【正文】 ing in the war for talent, became a mon phenomenon of highfrequency loss of insurance staff, Stateowned insurance panies due to the intensified petition in the market, insurance more serious brain drain serious stagnation of business development will result in the loss of Stateowned insurance pany, declines in benefit levels, and even led to the pany39。關(guān)鍵詞：薪酬管理 人才流失 留住人才AbstractAbility to use socalled talent is petent and good at high standards and streamline the Organization39。面對(duì)人才流失的現(xiàn)狀，如何合理配置人力資源，設(shè)計(jì)合理的薪酬制度,引進(jìn)和留住人才，是保險(xiǎn)企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)重要任務(wù)。但是，在愈演愈烈的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，保險(xiǎn)人才的高頻率流失成為一種普遍現(xiàn)象,國(guó)有保險(xiǎn)公司由于市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，保險(xiǎn)人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。自從加入WTO以來，我國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)迎來了高速發(fā)展時(shí)期。第一篇：華中科技大學(xué)本科畢業(yè)論文（精選）華中科技大學(xué)本科畢業(yè)論文薪酬管理視角下的保險(xiǎn)企業(yè) 人才流失危機(jī)問題研究學(xué)院名稱：公共管理學(xué)院 專業(yè)名稱：行政管理 學(xué)號(hào)：4300207320158 學(xué)生姓名：楊智勇 指導(dǎo)老師：孫春霞二0一二年二月摘 要所謂人才就是有能力并善于運(yùn)用能力高標(biāo)準(zhǔn)地完成組織的工作，他們正是企業(yè)努力尋求的人。人才在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中占據(jù)不可動(dòng)搖的地位，人才的流失會(huì)給企業(yè)帶來一定的影響，特別是科技、金融人才的流失。各大保險(xiǎn)公司為了搶奪市場(chǎng)而日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)使得市場(chǎng)對(duì)保險(xiǎn)人才的需求和質(zhì)量上有了更高的要求。而人才嚴(yán)重流失將導(dǎo)致國(guó)有保險(xiǎn)公司業(yè)務(wù)發(fā)展的停滯，效益水平的下滑，甚至導(dǎo)致公司的生存危機(jī)。因此，保險(xiǎn)公司人才流失對(duì)策研究具有現(xiàn)實(shí)和戰(zhàn)略意義，如何吸引人才、留住人才的種種舉措正是需要各保險(xiǎn)企業(yè)的不斷努力和探索。s work, they just enterprises seeking an unshakable position in talent in the business, loss of talent for business a certain degree of influence, especially in technology, financial loss of its accession to the WTO, ushered in a period of rapid development of China39。s survival drain situation, how the rational allocation of human resources, design of salary system, bringing in and retaining talent, is an important task for insurance enterprises , realities and strategic significance to the countermeasure of brain drain in insurance panies, various initiatives on how to attract and retain the best talent is the insurance of the continuous efforts of enterprises and : Salary managementTalent drainRetain talent目錄摘 要...........................................................................................................2 Abstract.......................................................................................................3一、引言.....................................................................................................6二、薪酬管理基本理論解析....................................................................7 ..............................................................................7 ......................................................................7三、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其危害........................................................8 ..................................................................................8 ..................................................................................8四、企業(yè)人才流失的原因........................................................................9 ...................................................................................9 .........................................................10 ...........................10五、防止企業(yè)人才流失和留住人才的措施.........