【正文】 ) x x 期望值理論 動(dòng)力 = 薪資定義 1. 員工因?yàn)楦冻龉ぷ鞫鴱钠髽I(yè)獲得薪酬。具體地說(shuō)，薪酬時(shí)指員工“作為雇傭關(guān)系的一部分所獲得得一切形式的財(cái)務(wù)回報(bào)以及有形服務(wù)和福利待遇”。服務(wù)和福利是指保險(xiǎn) , 休假，公司服務(wù)等以間接貨幣形式支付的報(bào)酬。 整體薪資水平的調(diào)整 1. 薪酬設(shè)計(jì)的最基本原則是使薪酬具有競(jìng)爭(zhēng)性，因此要確定有競(jìng)爭(zhēng)性的基本工資及其它薪酬的支付水平，應(yīng)定期（每年或半年）通過(guò)專業(yè)薪酬調(diào)查公司或自行組織充分的薪酬市場(chǎng)調(diào)查： ? 一般情況下，選擇同行業(yè)的直接競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平為參照系； ? 對(duì)比公司亦可選擇類似規(guī)模和業(yè)務(wù)范圍的企業(yè)； ? 對(duì)比公司還可選擇同樣類型或性質(zhì)的企業(yè)； ? 對(duì)重要崗位，特別是高級(jí)管理崗位的市場(chǎng)水平的調(diào)查也非常重要 ? 每一年還要進(jìn)行回顧和必要的調(diào)整。 3. 最終要通過(guò)財(cái)務(wù)測(cè)算驗(yàn)證公司是否具有負(fù)擔(dān)該薪酬水平的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)能力，即：測(cè)算公司在完成公司業(yè)績(jī)目標(biāo)時(shí)的財(cái)務(wù)能力能否支付員工的固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的基準(zhǔn)值。 基本工資水平的確定和調(diào)整 薪酬委員會(huì)或 類似管理機(jī)構(gòu) 制定企業(yè) 基本工資標(biāo)準(zhǔn) 調(diào)整企業(yè) 基本工資標(biāo)準(zhǔn) 薪酬委員會(huì)或 類似管理機(jī)構(gòu) 確定個(gè)人 基本工資起點(diǎn) 調(diào)整個(gè)人 基本工資水平 執(zhí)行機(jī)構(gòu) （人力資源部） 與市場(chǎng)價(jià)格的相對(duì)水平 相對(duì)于本行業(yè)和宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境，企業(yè)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)如何 所在崗位的職責(zé)大小、范圍和戰(zhàn)略重要性 個(gè)人經(jīng)歷、專長(zhǎng)和技能等 在該級(jí)別基薪范圍內(nèi)的位置 績(jī)效表現(xiàn)情況 崗位變動(dòng)情況 崗位的職責(zé)范圍、級(jí)別和戰(zhàn)略重要性 外部薪酬咨 詢公司提供 的市場(chǎng)數(shù)據(jù) 個(gè)人薪資水平的調(diào)整 4 3 2 1 個(gè)人薪資分位 最大值 中位值 最小值 高于 低于 ? 首先確定個(gè)人的薪資分位：每一個(gè)職級(jí)都對(duì)應(yīng)著一個(gè)薪資范圍，而不是一個(gè)絕對(duì)值；通常級(jí)別越高，該范圍波動(dòng)的幅度越大。 （ 1）確定所有指標(biāo)的評(píng)估分值機(jī)制，例如：百分制、五分制等，借鑒眾多國(guó)內(nèi)外知名企業(yè)的做法，我們建議采取五檔評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，如下： 需要明確的是： 這里的 3分相當(dāng)于基準(zhǔn)線，即：基本達(dá)到了對(duì)該崗位的要求 ，在設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估時(shí)需要把握的是：大部分評(píng)估分應(yīng)落在該分值段。需要特別注意的是： ? 根據(jù)指標(biāo)實(shí)現(xiàn)難易程度確定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，會(huì)發(fā)現(xiàn)部分指標(biāo)可能最高只能設(shè)到 4分，如報(bào)告質(zhì)量類指標(biāo)、制度建設(shè)類指標(biāo)、任務(wù)完成率類指標(biāo)等。