【正文】 進行評價，為決策者提供全面的評價結(jié)果。 通過實際分析，系統(tǒng)的各個功能模塊如下： ? 日常 績效評價系統(tǒng)： 包括日?？冃гu價指標(biāo)模型和日常績效評價，可以根據(jù)不同的崗位制定不同的評價指標(biāo)， 通過權(quán)重計算出被評價員工的最后得分和排名等信息。 此之外，績效考評還應(yīng)當(dāng)： 簡單易懂、貼近業(yè)務(wù)實際、數(shù)目有限、定期化、全面、關(guān)主客戶需要、靈活反應(yīng)環(huán)境變化。 所謂實用性，包括兩個方面的含義：一是指 考評 工具和方法應(yīng)適合不同測評目的的要求，要根據(jù)評價目的來設(shè)計評價工具。預(yù)測每一評價方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，發(fā)生問題的可能性和后果如何，找出原因，準備應(yīng)變措施。全面分析和確定評價所要實現(xiàn)的目標(biāo)，全面評價評價方案對人力資源所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟效益和社會效益。任何一項評價活動是在一定條件下進行的，必須研究該評價方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，分析評價方案適用對象如何，適用范圍如 何。在評價方案進行可行性分析時應(yīng)考慮以下幾個因素。 ? 可行性與實用性 所謂可行性是指任何一次評價方案所需時間、物力、財力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。人事評價的效度是指人事評價方法測量人的能力與績效內(nèi)容的準確性程度，它強調(diào)的是內(nèi)容效度，即測評反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和 責(zé)任）的程度。如果評價因素和評價尺度是明確的，那么，測評者在同樣的基礎(chǔ)上評價員工，從而有助于改善信度。 ? 可靠性與正確性 可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性。 ? 定期化與制度化 人力資源評價是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。 在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的人事評價沒有多少意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為人事管理系統(tǒng)的一部分獨立出來。進一步說，如果這種相對評價，能側(cè)重于能力評價，并在職能資格等級制度的范圍內(nèi)進行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身差距，彌補自身的不足； （ 4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入人事評價標(biāo)準、規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。在貫徹開放性原則時，應(yīng)注意做到以下幾點： （ 1）通過工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對其成員的期望和要求，制訂出客觀的人事評價標(biāo)準，通過制訂職能資格標(biāo)準及評價標(biāo)準，將組織對其成員的期望和要求，公開地表示和規(guī)定下來，這樣，人事評 價具有總體性、全局性的特點，成為人事管理的組成部分； （ 2）將人事評價活動公開化，破除神秘觀念，進行上下級間的直接對話，并把現(xiàn)代人事評價的本來目的，即能力開發(fā)與發(fā)展的要求和內(nèi)容引入人事評價體系之中； （ 3）引入自我評價及自我申報機制，對公開的評價 做出 補充。開放式的人事評價制度首先是公開性和絕對性，借此而取得上下認同，推行評價。 績效評價的目標(biāo)、原則 績效評價的 目標(biāo)： ? 為企業(yè)診斷運營狀況和進行決策收集信息 ? 了解員工隊伍的工作態(tài)度、個性、能力狀況、工作績效等基本狀況 ? 為公司的人員選拔、晉升、評價、調(diào)動、任免工作提供決策依據(jù) ? 為干部后備隊伍的建設(shè)提供依據(jù) ? 為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人職匹配、培訓(xùn)、獎懲等提供參考依據(jù) ? 加強員工的自我管理 ? 發(fā)掘員工的潛能 ? 實現(xiàn)員工與上級更好的溝通 ? 提高員工的工作績效 績效評價的原則： 在建立 評價 制度及實施人力資源 評價 時，必須遵循一些基本原則，這些原則既是人力資源 評價 制度建立的重 要理論依據(jù)，同時又是良好的、行之有效的人力資源 評價 體系應(yīng)滿足的基本條件。 ? 員工需要有一個有效的途徑將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，員工不希望只憑自己的猜測來了解。 企業(yè)員工在正常的工作 需求被滿足了以后，還會一些別的問題： ? 員工內(nèi)心希望能夠了解自己的績效，希望通過有效途徑知道自己做得怎么樣？別人怎樣評價？ ? 員工希望自己的工作績效能夠得到他人的認可與尊重。 ? 