【正文】 ? 評價(jià) 是對員工進(jìn)行激勵(lì)的手段 獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰是激勵(lì)的主要內(nèi)容，獎(jiǎng)罰分明是人事管理的基本原則。要做到獎(jiǎng)罰分明，就必須要科學(xué)地、 嚴(yán)格的進(jìn)行評價(jià)，以 評價(jià) 結(jié)果為依據(jù)，決定獎(jiǎng)或罰的對象以及獎(jiǎng)或罰的等級。 ? 績效評價(jià) 是平等競爭的前提 建立社會(huì)注意市場經(jīng)濟(jì)，需要鼓勵(lì)企業(yè)競爭，也需要在企業(yè)內(nèi)部鼓勵(lì)員工之間進(jìn)行平等競爭，創(chuàng)造 “ 比、學(xué)、趕、幫、超 ” 的良好氣氛。 總之， 具有高水平 績效評價(jià) 的企業(yè)，會(huì)通過多方面的手段提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。良好的 績效評價(jià) 制度可以保證企業(yè)依法行事，更能提高人力資源管理水平的提高 。 2 績效評價(jià)系統(tǒng)問題分析 問題描述 信息技術(shù)的不斷變化與發(fā)展使得信息系統(tǒng)所處的環(huán)境不斷變化，導(dǎo)致系統(tǒng)項(xiàng)目開發(fā)的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)增大；與此同時(shí)，信息 系統(tǒng)的內(nèi)部價(jià)值呈現(xiàn)多樣性和多視角性，無形價(jià)值和戰(zhàn)略價(jià)值增加，且難以量化。這些因素都使企業(yè)信息系統(tǒng)的評價(jià)呈現(xiàn)出復(fù)雜性，也是信息系統(tǒng)績效評價(jià)中迫切需要解決的問題。 此外，盡管受到外部因素的影響和信息系統(tǒng)本身發(fā)展的促動(dòng)，信息系統(tǒng)對于企業(yè)生存發(fā)展的戰(zhàn)略意義和重要性與日俱增，企業(yè)對信息系統(tǒng)的價(jià)值寄予很高的期望。然而在實(shí)際應(yīng)用中卻存在巨大落差，這也促使人們不得不重新審視和評價(jià)信息系統(tǒng)的績效。從目前信息系統(tǒng)應(yīng)用的角度分析，可以發(fā)現(xiàn)以下問題： ? 信息系統(tǒng)績效評價(jià)方法不夠科學(xué)。 ? 信息系統(tǒng)項(xiàng)目決策缺乏可靠依據(jù)。 ? 信息系統(tǒng)項(xiàng)目績效 評價(jià)缺乏可具體參照的標(biāo)準(zhǔn)。 ? 信息系統(tǒng)實(shí)施的保障機(jī)制不完善。 企業(yè)員工在正常的工作 需求被滿足了以后，還會(huì)一些別的問題： ? 員工內(nèi)心希望能夠了解自己的績效，希望通過有效途徑知道自己做得怎么樣？別人怎樣評價(jià)？ ? 員工希望自己的工作績效能夠得到他人的認(rèn)可與尊重。 ? 員工也需要了解自己有待于提高的地方，使自己的能力得到提高，技能更加完善。 ? 員工需要有一個(gè)有效的途徑將員工的績效表現(xiàn)反饋給員工，員工不希望只憑自己的猜測來了解。 通過本系統(tǒng)可以讓員工 了解自己的績效表現(xiàn)， 從而可以 更多的提高自己的績效 提高自己的能力 ，并為員工今后的發(fā) 展計(jì)劃的制定提供依據(jù)。 績效評價(jià)的目標(biāo)、原則 績效評價(jià)的 目標(biāo)： ? 為企業(yè)診斷運(yùn)營狀況和進(jìn)行決策收集信息 ? 了解員工隊(duì)伍的工作態(tài)度、個(gè)性、能力狀況、工作績效等基本狀況 ? 為公司的人員選拔、晉升、評價(jià)、調(diào)動(dòng)、任免工作提供決策依據(jù) ? 為干部后備隊(duì)伍的建設(shè)提供依據(jù) ? 為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃、人職匹配、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲等提供參考依據(jù) ? 加強(qiáng)員工的自我管理 ? 發(fā)掘員工的潛能 ? 實(shí)現(xiàn)員工與上級更好的溝通 ? 提高員工的工作績效 績效評價(jià)的原則： 在建立 評價(jià) 制度及實(shí)施人力資源 評價(jià) 時(shí)，必須遵循一些基本原則，這些原則既是人力資源 評價(jià) 制度建立的重 要理論依據(jù)，同時(shí)又是良好的、行之有效的人力資源 評價(jià) 體系應(yīng)滿足的基本條件。 ? 公開與開放 建立公開性要求下的開放式人力資源評價(jià)制度。開放式的人事評價(jià)制度首先是公開性和絕對性，借此而取得上下認(rèn)同，推行評價(jià)。其次是評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)必須是十分正確的，上下級之間可通過直接對話，面對面溝通進(jìn)行評價(jià)工作。在貫徹開放性原則時(shí)，應(yīng)注意做到以下幾點(diǎn)： （ 1）通過工作分析（或職務(wù)分析）確定組織對其成員的期望和要求，制訂出客觀的人事評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，通過制訂職能資格標(biāo)準(zhǔn)及評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，將組織對其成員的期望和要求，公開地表示和規(guī)定下來，這樣，人事評 價(jià)具有總體性、全局性的特點(diǎn)，成為人事管理的組成部分； （ 2）將人事評價(jià)活動(dòng)公開化，破除神秘觀念，進(jìn)行上下級間的直接對話，并把現(xiàn)代人事評價(jià)的本來目的，即能力開發(fā)與發(fā)展的要求和內(nèi)容引入人事評價(jià)體系之中； （ 3）引入自我評價(jià)及自我申報(bào)機(jī)制，對公開的評價(jià) 做出 補(bǔ)充。通過自我評價(jià)，可增進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。