正常期望目標(biāo)是通常用來(lái)作為預(yù)算目標(biāo)，考慮到與其它指標(biāo)相比實(shí)現(xiàn)的難易程度，應(yīng)放在 4分檔，而保底目標(biāo)和挑戰(zhàn)性目標(biāo)應(yīng)分別放在 3分和 5分檔 5： 挑戰(zhàn)性目標(biāo) ，通常為正常期望目標(biāo)的 110120% 4：根據(jù)內(nèi)外部分析得出的 正常期望目標(biāo) 3： 最低限度的 保底目標(biāo) ，通常為正常期望目標(biāo)的 8090% 2： 未達(dá)到最低保底目標(biāo) 1： 距離目標(biāo)有很大的差距 具體上下浮動(dòng)比例根據(jù)格產(chǎn)品種類的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)等的不同而有所差異 業(yè)務(wù)流程－設(shè)計(jì)薪資體系 人事經(jīng)理 總經(jīng)理 確認(rèn)人員配置需求 制定薪籌構(gòu)架和方案 了解并分析市場(chǎng)薪籌數(shù)據(jù) 批準(zhǔn)薪籌體系 建立薪籌福利制度 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 提出被考核人 KPI和權(quán)重 反饋被考核人 KPI和權(quán)重 被考核人 業(yè)務(wù)流程－執(zhí)行績(jī)效考核 人事經(jīng)理 總經(jīng)理 收集季度考核 KPI數(shù)據(jù) 總結(jié)年度業(yè)績(jī) 收集年度考核KPI數(shù)據(jù) 記錄員工績(jī)效檔案 考核年度業(yè)績(jī) 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 與被考核人溝通績(jī)效 總結(jié)季度考核 KPI數(shù)據(jù) 被考核人 提出績(jī)效改進(jìn)方案 同意？ 是 人事專員 提出申述 否 處理申述 關(guān)鍵崗位績(jī)效管理重點(diǎn)環(huán)節(jié)的時(shí)間安排 主要活動(dòng) 十一 月 十二 月 一月 二月 三月 四月 五月 六月 七月 八月 九月 十月 十一 月 十二 月 一月 二月 關(guān)鍵行動(dòng)和指標(biāo)體系分析 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 目標(biāo)值確定和業(yè)績(jī)合同簽署 月度績(jī)效回顧 季度績(jī)效回顧 ?HR統(tǒng)一收集月度跟蹤的指標(biāo)數(shù)據(jù)并反饋給各部門 ?各部門負(fù)責(zé)人帶領(lǐng)本部門改進(jìn)行動(dòng)計(jì)劃或工作方式 ?各部門進(jìn)行業(yè)績(jī)分析，包括考核和觀測(cè)兩類指標(biāo)完成情況 ?公司總經(jīng)理分別召集部門會(huì)議，討論本季度業(yè)績(jī)狀況和改進(jìn)機(jī)會(huì)，對(duì)行動(dòng)計(jì)劃或預(yù)算計(jì)劃作出必要調(diào)整 ?各部門分別召集部門會(huì)議布置和落實(shí) ?除此之外，根據(jù)需要對(duì)被考核人進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，主要針對(duì)主觀因素 ?指標(biāo)年度結(jié)果的統(tǒng)計(jì)和計(jì)算 年度評(píng)估和調(diào)整 績(jī)效管理中主要角色的職責(zé)界定 考核人職責(zé) ? 根據(jù)公司計(jì)劃和預(yù)算確定直接下屬的業(yè)績(jī)指標(biāo)、目標(biāo)值以及其它年度工作任務(wù) ? 為幫助下屬實(shí)現(xiàn)目標(biāo)提供資源、指導(dǎo)及其它必要的幫助 ? 監(jiān)督、分析和幫助改進(jìn)直接下屬的階段性績(jī)效表現(xiàn) ? 主持對(duì)直接下屬的績(jī)效考核 ? 與上級(jí)（被考核人的二級(jí)主管）溝通確認(rèn)考核結(jié)果 ? 與直接下屬溝通確認(rèn)績(jī)效考核結(jié)果 ? 根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果提出對(duì)直接下屬的獎(jiǎng)懲和職業(yè)發(fā)展建議 ? 聽(tīng)取人力資源部對(duì)實(shí)施績(jī)效考核的專業(yè)建議 被考核人職責(zé) ? 與直接上級(jí)主管溝通、確認(rèn)年度目標(biāo)和主要任務(wù) ? 提出為實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)所制定的工作計(jì)劃或行動(dòng)方案，并與直接上級(jí)主管溝通 ? 