【正文】 要的、別具一格的精英人才培養(yǎng)計(jì)劃，終審后監(jiān)督執(zhí)行 ? 人員流動、晉升 制定政策，提供建議：對總部部門經(jīng)理、管理處主任的流動、晉升提交總經(jīng)理辦公會議決定； 對總部職能部門員工提出建議、初審并提交分管副總決定 ? 主持?jǐn)M訂公司薪資體系與福利政策，終審后監(jiān)督執(zhí)行 主持一年一度的人力資源市場薪資調(diào)查，并向總經(jīng)理辦公會匯報(bào) 參與招聘中高級經(jīng)理時(shí)的薪資談判，提供顧問意見 負(fù)責(zé)控制年度總體薪資預(yù)算 ? 績效考評 主持?jǐn)M訂業(yè)績考評流程制度、政策，終審后負(fù)責(zé)貫徹落實(shí) 協(xié)助各級主管建立其下屬的業(yè)績考評指標(biāo)：對副總、職能部門經(jīng)理、管理處主任 KPI主持?jǐn)M訂、并報(bào) 總經(jīng)理辦公會議終審；指導(dǎo)職能部門經(jīng)理、管理處主任擬訂其下屬 KPI并初審，報(bào)分管副總終審 主持?jǐn)M訂公司績效考評計(jì)劃，匯集并分析考評結(jié)果并提供出對策建議 參與對下二級人員的績效考評與獎懲決定 管理人力資源部 ? 主持?jǐn)M訂人力資源部年度、季度、月度工作計(jì)劃和費(fèi)用預(yù)算、資金流計(jì)劃，終審后負(fù)責(zé)執(zhí)行 ? 主持?jǐn)M訂人力資源工作人員的職務(wù)說明書與績效考評標(biāo)準(zhǔn) ? 主持人力資源部的定崗定編、人員招聘、任免、培訓(xùn)計(jì)劃績效考評與獎懲決定 參與公司重大事務(wù) ? 參與公司三層面業(yè)務(wù)評估與戰(zhàn)略規(guī)劃 ? 參與擬定公司業(yè)務(wù)計(jì)劃與預(yù)算（年 /季）與現(xiàn)金流計(jì)劃（月） 職位說明書 其它 ? 完成常務(wù)副總經(jīng)理委托和自我發(fā)展的其它工作 ? 勞動合同管理 制訂制度、文本、政策 處理總部及需要總部處理的勞動爭議處理 組織關(guān)系： 向上： 向常務(wù)副總經(jīng)理匯報(bào) 平行： 與總部其他部門經(jīng)理、管理處保持信息互通和協(xié)作關(guān)系 向下： ? 人力資源部人員 ? 各業(yè)務(wù)單位人力資源人員在業(yè)務(wù)上對他負(fù)責(zé) 外部： 同他的工作人員一道發(fā)展并管理同外部團(tuán)體的關(guān)系 ? 人力資源中介機(jī)構(gòu)，如獵頭公司 任職資格： ? 由常務(wù)副總經(jīng)理提名，總經(jīng)理任命 ? 年齡： 45歲以下 ? 教育背景：大學(xué)本科以上學(xué)歷 ? 工作經(jīng)驗(yàn)： 5年以上大型企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗(yàn) ? 技能（語言、計(jì)算機(jī)）：熟練使用計(jì)算機(jī) ? 要求： 熟悉人力資源市場狀況 熟悉勞動法規(guī) 職位說明書 人力資源部經(jīng)理 KPI 職務(wù)說明書 指 標(biāo) 5 4 3 1 權(quán)重 2 資料來源 總部人力資源預(yù)算執(zhí)行率 ? 骨干人員流失率 ? 部門預(yù)算執(zhí)行率 人力資源部 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 5% 10% 15% 10% 招聘與挑選 20%以上 1020% 在規(guī)定的時(shí)間招聘到足夠的骨干人員候選人，并能夠?yàn)楦鱾€部門推薦較合適的候選人 能夠招聘到候選人，但由于明顯的客觀原因?qū)е略跁r(shí)間上不能滿足要求 能夠在最短的時(shí)間內(nèi)為公司找到并選拔出足夠數(shù)量和高素質(zhì)的骨干人員候選人 在時(shí)間上較有效率，骨干人員候選人的數(shù)量和質(zhì)量基本滿足公司要求 由于主觀原因不能為公司招聘到合適的候選人，致使公司出現(xiàn)嚴(yán)重人員短缺。 