【正文】 1能力：就是指順利完成某一活動(dòng)所必需的主觀條件1知覺：就是個(gè)體選擇、編排、存儲(chǔ)和解釋從五官獲得的信息的過程。是人對(duì)客觀事物的綜合印象和解釋。感覺：是事物直接作用于感覺器官時(shí)，對(duì)事物個(gè)別屬性的反映。它常常被稱為一個(gè)人所擁有的可測(cè)量的人格物質(zhì)人性：人性就是在一定社會(huì)制度和一定歷史條件下形成的人的本性。性格：指一個(gè)人表現(xiàn)在態(tài)度和行為方面的較穩(wěn)定的心理特征。個(gè)性：個(gè)性一般是指一事物區(qū)別于他事物的特殊本質(zhì)。激勵(lì)理論及其應(yīng)用、如何構(gòu)建有效的激勵(lì)系統(tǒng)？第七章群體行為分析非正式群體的特征、群體發(fā)展的五階段模型、產(chǎn)生從眾行為的原因、群體凝聚力與生產(chǎn)效率之間的關(guān)系（理解）、影響群體士氣的因素、有效團(tuán)隊(duì)的特征、溝通的渠道和類型、群體溝通網(wǎng)絡(luò)的類型、PAC分析法第八章領(lǐng)導(dǎo)行為分析領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力類型、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論、領(lǐng)導(dǎo)行為理論、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論的主要內(nèi)容第九章組織文化的類型、組織文化的構(gòu)成要素、如何塑造完善的組織文化、勒溫立場(chǎng)分析方法的主要觀點(diǎn)和程序、如何理解組織變革的動(dòng)力和阻力，組織如何克服變革的阻力？組織變革的具體內(nèi)容第三篇：組織行為學(xué)復(fù)習(xí)重點(diǎn)一、名詞解釋組織：是通過群體努力完成特定目標(biāo)的社會(huì)創(chuàng)造物，它要求人而不是物的和諧。第二篇：組織行為學(xué)復(fù)習(xí)（精選）《組織行為學(xué)》復(fù)習(xí)一、名詞解釋知覺、社會(huì)知覺、氣質(zhì)、性格、能力、價(jià)值觀、態(tài)度、工作滿意度、組織承諾、激勵(lì)、年薪制、股票期權(quán)制、非正式群體、從眾行為、溝通、領(lǐng)導(dǎo)、組織文化、組織變革、組織發(fā)展、組織的公民行為第一章科學(xué)管理原理、霍桑試驗(yàn)（人際關(guān)系學(xué)說）、組織行為學(xué)發(fā)展過程的代表人物及貢獻(xiàn)第二章人性假設(shè)的發(fā)展（五種）第三章知覺的基本特征（理解）、影響知覺的因素、人際知覺的偏見、歸因理論第四章個(gè)性的特征、氣質(zhì)的類型、理論及在管理工作中的應(yīng)用、性格、能力理論及在管理中的應(yīng)用第五章價(jià)值觀的類型（理解）。，有賴于適度沖突之存在。，但它并非沖突之基本原因。，即是在于消除沖突。，致使最佳績(jī)效無從獲致。傳統(tǒng)的沖突觀，大概包含以下幾點(diǎn)：。沖突觀念的變遷沖突是與組織發(fā)展相伴而生的，從一個(gè)角度來看，沖突是組織成長(zhǎng)中不可避免的，是組織的有機(jī)組成部分，人們對(duì)于沖突觀念的認(rèn)識(shí)也是不斷發(fā)展和變化的。沖突觀念的變遷:長(zhǎng)期以來，組織中的沖突有三種不同觀念：（1）應(yīng)該避免沖突，沖突本身表明了組織內(nèi)部機(jī)能失調(diào)，這種觀點(diǎn)認(rèn)為沖突只有害處沒有好處，我們稱之為“單一”觀點(diǎn)。（自己總結(jié)歸納）、沖突觀念的變遷：沖突：定義為一個(gè)過程，當(dāng)一方感覺到另一方對(duì)自己關(guān)心的事情產(chǎn)生不利影響或?qū)⒁a(chǎn)生不利影響時(shí)，相互間所產(chǎn)生的對(duì)抗，這種過程就開始了。而且私下里的交流也便于澄清一些他們?nèi)胨疽欢螘r(shí)間由于制度、流程、人際關(guān)系、組織績(jī)效考核方面給他們心理上造成的一些不良干擾，有助于他們更深的融入公司正常的組織運(yùn)作中。而對(duì)于大多數(shù)承擔(dān)技術(shù)崗位和職能崗位的員工，尤其是剛走入社會(huì)的應(yīng)屆畢業(yè)生，我們會(huì)在培訓(xùn)之初就與其建立良好的溝通界面，隨時(shí)關(guān)注他們的思想感受。