【正文】 階梯型的任職資格，讓各類型專業(yè)技術(shù)人才的職業(yè)生涯通道都有較良好的前景。高職稱不代表有高能力，低職稱不帶代表就是低能力，國家早已推行高職低聘、低職高聘，醫(yī)院應(yīng)逐步拋開慣有思維，將該模式推行到醫(yī)院日常管理中。很多醫(yī)院習(xí)慣以傳統(tǒng)職稱作為崗位名稱，或者作為崗位的唯一競聘標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)際工作中“高職低能”者不禁讓人有“尸位素餐”之嫌，而低職稱人員中，技術(shù)能力優(yōu)者在崗位任職中得不到認(rèn)可。該類崗位特點(diǎn)對(duì)人才心理要求較高，個(gè)人的能力大小有較明顯界定，而適當(dāng)?shù)膷徫粚蛹?jí)管理也可提高員工工作積極性。給各類型崗位分別賦予不同權(quán)限，完成不同職責(zé)，得到合理報(bào)酬，結(jié)合有關(guān)文件將醫(yī)院崗位分為以下三類。有的崗位人員能力大小要求不高，有的崗位人員需要較強(qiáng)的心理承受能力，有的崗位人員需要較強(qiáng)的體力，也有的崗位人員需要較強(qiáng)的腦力勞動(dòng)等。任何崗位由不同的人員擔(dān)任，因個(gè)人的知識(shí)面大小、責(zé)任心大小、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)大小、工作復(fù)雜程度、情緒掌控能力以及創(chuàng)新能力不同，所得到的結(jié)果亦不同。細(xì)化崗位設(shè)置，設(shè)立崗位職責(zé)層級(jí)制目前我國衛(wèi)生事業(yè)單位的崗位設(shè)置主要依據(jù)人事部印發(fā)的《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》（國人部發(fā)〔2006〕70號(hào)）和各地《衛(wèi)生事業(yè)單位設(shè)置結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)》確定。我院推行崗位管理數(shù)年，取得了成效，也發(fā)現(xiàn)了還需細(xì)化的管理手段。崗位多，崗位類型復(fù)雜，如何將各崗位職責(zé)與薪酬緊密結(jié)合起來，如何將眾多崗位予以合理勞動(dòng)報(bào)酬，直接關(guān)系著醫(yī)院未來的發(fā)展。從國家層面，崗位管理有相關(guān)的政策規(guī)定，并提出了通用的崗位等級(jí)，為事業(yè)單位千差萬別的崗位設(shè)計(jì)了通用的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，為人才成長搭建了通道。其根本的著眼點(diǎn)是要建立一整套科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)建一種既符合市場經(jīng)濟(jì)規(guī)律，又符合事業(yè)單位性質(zhì)的用人制度。[關(guān)鍵詞]醫(yī)院；崗位職責(zé)；薪酬[DOI]崗位職責(zé)是深化人事制度改革的重要環(huán)節(jié)，是推行聘用制度和崗位管理制度的核心，為建立符合醫(yī)院特點(diǎn)的用人制度，由身份管理向崗位管理的轉(zhuǎn)變奠定基礎(chǔ)。第一篇：新形勢(shì)下醫(yī)院崗位職責(zé)與薪酬關(guān)系探討新形勢(shì)下醫(yī)院崗位職責(zé)與薪酬關(guān)系探討[摘 要]崗位職責(zé)告訴員工該干什么；薪酬制度告訴員工能得到什么；績效考核告訴員工能得到多少，如何得更多，創(chuàng)建醫(yī)院人才激勵(lì)機(jī)制是公立醫(yī)院改革的重要內(nèi)容。筆者結(jié)合本院實(shí)際工作，分析崗位職責(zé)與薪酬之關(guān)系和存在的問題，以期對(duì)公立醫(yī)院人事體制改革提供有益探索。明確各崗位責(zé)、權(quán)、利，是收入分配制度改革的前提和重要基礎(chǔ)，也是完善醫(yī)務(wù)人員職稱評(píng)定制度及實(shí)行崗位績效工資制度的需要。充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)工作者的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。