根據(jù)原公司職 位情況，按職 級 /職位對照表 進(jìn)行職位分類。 六、同一崗位的工資因人而異。 四、薪資結(jié)構(gòu)是否合理。 二、視自己企業(yè)情況定工資中固定和變動的比例關(guān)系。 薪資體系 ?薪資體系 以崗位確定薪資 薪資為區(qū)間薪資，依 市 場薪資水平、任職者技能、資歷等因素調(diào)整。合理的 薪資可使企業(yè)吸引到合格的員工，鼓勵員工積極工作，提高技能，從而提升 企業(yè)效率，贏得競爭優(yōu)勢。于是獵人去問獵狗，獵狗說：我們把最好 的時(shí)間都奉獻(xiàn)給了您，主人，但是我們隨著時(shí)間的推移會老，當(dāng)我們捉不動 兔子的時(shí)候，您還會給我們骨頭吃嗎？獵人于是分析匯總了所有獵狗捉到 兔子的數(shù)量與重量，規(guī)定如果捉到的兔子超過了一定的數(shù)量，以后即使捉不 到兔子，每頓飯也可以得到一定數(shù)量的骨頭。這一招果然有用，獵狗們紛紛去努力追兔子，因?yàn)檎l都 不愿意看著別人有骨頭吃，自已沒的吃。 員工薪酬與激勵制度設(shè)計(jì) 獵人與狗的故事 從前，有位獵人養(yǎng)了幾條獵狗，他一直在想辦法讓它們抓更多的兔子。 開始獵人規(guī)定，凡是能夠在打獵中捉到幾只兔子的，就可以得到幾根骨頭 , 捉不到的就沒有吃。就這樣過了一段時(shí)間，問題出現(xiàn)了， 獵人發(fā)現(xiàn)獵狗捉到的都是小兔子 …… 獵人經(jīng)過思考后，決定不將分得骨頭的 數(shù)量與兔子數(shù)量掛鉤，而是采用每過一段時(shí)間，就統(tǒng)計(jì)一次總重量，按照重 量來獎罰，于是獵狗們捉到兔子的數(shù)量和重量都增加了，獵人很開心 …… 但是過了一段時(shí)間，獵人發(fā)現(xiàn)獵狗們捉兔子的數(shù)量又少了，而且越有經(jīng)驗(yàn)的 獵狗捉兔子的數(shù)量下降得越厲害。獵狗們都很高興，大家都努力 去達(dá)到獵人規(guī)定的數(shù)量 …… 一段時(shí)間后 ,終于有一些獵狗達(dá)到了獵人規(guī)定的 數(shù)量，這時(shí)，其中一只獵狗說：我們這么辛苦，這么努力，得到的僅是幾根 骨頭，而我們捉的獵物已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了這幾根骨頭，我們?yōu)槭裁床荒芙o自己捉 兔子呢？于是，有些獵狗就離開了獵人，自己捉兔子去了 …… 怎樣建立有效的績效考核體系？ 怎樣有效地激勵和留住人才？ 怎樣制定合理的員工薪酬體系？ 如何切實(shí)有效地建立和增強(qiáng)企業(yè)核心競爭力？ 怎樣建立高效靈活的業(yè)務(wù)流程？ 財(cái)務(wù)資源如何有效地配合企業(yè)高速發(fā)展？ 怎樣有效地管理銷售渠道？ 怎樣有效地拓展新客戶及留住老客戶？ 如何利用信息技術(shù)創(chuàng)建企業(yè)的競爭優(yōu)勢？ 怎樣使企業(yè)的戰(zhàn)略適應(yīng)中國入世和全球化浪潮？ 困擾中國企業(yè)的 10大管理難題 ▲ 人力資本理論 ▲ 360?薪酬 ▲ 薪酬制度 ▲ 薪酬體系設(shè)計(jì) 內(nèi)容提要 人力資源系統(tǒng) 公平、具競爭力的薪資水準(zhǔn) 公平、具競爭力的薪資體系是公司實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的基本保障。 確定薪資水準(zhǔn)的兩維準(zhǔn)則 強(qiáng) 內(nèi)部公平性 外部競爭性 高 低 ?外部競爭性：薪資調(diào)查 相對市場，薪資具有競爭力 ?內(nèi)部公平性： 薪資由崗位技能、責(zé)任及條件等因素 界定，不同崗位薪資具可比性。 弱 人力資本理論 ? 20世紀(jì) 50、 60年代初，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾茨、貝克爾創(chuàng)建 ? 主要觀點(diǎn) . – 資本分兩種：物質(zhì)和人力資本