我們會(huì)安排他們充當(dāng)團(tuán)隊(duì)的骨干成員，在重大的活動(dòng)中充當(dāng)策劃和實(shí)施的執(zhí)行力量，并且在此前會(huì)加大活動(dòng)的重要性說明以及完成的難度。而那些高成就需求者喜歡能獨(dú)立負(fù)責(zé)、可以獲得信息反饋和中度冒險(xiǎn)的工作環(huán)境。我們觀察到，每一次培訓(xùn)過程中，總有一些職位在事業(yè)部副總以上的干部或者工作年限在十年以上，甚至二進(jìn)宮，熟悉公司歷史文化卻限于公司離職超過二年以上必須接受新員工培訓(xùn)規(guī)定不得不來參加培訓(xùn)的老員工，對(duì)于新員工的培訓(xùn)在心理上會(huì)有抵觸情緒，由于這類人一般會(huì)在小團(tuán)體中產(chǎn)生自然的影響力，尤其是90%的觀察結(jié)果表明，他們的參與感較差，甚至激勵(lì)不到關(guān)注不到位的話，容易產(chǎn)生極其有殺傷力的負(fù)面影響力，嚴(yán)重降低培訓(xùn)效果。通過第一天的培訓(xùn)我們通過小組討論與介紹自然辨識(shí)出每個(gè)員工不同的激勵(lì)需求，考慮到每班培訓(xùn)的員工少則四五十人，多則七八十人，二個(gè)班主任的觀察可能照顧不到全面。分組時(shí)，一些親和度較高的同事會(huì)處于從屬地位，附和一些強(qiáng)勢(shì)的自然形成的團(tuán)隊(duì)主力。麥克利蘭認(rèn)為親和需求就是尋求被他人喜愛和接納的一種愿望。而事實(shí)證明，這些人一般會(huì)在以小組為單位的案例表述中，精彩的呈現(xiàn)出小組整體意識(shí)和理念。具有成就需求的人，對(duì)工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣也擔(dān)心失??；他們樂意，甚至熱衷于接受挑戰(zhàn)，往往為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)；他們敢于冒風(fēng)險(xiǎn)，又能以現(xiàn)實(shí)的態(tài)度對(duì)待冒險(xiǎn)，絕不會(huì)以迷信和僥幸心理對(duì)待未來，而是要通過認(rèn)真的分析和估計(jì)；他們?cè)敢獬袚?dān)所作的工作的個(gè)人責(zé)任，并希望得到所從事工作的明確而又迅速的反饋。在班主任的巡回觀察中，小組的團(tuán)隊(duì)主導(dǎo)就自然形成了，喜歡出頭露面的人十有八九會(huì)被小組成員指定為組長(zhǎng)。影響需求較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對(duì)別人“發(fā)號(hào)施令”，注重爭(zhēng)取地位和影響力。麥克利蘭認(rèn)為影響需求是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力。在分組過程中，我們通過不同的情境設(shè)計(jì)分辯不同員工激勵(lì)需求點(diǎn)。具有較高影響欲望的人常常會(huì)自覺不自覺的影響到同組人員，我們安排他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)過程中充當(dāng)指導(dǎo)人、裁判和高參的角色，充分調(diào)動(dòng)他們的影響力，使團(tuán)隊(duì)小組成員能夠在他們的引領(lǐng)下自然融入所有的培訓(xùn)過程。麥克利蘭認(rèn)為影響需求是指影響和控制別人的一種愿望或驅(qū)動(dòng)力。）（2）運(yùn)用：在新員工培訓(xùn)過程中：通過情境設(shè)計(jì)分辯不同人群的有效激勵(lì)需求點(diǎn)。有時(shí)，親和需要也表現(xiàn)為對(duì)失去某些親密關(guān)系的恐懼和對(duì)人際沖突的回避。（這種交往會(huì)給他帶來愉快。）權(quán)力需要：控制別人以某種方式行為而不以其他方式行為的需要；（具有較高權(quán)力欲望的人對(duì)影響和控制別人表現(xiàn)出很大的興趣，這種人總是追求領(lǐng)導(dǎo)者的地位。：優(yōu)點(diǎn)：提供了更全面、更完整的信息和知識(shí)；提供了多樣化的觀點(diǎn)和經(jīng)驗(yàn)；可以開發(fā)更多的可行方案；提高了決策的可接受性；增加決策的正當(dāng)性和合法性缺點(diǎn)：浪費(fèi)時(shí)間；成員容易屈服于群體壓力；少數(shù)人壟斷，易受其影響；責(zé)任不清、模糊：：：：（1）該理論主要關(guān)注三種需要：成就、權(quán)利和歸屬。