錯(cuò)誤！未定義書簽。........................................錯(cuò)誤！未定義書簽。................錯(cuò)誤！未定義書簽。，為員工的發(fā)展提供條件.........錯(cuò)誤！未定義書簽。結(jié)束語(yǔ)......................................................................錯(cuò)誤！未定義書簽。隨著金融改革，股份制商業(yè)保險(xiǎn)公司興起；我國(guó)加入WTO后，外資保險(xiǎn)公司開始進(jìn)軍中國(guó)保險(xiǎn)市場(chǎng)，保險(xiǎn)業(yè)面臨激烈競(jìng)爭(zhēng)。截至目前，我國(guó)共有保險(xiǎn)公司100多家。新公司為了節(jié)約培訓(xùn)和時(shí)間成本。一方面由于國(guó)有保險(xiǎn)公司長(zhǎng)期以來分配制度、用工制度、激勵(lì)機(jī)制等的落后和不完善，使人力資源管理難以發(fā)揮應(yīng)有的獲取、開發(fā)、使用、調(diào)整、優(yōu)化配置等各項(xiàng)功能。國(guó)有保險(xiǎn)公司各級(jí)機(jī)構(gòu)的人才流失現(xiàn)象嚴(yán)重，特別是在保險(xiǎn)市場(chǎng)發(fā)達(dá)、競(jìng)爭(zhēng)激烈的沿海開放城市。人才成為保險(xiǎn)公司人力資源管理的一個(gè)難題。狹義來說，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。薪酬管理的含義和內(nèi)容企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。三、企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀及其危害人才流失的現(xiàn)狀21世紀(jì)是人才支配財(cái)富的時(shí)代，人才決定發(fā)展的時(shí)代。就企業(yè)而言，無論從什么角度出發(fā)，人才都是首要要素。人才主權(quán)的到來使那些能夠吸納、保留、開發(fā)激勵(lì)人才的企業(yè)成為競(jìng)爭(zhēng)中的大贏家。根據(jù)北京大學(xué)經(jīng)濟(jì)研究中心進(jìn)行的一項(xiàng)關(guān)于《中國(guó)企業(yè)領(lǐng)袖調(diào)查》結(jié)果顯示：在調(diào)查的150名CEO和企業(yè)高管中，僅有12%的人堅(jiān)定自己不會(huì)離開公司，但有54%的人認(rèn)為自己在兩年內(nèi)可能會(huì)離開公司。調(diào)查的行業(yè)大約有71%是高科技行業(yè)和金融行業(yè)。據(jù)有關(guān)專家測(cè)算，業(yè)界普遍認(rèn)可的員工年流失率警戒線為5%。這種人才流失的現(xiàn)狀已經(jīng)對(duì)我國(guó)企業(yè)造成了一定的影響。隨著國(guó)外保險(xiǎn)公司逐步進(jìn)入我國(guó)市場(chǎng),民族保險(xiǎn)企業(yè)與國(guó)外保險(xiǎn)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈,因此,市場(chǎng)對(duì)保險(xiǎn)人才的需求和質(zhì)量有了更高的要求,人才問題日益成為保險(xiǎn)市場(chǎng)關(guān)注的焦點(diǎn)。麥克雷戈曾在人性假設(shè)中的X理論中提出“經(jīng)紀(jì)人”假設(shè)理論。人們工作就是為了取得更多的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。目前保險(xiǎn)公司基本上采用的是績(jī)效型工資制，主要根據(jù)員工的業(yè)績(jī)來決報(bào)酬的多少，將完全員工的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。但是僅靠業(yè)績(jī)是無法真實(shí)反映出營(yíng)銷人員的工作情況的。銷售人員的工作內(nèi)容主要是和客戶溝通觀念，前期的工作基本上是為后期打基礎(chǔ)。但是在保險(xiǎn)行業(yè)，業(yè)績(jī)就是營(yíng)銷員的生命線：如果業(yè)績(jī)好，則工資高；沒有業(yè)績(jī)，則保證起碼生活的基本工資都缺乏。有些保險(xiǎn)公司注意到了這些問題，因此采用了試用期底薪制和欲留底薪制。這種制度表面上是對(duì)新人展業(yè)的支持，實(shí)質(zhì)上達(dá)到這些業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)還是很困難的。欲留底薪制則是在新人完成業(yè)績(jī)?nèi)蝿?wù)的情況下，并不馬上支付底薪，而是在新人轉(zhuǎn)正后或作為年度獎(jiǎng)金一次性發(fā)放。另外，員工福利體現(xiàn)的是對(duì)勞動(dòng)者為企業(yè)提供勞動(dòng)的一種物質(zhì)補(bǔ)償，也是員工除工資和獎(jiǎng)金外的一種補(bǔ)充形式。在這種薪酬設(shè)計(jì)中，保險(xiǎn)公司過分地強(qiáng)調(diào)了薪酬的激勵(lì)作用，而忽視了它的保障作用，使得保險(xiǎn)營(yíng)銷人員特別是新人缺乏安全感，造成他們的短期行為，不利于員工綜合素質(zhì)的提高和開發(fā)員工的潛能。因薪酬問題造成人才流失主要還表現(xiàn)在以下幾方面：（1）.企業(yè)給付給員工的薪酬缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)性。如果企業(yè)不對(duì)整體市場(chǎng)做調(diào)查，給付給員工的薪金低于同行平均水平，使其在對(duì)外上缺乏競(jìng)爭(zhēng)性，由于人是具有趨利性的，人才流失就在所難免了。獎(jiǎng)金作為對(duì)員工的一種獎(jiǎng)勵(lì)，可對(duì)員工起到激勵(lì)作用，減少企業(yè)監(jiān)督的成本，使員工調(diào)動(dòng)積極性與創(chuàng)造性，促進(jìn)生產(chǎn)，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。