目前，各醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位現(xiàn)有崗位體系是由院長、副院長、主任、醫(yī)生、護(hù)士長、護(hù)士以及其他醫(yī)療技術(shù)人員、行政后勤組成。崗位管理，是在醫(yī)院組織架構(gòu)、部門職責(zé)清晰的基礎(chǔ)上實(shí)施的管理活動(dòng)，根據(jù)各部門實(shí)際工作任務(wù)設(shè)定崗位數(shù)量，結(jié)合崗位要求確定任職要求、理順各崗位的工作職責(zé)后將各崗位的人數(shù)進(jìn)行核編，按照各崗位的綜合因素進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)價(jià)，隨之就是績效與薪酬確定環(huán)節(jié)的管理?，F(xiàn)結(jié)合我院實(shí)際，就醫(yī)院崗位職責(zé)與薪酬關(guān)系談些粗淺的認(rèn)識(shí)。按類別可分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤崗位。相應(yīng)的崗位層級(jí)管理可結(jié)合個(gè)人能力大小，有效地管理人力資源。根據(jù)類別，崗位層級(jí)管理可分為顯性崗位層級(jí)、半顯性崗位層級(jí)和隱性崗位層級(jí)，分別對(duì)應(yīng)不同崗位。第一，專業(yè)技術(shù)類崗位。因此，專業(yè)技術(shù)類崗位可作為半顯性崗位進(jìn)行管理。低年資、低職稱人員被高年資、高職稱人員所壓制，高精尖技術(shù)被職位較高者壟斷，長期從事相對(duì)較簡單的工作，技術(shù)得不到提高，價(jià)值得不到體現(xiàn)，嚴(yán)重影響了醫(yī)院的可持續(xù)性發(fā)展。根據(jù)醫(yī)院具有醫(yī)療、教學(xué)、科研等特長，結(jié)合現(xiàn)代企業(yè)管理思維，把專業(yè)技術(shù)類崗位人才分為專業(yè)技術(shù)類和技術(shù)管理類，給不同類型的人才在職業(yè)生涯通道上分別設(shè)定。以醫(yī)生為例，在職業(yè)生涯中會(huì)經(jīng)過助理醫(yī)師、醫(yī)師、主治醫(yī)師、副主任醫(yī)師和主任醫(yī)師各職稱階段，因各人性格、愛好、生活習(xí)慣、工作態(tài)度和價(jià)值觀不同，所面臨的職業(yè)生涯通道會(huì)發(fā)生改變。崗位類型圖第二，管理類崗位。但我國多年的醫(yī)療體制決定了“醫(yī)而優(yōu)則仕”，大多數(shù)管理者往往是技術(shù)骨干、專業(yè)權(quán)威，并非專業(yè)管理人員。因此，該類崗位應(yīng)作為隱性崗位層級(jí)管理，不在具體崗位名稱中體現(xiàn)層級(jí)，而在階梯薪酬中間接體現(xiàn)。此類崗位是對(duì)醫(yī)院各項(xiàng)工作和生活進(jìn)行資源性保障，一崗多人的情況較普遍，人員能力大小參差不齊，對(duì)人才的心理要求普遍不高，可作為顯性崗位層級(jí)管理。實(shí)際工作中，大部分崗位任職人員在某些自身?xiàng)l件中要高出任職資格，那么在崗位最低任職資格之上，區(qū)分出相同崗位人員的層級(jí)，用較直接簡單的一級(jí)、二級(jí)、三級(jí)設(shè)定，如總務(wù)科干事（一級(jí)）、信息科干事（二級(jí)）、辦公室干事（三級(jí)）。建立與崗位層級(jí)相匹配的階梯薪酬多年來我國事業(yè)單位人事薪酬制度給醫(yī)院打下了堅(jiān)實(shí)的人事薪酬基礎(chǔ)，但隨著醫(yī)療行業(yè)逐步市場化，舊有的薪酬制度體現(xiàn)出的問題也越來越明顯。A擔(dān)任外科主任10年，副主任醫(yī)師，10年內(nèi)科室業(yè)務(wù)發(fā)展穩(wěn)步前進(jìn)，科內(nèi)員工工作情緒良好，2013年科室人員月均收入6000元左右，主任月均收入7000元左右。B的業(yè)務(wù)能力與前任相比旗鼓相當(dāng)，而領(lǐng)導(dǎo)力卻相差很遠(yuǎn)，經(jīng)常用很粗暴的方式對(duì)員工進(jìn)行訓(xùn)斥，導(dǎo)致員工士氣低落，消極怠工，糾紛頻發(fā)