高效的團(tuán)隊(duì)可以使每個(gè)成員以及成員總體為團(tuán)隊(duì)的目的、目的和舉動(dòng)方式承當(dāng)責(zé)任。團(tuán)隊(duì)中的抵觸未必就是壞事,實(shí)踐上,義務(wù)抵觸可以激起成員之間的討論,促進(jìn)對(duì)效果和備選方案的要害 評(píng)價(jià),并能夠帶來更佳的團(tuán)隊(duì)決策,通常高效的團(tuán)隊(duì)以適當(dāng)?shù)牡钟|水平為目的。(3)團(tuán)隊(duì)成效。(2)具體目的。潛在的群體成效+進(jìn)程收獲進(jìn)程損失=實(shí)踐的群體成效(1)共同愿景。高效的團(tuán)隊(duì)?wèi)?yīng)由那些喜歡成為團(tuán)隊(duì)一分子的人所組成。團(tuán)隊(duì)由靈敏性強(qiáng)的集體組成,可以改善團(tuán)隊(duì)的順應(yīng)性,并使團(tuán)隊(duì)對(duì)單一集體的依靠性降低。高效的團(tuán)隊(duì)普通來說不超越10人,且由不同背景的人組成更為適宜。異質(zhì)性群體，更能夠擁有多種才干與信息,任務(wù)效率會(huì)更高。團(tuán)隊(duì)的管理者依據(jù)集體的內(nèi)在優(yōu)勢(shì)招募成員并給他們合理分配相宜的義務(wù),以使團(tuán)體偏好與集團(tuán)的角色要求相婚配。在外傾性、隨和性、責(zé)任心、閱歷的開放性和心情的動(dòng)搖性上得分高的團(tuán)隊(duì),管理層對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的評(píng)分也會(huì)傾向于更高。高效的團(tuán)隊(duì)需求有具有三種不同類型的技藝的成員,即具有技術(shù)專長(zhǎng)的成員,具有效果處置和決策專長(zhǎng)的成員,具有擅長(zhǎng)傾聽、提供反應(yīng)、處置抵觸和其他人際關(guān)系技藝的成員,還要將這三類成員停止合理地搭配。經(jīng)過以群體為基礎(chǔ)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)、利潤(rùn)分享、小組鼓舞及其他方面的革新,來強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)努力和團(tuán)隊(duì)承諾。高效的團(tuán)隊(duì)需求有成員之間的信任，這樣既促進(jìn)了協(xié)作,又降低了行為監(jiān)視的需求。(2)有效地指導(dǎo)。一切團(tuán)隊(duì)都需求依靠于群體之外的資源來維持。是能夠?qū)Y(jié)果產(chǎn)生巨大影響的心理因素之一：我們將從外界條件、團(tuán)隊(duì)構(gòu)成、任務(wù)設(shè)計(jì)以及進(jìn)程變量四個(gè)維度來分析團(tuán)隊(duì)有效性。：組織成員共有的一套意義共享的體系，它使組織獨(dú)具特色，區(qū)別于其他組織。：指察覺和管理情緒線索和情緒信息的能力。:所有的團(tuán)隊(duì)都是群體，因?yàn)樗鼈儼ü餐繕?biāo)的成員。：是指為了實(shí)現(xiàn)特定的目標(biāo)，有兩個(gè)或兩個(gè)以上相互作用、相互依賴的個(gè)體組合而成的集合體。：個(gè)體為了對(duì)自己所在的環(huán)境賦予意義而組織和解釋它們感覺印象的過程。工作條件是否良好和舒適；友好的和支持的工作伙伴，不僅滿足員工社交也能提高工作效率和滿意度；主管同事的為人和工作方式:奧波特說“個(gè)體內(nèi)部身心系統(tǒng)的動(dòng)力組織，它決定了個(gè)體對(duì)環(huán)境的獨(dú)特調(diào)節(jié)方式”從管理的角度來說，人格是個(gè)體對(duì)他人的反應(yīng)方式和交往方式的總和，它常常通過個(gè)體表現(xiàn)出來的、可以測(cè)量的人格特質(zhì)進(jìn)行描述。如果一個(gè)人擁有較高水平的滿意度，說明他對(duì)工作持積極的態(tài)度；而對(duì)工作不滿意的人，則對(duì)工作持消極態(tài)度。態(tài)度主要是由認(rèn)知、情感和行為三部分組成，它們?nèi)咧g密切相關(guān)，缺一不可。