的新經(jīng)濟(jì)時代，在全球復(fù)雜環(huán)境變化下，企業(yè)必需根據(jù)企業(yè)的發(fā)展打破“金字塔”式的束縛，對企業(yè)的組織形態(tài)進(jìn)行創(chuàng)新。為了應(yīng)對市場的變化，企業(yè)與企業(yè)之間需在一定方式下及一定的時間內(nèi)結(jié)成相應(yīng)的動態(tài)聯(lián)盟的虛擬組織；為了實(shí)現(xiàn)資源共享、風(fēng)險(xiǎn)或成本共擔(dān)、優(yōu)勢互補(bǔ)，企業(yè)與企業(yè)之間可以建立相應(yīng)的合作伙伴關(guān)系，在某些領(lǐng)域內(nèi)采取協(xié)作行動，從而取得“雙贏”目的。在信息技術(shù)廣泛應(yīng)用的今天，企業(yè)的人力資源規(guī)劃在組織形態(tài)的變化和經(jīng)營活動變化的情況下，可以在全球范圍進(jìn)行配置；并在新的勞動合同法出來后，企業(yè)對外包等經(jīng)濟(jì)活動形式帶來的用工管理也將成為企業(yè)人力資源工作者要積極面對的。第三篇：知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理新趨勢知識經(jīng)濟(jì)時代人力資源管理新趨勢【摘要】：本文以21世紀(jì)，人力資本導(dǎo)向的世紀(jì)科技的迅猛發(fā)展，特別是Internet網(wǎng)絡(luò)的普及和計(jì)算機(jī)技術(shù)的應(yīng)用，正在給我們的經(jīng)濟(jì)、社會與文化生活帶來前所未有的變化。在知識經(jīng)濟(jì)新