信息系統(tǒng)項目績效 評價缺乏可具體參照的標(biāo)準。從目前信息系統(tǒng)應(yīng)用的角度分析，可以發(fā)現(xiàn)以下問題： ? 信息系統(tǒng)績效評價方法不夠科學(xué)。 此外，盡管受到外部因素的影響和信息系統(tǒng)本身發(fā)展的促動，信息系統(tǒng)對于企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略意義和重要性與日俱增，企業(yè)對信息系統(tǒng)的價值寄予很高的期望。 2 績效評價系統(tǒng)問題分析 問題描述 信息技術(shù)的不斷變化與發(fā)展使得信息系統(tǒng)所處的環(huán)境不斷變化，導(dǎo)致系統(tǒng)項目開發(fā)的技術(shù)風(fēng)險增大；與此同時，信息 系統(tǒng)的內(nèi)部價值呈現(xiàn)多樣性和多視角性，無形價值和戰(zhàn)略價值增加，且難以量化。 總之， 具有高水平 績效評價 的企業(yè)，會通過多方面的手段提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。要做到獎罰分明，就必須要科學(xué)地、 嚴格的進行評價，以 評價 結(jié)果為依據(jù)，決定獎或罰的對象以及獎或罰的等級。沒有 評價 ，報酬就沒有依據(jù)。因此，培訓(xùn)的前提是準確的了解各類人員的素質(zhì)和能力，了解其知識和能力結(jié)構(gòu)，優(yōu)勢和劣勢，需要什么，缺少什么。通過全面、嚴格的評價，發(fā)現(xiàn)員工的素質(zhì)，進行合理的晉升或降低，更好的調(diào)配企業(yè)的人員。也就是說， 績效評價 是 “ 知人 ” 的主要手段，而 “ 知人 ” 是用人的主要前提和依據(jù)。 績效評價在人力資源系統(tǒng)中的重要作用 ? 績效評價 是人員任用的依據(jù) 人員任用的標(biāo)準是德才兼?zhèn)?，人員任用的原則是因事?lián)袢?、用人所長、容人所短。 績效 評估是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動。也可以這樣說，績效首先是結(jié)果，當(dāng)其它因素對結(jié)果的影 響相對不變，改變特定因素能促進產(chǎn)生良好的結(jié)果時，控制這些因素就等于同時控制了績效?？梢赃@么說：只要有目標(biāo)、組織、工作就必然存在績效問題，總而言之，績效就是一切我們想要的東西。 績效評價 (Performance appraisal System) ? 績效，績效評價 我們在日常生活中會經(jīng)常碰到關(guān)于績效的話題。為了快速響應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部的各種要求與變化， WEB 使人力資源部門與企業(yè)的內(nèi)部員工和外部世界之間的距離成為 0，這就是人力資源管理系統(tǒng)的 E 話。 ? E 人力資源管理系統(tǒng)或 EHRMS 時代 人力資源管理信息系統(tǒng)的第二次革命性變革出現(xiàn)在 20世紀 90年代末和 21 世紀初。第三代人力資源管理系統(tǒng)的特點是從人力資源管理的角度出發(fā)，用集中的數(shù)據(jù)庫將幾乎所有與人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)（如薪資福利、招聘、個人職業(yè)生涯的設(shè)計、培訓(xùn)、職位管理、績效管理、崗位描述、個人信息和歷史資料）統(tǒng)一管理起來，形成了集成的信息源。由于企業(yè)管理理論，特別是人力資源理論的發(fā)展，使人們認識到人力資源在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)競爭優(yōu)勢中的關(guān)鍵性作用，另外隨著 IT 技術(shù)的發(fā)展，把一些人力資源管理理 念和理論應(yīng)用到企業(yè)管理中也變?yōu)榭赡?。這個時代的管理系統(tǒng)以薪資處理為主，并兼具了一部分人事信息管理的功能。 ? 薪資 /人事管理系統(tǒng)時代 第二代的人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)于 20 世紀 70 年代末。由于當(dāng)時計算機技術(shù)已經(jīng)進入實用階段，同時企業(yè)的規(guī)模也越來越大，用手工來計算和發(fā)放薪資既費時費力又非常容易出差錯，為了解決這個問題，第一代的人力資源管理系統(tǒng)，其實就是薪資管理系統(tǒng)應(yīng)運而生。任何方面的管理創(chuàng)新都比較容易被競爭對手所模仿，只有人力資源管理的創(chuàng)新才容易為企業(yè)形成管理競爭力，人的創(chuàng)造力與潛力的有效發(fā)揮是企業(yè)實現(xiàn) 數(shù)字化生存 的基礎(chǔ)。 e 時代是數(shù)字化的時代，是十倍速、百倍速的時代，顧客需求瞬息萬變、技術(shù)創(chuàng)新不斷加速、產(chǎn)品生命周期不斷縮短、市場競爭日趨劇烈。管理人力資源的難度、培訓(xùn)的難度、不同文化的沖 突、跨文化管理，都將成為企業(yè)人力資源管理的重要問題，這必然提高對人力資源管理系統(tǒng)的需求。經(jīng)濟全球化與貿(mào)易自由化帶動下的全球經(jīng)濟一體化將從物理上消除企業(yè)的 國籍 ，一個小企業(yè)也有可能是一個國際企業(yè)。經(jīng)濟