第一篇：組織行為學(xué)復(fù)習(xí)指南組織行為學(xué)復(fù)習(xí)指南題型：名詞解釋（4*5=20），簡(jiǎn)答（10*2=20），案例分析（2*2=40），論述題（20）:是一個(gè)研究領(lǐng)域，系統(tǒng)研究與組織管理相關(guān)的人的心理和行為活動(dòng)規(guī)律，探討個(gè)體、群體和結(jié)構(gòu)對(duì)組織內(nèi)部行為的影響，然后運(yùn)用這些知識(shí)于管理實(shí)際，使組織的運(yùn)作更有效，以提高組織工作效能的科學(xué)。它也是一門多學(xué)科、多層次相交叉的邊緣性學(xué)科，又是具有兩重性和應(yīng)用性的學(xué)科：態(tài)度是關(guān)于物體、人物和時(shí)間的評(píng)價(jià)性陳訴，這種評(píng)述可以是贊同的，也可以是反對(duì)的，它反映了一個(gè)人對(duì)于某一現(xiàn)象的內(nèi)心感受，具有一定的復(fù)雜性。：工作滿意度：指由于對(duì)工作特點(diǎn)進(jìn)行評(píng)估而產(chǎn)生的對(duì)工作的積極感覺。影響因素：工作的內(nèi)在部分，工作是否具有挑戰(zhàn)性，這些工作是否能為它們提供施展能力的機(jī)會(huì)；報(bào)酬的高低和公平也會(huì)導(dǎo)致對(duì)工作的滿意程度；晉升機(jī)會(huì)的大小。（人格是一個(gè)穩(wěn)定的特性和傾向系列，他決定著人們心理行為的共同性和差異性，并且具有時(shí)間上的持續(xù)性，它也不能簡(jiǎn)單的被理解為是當(dāng)時(shí)社會(huì)及心理壓力的唯一結(jié)果，）它是遺傳和環(huán)境因素決定的產(chǎn)物。但一個(gè)人的直覺與客觀現(xiàn)實(shí)可能差距很大。在工作群體中，成員通過相互作用來共享信息，做出決策，幫助每個(gè)成員更好的承擔(dān)起自己的責(zé)任。通過成員的共同努力能夠產(chǎn)生積極協(xié)同作用，團(tuán)隊(duì)成員努力的結(jié)果可以使團(tuán)隊(duì)的績(jī)效水平遠(yuǎn)大于個(gè)體成員的績(jī)效總和。它包括自我意識(shí)、自我管理、自我激勵(lì)、感同身受和社會(huì)技能五個(gè)維度。：定義為一個(gè)過程，它體現(xiàn)了個(gè)體為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而付出的努力強(qiáng)度、方向和堅(jiān)持性。(1)充沛的資源。資源的缺乏直接降低團(tuán)隊(duì)有效完成任務(wù)的才干。指導(dǎo)者有效的布置協(xié)調(diào)團(tuán)隊(duì)的各項(xiàng)任務(wù)(3)信任的氣氛。(4)績(jī)效評(píng)價(jià)與獎(jiǎng)勵(lì)體系。(1)成員的才干。(2)人格特點(diǎn)。(3)角色配置。(4)多樣化。(5)團(tuán)隊(duì)規(guī)模。(6)隊(duì)員靈敏性。(7)隊(duì)員偏好。經(jīng)過對(duì)任務(wù)自在度和自主性、運(yùn)用不同技藝和才干的時(shí)機(jī)、完成具有全體性和完整性義務(wù)的才干、擔(dān)任對(duì)他人有重要影響的義務(wù)的分析,來提高團(tuán)隊(duì)成員動(dòng)機(jī)水平,添加成員的責(zé)任感和對(duì)任務(wù)的擁有權(quán),進(jìn)而增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的有效性。高效的團(tuán)隊(duì)具有大家公認(rèn)的、有意義的愿景,可以為隊(duì)員指引方向、提供推進(jìn)力,讓團(tuán)隊(duì)成員為之做出承諾。高效的團(tuán)隊(duì)需求把共同的愿景分解為具體的、可以測(cè)量的、理想可行的績(jī)效目的。高效的團(tuán)隊(duì)很自信(4)抵觸水平。(5)社會(huì)惰化。團(tuán)隊(duì)成員很清楚:哪些是團(tuán)體的責(zé)任,哪些是大家共同的責(zé)任。