20xx年助理人力資源管理師考點(diǎn)：績(jī)效考評(píng)考點(diǎn)-展示頁(yè)
2024-10-13 06:38本頁(yè)面
【正文】 速退出等戰(zhàn)略)：建立企業(yè)組織、合理配置資源，制定預(yù)算和規(guī)劃、調(diào)動(dòng)員工積極性，實(shí)施有效戰(zhàn)略控制。企業(yè)的總體戰(zhàn)略：進(jìn)入戰(zhàn)略(購(gòu)并、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、合資等戰(zhàn)略)、發(fā)展戰(zhàn)略(單一產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)展、橫向發(fā)展、縱向發(fā)展和多樣化發(fā)展等戰(zhàn)略)、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略(特許經(jīng)營(yíng)、分包、賣斷、管理層與杠桿收購(gòu)、拆分為股/分拆、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易等戰(zhàn)略)。：生產(chǎn)加工，成品運(yùn)輸，市場(chǎng)營(yíng)銷，售后服務(wù)。微觀環(huán)境是指市場(chǎng)和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。按照員工的工作成果進(jìn)行考評(píng)方法：。：簡(jiǎn)單，但是如果員工的能力呈偏態(tài)分布的話，就不大適合了?？?jī)效管理的考評(píng)方法以員工行為對(duì)象進(jìn)行考評(píng)的方法：：對(duì)事不對(duì)人，但費(fèi)時(shí)費(fèi)力，只能定性不能定量。其重在過程而非結(jié)果。第一篇：2014年助理人力資源管理師考點(diǎn)：績(jī)效考評(píng)考點(diǎn)人力資源管理師培訓(xùn)：績(jī)效考評(píng)的類型：品質(zhì)主導(dǎo)型：“他這人怎樣”具體掌握難，操作性、效度差，適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)。行為主導(dǎo)型：“干什么?怎么干?”考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作考評(píng)。效果主導(dǎo)型：“干出什么?”重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易制定，也易于操作，目標(biāo)管理考評(píng)方法就是對(duì)效果主導(dǎo)型內(nèi)容，其有短期性和表現(xiàn)性的缺點(diǎn)，它對(duì)具體產(chǎn)生操作的員工較適合，但對(duì)事務(wù)性人員不適合。：克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比以及不能區(qū)分工作行為重要行動(dòng)缺點(diǎn)，但同時(shí)也是非常費(fèi)時(shí)費(fèi)力，易讓雙方忽略了工作的意義。硬性分布法只能把員工分為有限的幾個(gè)類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題提供準(zhǔn)確可靠信息。：沒有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一的目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門之間的工作績(jī)效做橫向比較，不能為以后的晉升決策提供依據(jù)復(fù)習(xí)如何對(duì)銷售人員，管理人員進(jìn)行考評(píng)，考評(píng)時(shí)應(yīng)注意什么問題?(要根據(jù)什么，那些類型、用什么方法)對(duì)生產(chǎn)工人應(yīng)按什么步驟進(jìn)行業(yè)績(jī)考評(píng)(235)第二篇：2013年助理人力資源管理師考點(diǎn)：企業(yè)戰(zhàn)略管理人力資源管理師培訓(xùn)：企業(yè)戰(zhàn)略：外部環(huán)境、企業(yè)實(shí)力和戰(zhàn)略目標(biāo)三者之間的動(dòng)態(tài)平
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