進(jìn)一步說，如果這種相對評價(jià)，能側(cè)重于能力評價(jià)，并在職能資格等級制度的范圍內(nèi)進(jìn)行的話，至少能發(fā)現(xiàn)員工自身差距，彌補(bǔ)自身的不足； （ 4）根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入人事評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)則，使其員工有一個(gè)逐步認(rèn)識、理解的過程。 ? 反饋與修改 把評價(jià)后的結(jié)果，及時(shí)反饋，好的東西堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大；不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。 在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的人事評價(jià)沒有多少意義，既不能發(fā)揮能力開發(fā)的功能，也沒有必要作為人事管理系統(tǒng)的一部分獨(dú)立出來。順應(yīng)人事管理系統(tǒng)變革的需要，必須構(gòu)筑起反饋系統(tǒng)。 ? 定期化與制度化 人力資源評價(jià)是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化。人事評價(jià)既是對員工能力、工作績效、工作態(tài)度的評價(jià)，也是對他們未來行為表現(xiàn)一種預(yù)測，因此只有程度化、制度化地進(jìn)行人事評價(jià)，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組 織中的問題，從而有利于組織的有效管理。 ? 可靠性與正確性 可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測量的一致性和穩(wěn)定性。人事評價(jià)的信度是指人事評價(jià)方法保證收集到的人員能力、工作績效、工作態(tài)度等信息的穩(wěn)定性和一致性，它強(qiáng)調(diào)不同評價(jià)者之間對同一個(gè)人或一組人評價(jià)的一致性。如果評價(jià)因素和評價(jià)尺度是明確的，那么，測評者在同樣的基礎(chǔ)上評價(jià)員工，從而有助于改善信度。 效度是指某測量有效地反映其所測量內(nèi)容的程度。人事評價(jià)的效度是指人事評價(jià)方法測量人的能力與績效內(nèi)容的準(zhǔn)確性程度，它強(qiáng)調(diào)的是內(nèi)容效度，即測評反映特定工作的內(nèi)容（行為、結(jié)果和 責(zé)任）的程度。 可靠性與正確性是保證人事評價(jià)有效性的充分必要條件，所以一種人力資源評價(jià)體系要想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。 ? 可行性與實(shí)用性 所謂可行性是指任何一次評價(jià)方案所需時(shí)間、物力、財(cái)力要為使用者的客觀環(huán)境條件所允許。因此，它要求制定評價(jià)方案時(shí)，應(yīng)根據(jù)評價(jià)目標(biāo)，合理設(shè)計(jì)方案，并對其進(jìn)行可行性分析。在評價(jià)方案進(jìn)行可行性分析時(shí)應(yīng)考慮以下幾個(gè)因素。 （ 1）限制因素分析。任何一項(xiàng)評價(jià)活動(dòng)是在一定條件下進(jìn)行的，必須研究該評價(jià)方案所擁有的資源、技術(shù)以及其他條件，分析評價(jià)方案適用對象如何，適用范圍如 何。 （ 2）目標(biāo)、效益分析。全面分析和確定評價(jià)所要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，全面評價(jià)評價(jià)方案對人力資源所能帶來的直接和間接的效益，包括經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。 （ 3）潛在的問題分析。預(yù)測每一評價(jià)方案可能發(fā)生的問題、困難、障礙，發(fā)生問題的可能性和后果如何，找出原因，準(zhǔn)備應(yīng)變措施。解決這一問題的辦法是在實(shí)施評價(jià)活動(dòng)前，對各種評價(jià)工具進(jìn)行預(yù)試，通過預(yù)試發(fā)現(xiàn)問題，減少評價(jià)誤差。 所謂實(shí)用性，包括兩個(gè)方面的含義：一是指 考評 工具和方法應(yīng)適合不同測評目的的要求，要根據(jù)評價(jià)目的來設(shè)計(jì)評價(jià)工具。二是指所設(shè)計(jì)的評價(jià)方案應(yīng)適應(yīng)不同行業(yè)、不同 部門、不同崗位的人員素質(zhì)的特點(diǎn)和要求。 此之外，績效考評還應(yīng)當(dāng)： 簡單易懂、貼近業(yè)務(wù)實(shí)際、數(shù)目有限、定期化、全面、關(guān)主客戶需要、靈活反應(yīng)環(huán)境變化。 系統(tǒng)主要功能需求 績效評價(jià)系統(tǒng)作為企業(yè) 的 一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作成果。 通過實(shí)際分析，系統(tǒng)的各個(gè)功能模塊如下： ? 日常 績效評價(jià)系統(tǒng)： 包括日常績效評價(jià)指標(biāo)模型和日常績效評價(jià)，可以根據(jù)不同的崗位制定不同的評價(jià)指標(biāo)， 通過權(quán)重計(jì)算出被評價(jià)員工的最后得分和排名等信息。 ? 特殊 績效評價(jià)系統(tǒng)： 這一部分是 針對于“特殊需要”的績效評價(jià) ，特殊需要主要是指 企業(yè)的一些重要的人事管理決策 ，諸如：高級管理位置人員的任免等等。 特殊績效評價(jià)系統(tǒng)采用 360 度績效評價(jià)的方法 對員工進(jìn)行全面的評價(jià)，是從自身、同事、上級、下級、客戶五個(gè)方面進(jìn)行評價(jià)，為決策者提供全面的評價(jià)結(jié)果。 包括 360 度績效評價(jià)指標(biāo)模型和