它們的界定如下：成就需要：追求卓越、達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)、爭(zhēng)取成功的內(nèi)驅(qū)力；具有成就需要的人，對(duì)工作的勝任感和成功有強(qiáng)烈的要求，同樣也擔(dān)心失敗；他們樂意接受挑戰(zhàn)，為自己樹立有一定難度而又不是高不可攀的目標(biāo)；以積極地態(tài)度承擔(dān)責(zé)任，認(rèn)真分析和估計(jì)，全身心的投入工作，一般來說他們喜歡表現(xiàn)自己（麥克萊蘭認(rèn)為，一個(gè)公司如果有很多具有成就需要的人，那么，公司就會(huì)發(fā)展很快；一個(gè)國(guó)家如果有很多這樣的公司，整個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度就會(huì)高于世界平均水平。他們常常表現(xiàn)出喜歡爭(zhēng)辯、健談、直率和頭腦冷靜；善于提出問題和要求；喜歡教訓(xùn)別人、并樂于演講）歸屬需要：建立良好的和親密的人際關(guān)系的需要。高親和需要者渴望友誼，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對(duì)環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。親和需要是保持社會(huì)交往和人際關(guān)系和諧的重要條件。打散部門結(jié)構(gòu)混編分組，使其充分交流和溝通，在培訓(xùn)中，獲得不同層面的認(rèn)同感和價(jià)值觀的同一調(diào)和。影響需求較高的人喜歡支配、影響他人，喜歡對(duì)別人“發(fā)號(hào)施令”，注重爭(zhēng)取地位和影響力（分別通過對(duì)每組成員的表現(xiàn)從這三個(gè)方面進(jìn)行闡述）針對(duì)不同激勵(lì)需求占的員工，注重在培訓(xùn)中的過程激勵(lì)。二、麥克萊蘭成就需要理論在實(shí)際生活中的成功運(yùn)用在新員工培訓(xùn)過程中：通過情境設(shè)計(jì)分辯不同人群的有效激勵(lì)需求點(diǎn)。通過打散原有部門結(jié)構(gòu)的混編分組可以滿足不同職級(jí)和崗位的新員工在入司伊始就可以有充分的交流與溝通的機(jī)會(huì)，在三天的全過程培訓(xùn)中，獲得不同層面的認(rèn)同感和價(jià)值觀的同一調(diào)和。不同人對(duì)影響的渴望程度也有所不同。在新員工培訓(xùn)中，我們注意到，每個(gè)組都會(huì)有這樣一類同事，在分組介紹組建班子的時(shí)候，就會(huì)表現(xiàn)出喜歡爭(zhēng)辯、健談、直率和頭腦冷靜的行為特征；善于提出問題和要求；喜歡教訓(xùn)別人、并樂于演講。麥克利蘭認(rèn)為成就需求是個(gè)人在內(nèi)心中對(duì)做好事情和發(fā)揮個(gè)人效率和作用的欲望。新員工在第一天個(gè)人自我介紹時(shí)，會(huì)有一些自愿承擔(dān)PPT制作和觀點(diǎn)歸納整理的同事，一般情況下，這樣的人會(huì)被指定為發(fā)言人，他們喜歡表現(xiàn)自己。這類人一般不常休息，喜歡長(zhǎng)時(shí)間、全身心的工作，并從工作的完成中得到很大的滿足，即使真正出現(xiàn)失敗也不會(huì)過分沮喪。高親和需求者渴望友誼，喜歡合作而不是競(jìng)爭(zhēng)的工作環(huán)境，希望彼此之間的溝通與理解，他們對(duì)環(huán)境中的人際關(guān)系更為敏感。針對(duì)不同激勵(lì)需求占的員工，注重在培訓(xùn)中的過程激勵(lì)。所以，我們根據(jù)觀察結(jié)果，注重對(duì)特殊人的過程激勵(lì)。具有較高影響欲望的人常常會(huì)自覺不自覺的影響到同組人員，我們安排他們?cè)趫F(tuán)隊(duì)過程中充當(dāng)指導(dǎo)人、裁判和高參的角色，充分調(diào)動(dòng)他們的影響力，使團(tuán)隊(duì)小組成員能夠在他們的引領(lǐng)下自然融入所有的培訓(xùn)過程。他們會(huì)從這種環(huán)境中獲得高度的激勵(lì)。一般情況下，員工在接受這樣個(gè)別輔導(dǎo)的激勵(lì)后，都會(huì)按照我們的要求一同前進(jìn)。這些員工都具有高親和動(dòng)機(jī)，他們更傾向于與他人進(jìn)行交往，至少是為他人著想，這種交往會(huì)給他帶來愉快。我們可首先將員工的需求劃分為主需求和次等需求，在滿足其已有的次等需求基礎(chǔ)上我們又可按公正原則將主需要進(jìn)行劃分，比如對(duì)于純粹為了利益而而工作的員工，