企業(yè)的人才往往對(duì)企業(yè)做出了巨大的貢獻(xiàn)，當(dāng)他們的貢獻(xiàn)沒有得到應(yīng)有的回報(bào)時(shí)，就會(huì)造成人才的流動(dòng)?？茖W(xué)的績(jī)效管理可以促進(jìn)企業(yè)和個(gè)人績(jī)效的提高，促進(jìn)管理和業(yè)務(wù)流程的優(yōu)化，保證組織管理目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。(2).企業(yè)內(nèi)部混亂的組織結(jié)構(gòu)。企業(yè)內(nèi)部的獎(jiǎng)懲和提升都是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近來衡量的，使人才在企業(yè)中無用武之地，發(fā)揮不出自己的才能，也得不到應(yīng)有的獎(jiǎng)勵(lì)與提升。在管理者的素質(zhì)和態(tài)度方面，管理者素質(zhì)低下或者態(tài)度強(qiáng)硬都會(huì)給員工造成不舒服的感覺，給員工的工作帶來不利影響，也降低了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，使公司在員工心中的地位下降，使員工不愿為公司效力。如果企業(yè)不能提供給人才一些學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、參與和晉級(jí)提升的機(jī)會(huì)等，當(dāng)人才的需求滿足不了時(shí)，人才出于自我實(shí)現(xiàn)及個(gè)人發(fā)展的原因必會(huì)“跳槽”到能夠?qū)崿F(xiàn)自我的崗位。首先，在招聘時(shí)應(yīng)本著用人重品的原則，考察應(yīng)聘者的價(jià)值取向及穩(wěn)定性。其次，要與應(yīng)聘者坦誠(chéng)相待，以心換心，留人以心。核心員工的流失會(huì)帶來組織渙散、企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力下降、用人成本增加、商業(yè)機(jī)密泄露、關(guān)鍵技術(shù)外流以及市場(chǎng)和客戶的流失等風(fēng)險(xiǎn)。例如，企業(yè)可與職工簽訂保密協(xié)議來保護(hù)企業(yè)的商業(yè)機(jī)密、核心技術(shù)。為人才制定合理的薪酬方案（1）.建立科學(xué)、合理、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系。還要根據(jù)不同崗位的職責(zé)、不同的崗位貢獻(xiàn)、不同崗位的復(fù)雜性和所需要的知識(shí)和能力做出不同的職位價(jià)值評(píng)估，實(shí)行差異性的工資制度。（2）.加強(qiáng)薪酬的激勵(lì)作用,運(yùn)用薪金、,把業(yè)績(jī)和獎(jiǎng)勵(lì)聯(lián)系起來?？紤]到人才自身的實(shí)力和實(shí)際條件，企業(yè)應(yīng)制定一套有自己特色的靈活的薪酬制度，一般可以采取“底薪＋獎(jiǎng)金”的模式：“底薪”可以與企業(yè)原有的薪酬制度統(tǒng)一，基本上差距不大，而“獎(jiǎng)金”可以根據(jù)工作性質(zhì)和人才層次的不同采取不同的計(jì)量標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)方式。為企業(yè)的高層管理者和核心技術(shù)人員工作的不同階段，制定多個(gè)任務(wù)。同時(shí)在薪酬激勵(lì)上還應(yīng)注意技巧。馬斯洛提出的層次需求理論認(rèn)為，每個(gè)人的需求都分為5個(gè)層次，即生理需要、安全需要、愛與歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。（3）.實(shí)行員工持股計(jì)劃。員工持股可以把員工利益與企業(yè)利益緊密地聯(lián)系在一起，使員工把公司當(dāng)成自己的家，更賣力地工作，更忠于企業(yè)。對(duì)企業(yè)員工來說，好的績(jī)效評(píng)估是一種驅(qū)動(dòng)力。其次，讓員工明確自己的績(jī)效目標(biāo)，采用免談等多種方法為員工排除績(jī)效障礙，使員工明確自己的職責(zé)及奮斗目標(biāo)。最后，與員工及時(shí)進(jìn)行信息交流并把績(jī)效結(jié)果反饋給員工是績(jī)效考核公開化并獎(jiǎng)勵(lì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工。建立合理、公平、穩(wěn)定的企業(yè)制度，給予員工公平的晉級(jí)機(jī)會(huì)，建立公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，改變家族式的經(jīng)營(yíng)管理方式。（3）.制定長(zhǎng)期的人力資源規(guī)劃。為核心員工制定一份合理的職業(yè)生涯規(guī)劃，提供給員工不斷學(xué)習(xí)實(shí)踐、培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，不斷提升人才的分析能力和領(lǐng)導(dǎo)技巧，給予人才提升的機(jī)會(huì)，才能滿足核心人員實(shí)現(xiàn)自我和發(fā)展自我的需求。成功的企業(yè)文化對(duì)于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時(shí)比物質(zhì)的激勵(lì)更為有效。一個(gè)企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會(huì)強(qiáng)烈影響一個(gè)企業(yè)對(duì)員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。一個(gè)良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個(gè)有效的手段。從學(xué)習(xí)和提升方面：從技術(shù)員到工程師、高級(jí)工程師、架構(gòu)師、經(jīng)理等都是一個(gè)上升的空間。人才的多樣性：企業(yè)在經(jīng)營(yíng)或發(fā)展中會(huì)有方方面面的人才需求除了技術(shù)，還有銷售、管理、財(cái)務(wù)等等。（2）、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)自由暢快的企業(yè)文化可以造就無窮的創(chuàng)造力；辦公室裝飾，員工們可以在自己的辦公室中“恣意妄為”。鼓勵(lì)員工創(chuàng)新，即使每項(xiàng)工程都有計(jì)劃