配合上級(jí)進(jìn)行階段性績(jī)效回顧，分析和討論存在的問(wèn)題，提出和執(zhí)行相應(yīng)的改進(jìn)建議 ? 配合上級(jí)進(jìn)行對(duì)自身的績(jī)效考核 ? 與上級(jí)溝通考核結(jié)果、獎(jiǎng)懲決定或職業(yè)發(fā)展，通過(guò)合理途徑反映自己的意見(jiàn) ? 聽(tīng)取人力資源部對(duì)實(shí)施績(jī)效考核的專業(yè)建議 確定指標(biāo)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)（續(xù)） 1 2 3 4 5 銷售額 950萬(wàn) 9501050萬(wàn) 10501200萬(wàn) 12001300萬(wàn) （ 1200萬(wàn)為預(yù)算目標(biāo)） 1300萬(wàn) 技術(shù)方案質(zhì)量 ? 由于個(gè)人原因使起草的技術(shù)方案經(jīng)常不符合要求 ，多數(shù)情況下 需要多次修改 ? 制定技術(shù)方案時(shí)不注意客戶的實(shí)際情況或公司的利益，在實(shí)施時(shí)出現(xiàn)重大紕漏或錯(cuò)誤，給公司造成嚴(yán)重的影響 ? 技術(shù)方案的質(zhì)量經(jīng)常與標(biāo)準(zhǔn)有較大的出入 ? 平均每個(gè)技術(shù)方案都 需要兩次以上的修改 才能夠通過(guò) ? 不注重積累經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)， 同樣的問(wèn)題或錯(cuò)誤會(huì)重復(fù)出現(xiàn) ? 起草的絕大多數(shù)技術(shù)方案 規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn) ，符合公司標(biāo)準(zhǔn)，滿足客戶需求，能夠獲得 一次性通過(guò) ? 技術(shù)方案合理可行，執(zhí)行過(guò)程中沒(méi)有發(fā)現(xiàn)方案本身有大的問(wèn)題 ? 技術(shù)方案準(zhǔn)備工作的 效率非常高 ，獲得其它部門和客戶的高度認(rèn)可 ? 技術(shù)方案基本能一次性通過(guò)，體現(xiàn)了很高的專業(yè)水平 ? 形成了一些高水準(zhǔn)的技術(shù)方案，成為將來(lái) 該方面工作的經(jīng)典案例 ? 無(wú) 內(nèi)容 ? 績(jī)效體系一般介紹 ? 績(jī)效體系設(shè)計(jì)概括 ? 薪資分析 ? 薪資建議 我們不能盲目的與行業(yè)領(lǐng)先公司的薪資水平接軌，我們建立了以下瑞達(dá)制藥薪資設(shè)計(jì)原則 ? 設(shè)計(jì)的 KPI與公司策略和崗位職能相結(jié)合。 ? 通過(guò)定期審核制定薪酬政策，使瑞達(dá)制藥始終有明確的人才市場(chǎng)定位，從而吸引和保留企業(yè)所需要的人才，保持企業(yè)的可持續(xù)性競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ? 有吸引力的福利計(jì)劃和獎(jiǎng)金制度能夠吸引和保留優(yōu)秀人才，保證人力資源的穩(wěn)定和人才培養(yǎng)的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)。 員工的薪酬結(jié)構(gòu)由以下幾個(gè)部分組成 ? (A)崗位工資 + (B)年績(jī)效獎(jiǎng)金 +(C)福利 + (D)其他 ? 崗位工資是根據(jù)職位等級(jí)和崗位評(píng)估確定的工資，反映了企業(yè)內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性，有利于內(nèi)部管理和外部競(jìng)爭(zhēng)招聘。 ? 福利指法律要求的社會(huì)保險(xiǎn)和瑞達(dá)的補(bǔ)充福利計(jì)劃，如職工住房貸款（貼息），住房津貼，帶薪假期，商業(yè)壽險(xiǎn)等。 （銷售特別獎(jiǎng) top 1 大區(qū)經(jīng)理 top 3 辦事處主任 top10 代表 項(xiàng)目經(jīng)理、產(chǎn)品經(jīng)理、銷售 完成獎(jiǎng)、獎(jiǎng)?wù)拢? 價(jià)值 5000 出國(guó)） 崗位工資方案 1. 崗位工資定義 ? 工資是指瑞達(dá)制藥員工每人每月的崗位工資 2. 崗位工資基本方案的原則 ? 崗位工資可以分為三級(jí)，高、中、低三級(jí) ? 考核后或提升時(shí)，員工可以隨