【正文】 評價信息有哪些可能來源？ 直接上司 Supervisor 最高上司 Higher level management 同事 Peers 下屬 Subordinates 自我 Self 顧客 Customs 評價小組 Appraisal group 選擇績效評價信息來源的前提條件 考評者了解被評價者所從事工作的性質與目標，并能夠識別完成工作所必需的關鍵性為 考評者經(jīng)常對處于工作崗位的被評價者進行觀察，以確保其績效評價建立在被評價者有代表性的行為之上 考評者有能力識別所觀察到的行為是否有效，以便對評價者在組織內的價值做出正確評價 （ 1）直接上司 Supervisor 優(yōu)勢： ? 等級制度強調主管對下屬評價的決策權 ? 主管通常掌握對下屬獎懲的程度與時間 ? 主管具有判斷員工行為與工作目標、組織目標一致性方面的優(yōu)勢 劣勢： ? 主觀性影響 ? 觀察時間不足 ? 判斷能力不足 （ 2）最高上司 Higher level management 優(yōu)勢： ? 判斷績效與組織目標的一致性方面的優(yōu)勢 ? 公正性 劣勢： ? 信息不足 （ 3） 同事 Peers 含義：由被評價者的同級人員進行的評價。 組織目標分解 工作單元職責 評估結果使用： 員工發(fā)展計劃 培訓、薪酬調整 獎金發(fā)放、人事變動 …… 績效管理循環(huán) 績效反饋面談： 活動：主管人員就評 估的結果與員工討論 時間：績效期間結束時 績效計劃： 活動：與員工一起 確定績效目標，發(fā) 展目標和行動計劃 時間：新績效期間開始 績效實施與管理： 活動：觀察、記錄和總結績 效；提供反饋；就問題與員 工探討，提供指導、建議 時間：整個績效期間 績效評估： 活動：評估員工的績效 時間：績效實踐結束時 績效期間 績效管理系統(tǒng)流程圖 [教材 ] 績效的“勞動”含義 潛在勞動：員工的潛質（心理品質、能力素質） 流動勞動：員工在勞動過程中的態(tài)度、行為和表現(xiàn) 凝結勞動：員工的最終勞動成果（工作業(yè)績） “能力 行為 結果”鏈條 員工績效的內涵 （績效評價標準的類型） 組織戰(zhàn)略 組織的長期與短期 目標以及價值觀 個人行為 客觀結果 個人特征 （知識、技能、能力） 環(huán)境限制 組織文化、經(jīng)濟條件 工作分析 目標管理 工作群體規(guī)范 績效考評的效標 特征性效標 行為性效標 結果性效標 原理上，績效界定的三種主要觀點： （ 1）“結果說” —— 績效是結果（ results） （ 2）“行為說” —— 績效是行為（ behavior） （ 3）“素質說” —— 強調員工潛能與績效的關系 （ 1）“結果說” —— 績效是結果（ results） 觀點：績效是工作所達到的結果，是一個人的工作成績的記錄。 ? 績效評價的三層含義： （ 1）是從企業(yè)經(jīng)營目標出發(fā)對員工工作進行考評，并使考評結果與其他人力資源管理職能相結合，推動企業(yè)經(jīng)營目標的實現(xiàn)； （ 2）是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運用一套系統(tǒng)和一貫的制度性規(guī)范、程序和方法進行考評； （ 3）是對組織成員在日常工作中所表現(xiàn)的能力、態(tài)度和業(yè)績，進行以事實為依據(jù)的評價。 績效（ performance ） ? 是員工自身各項素質在具體條件下的綜合反映，是員工素質與工作對象、工作條件等相關因素相互作用的結果。 經(jīng)濟學視角 —— 績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關系（績效是員工對組織的承諾，而薪酬是組織對員工的承諾），體現(xiàn)了市場經(jīng)濟的等價交換原則 。收集信息與資料積累 2。確定各類人員績效考評要素和評價體系 4。明確績效管理的參與者 2?？冃Э荚u方法的選擇 2。改進工作績效的策略 4?？冃Ч芾淼呐嘤柌呗院头椒? 2?？冃Э荚u指標體系設計 2。沃納：雙面神績效管理系統(tǒng)， 電子工業(yè)出版社， 2023 第 1卷：《績效管理》 第 2卷：《績效評估與開發(fā)》 第 3卷：《績效素質》 饒征：《以 KPI為核心的績效管理》，中國人民出版社， 2023 吳雯芳：《團隊績效測評技術與實踐》，中國人民出版社， 2023 武欣：《績效管理實務手冊》 機械工業(yè)出版社 ， 2023 王志宇：《績效魔方：績效管理操作手冊》中國社科出版社， 2023 張建國：《績效體系設計》北京工業(yè)大學 2023 《企業(yè)人力資源管理人員國家職業(yè)標準》 勞動與社會保障部批準， 2023年 8月試行 職業(yè)名稱 ? 企業(yè)人力資源管理人員 職業(yè)定義 ? 從事人力資源規(guī)劃、員工招聘選拔、績效考核、薪酬福利管理、激勵、培訓與開發(fā)、勞動關系協(xié)調等工作的專業(yè)管理人員。 國家資格培訓教程（人力資源管理師） 《企業(yè)人力資源管理》第四章 績效管理 Performance Management 袁慶宏 副教授 南開大學國際商學院 人力資源系 2023411 序 參考文獻 : 付亞和 許玉林：《績效管理》復旦大學出版社 2023 [加 ]加里 萊瑟姆：《績效評價》中國人民大學出版社， 2023 方振邦：《績效管理》，中國人民大學出版社， 2023 [英 ]威廉姆斯：《組織績效管理》，清華大學出版社， 2023 [美 ]喬恩 職業(yè)等級 ? 人力資源管理員 （國家職業(yè)資格四級） ? 助理人力資源管理師（國家職業(yè)資格三級） ? 人力資源管理師 （國家職業(yè)資格二級） ? 高級人力資源管理師（國家職業(yè)資格一級） 企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求 （ 1）人力資源管理員 考核的實施 ： ? 能夠印刷、發(fā)放各種考核材料 ? 能夠安排布置有關會議場所，為考核工作的順利進行提供服務 考核數(shù)據(jù)處理 ： ? 能夠收集、分類、記錄、統(tǒng)計、保存考核數(shù)據(jù) 企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求（ 2）助理人力資源管理師 建立考核制度 ? 能夠掌握培訓的基本原則和培訓制度的主要內容 ? 收集相關背景材料，為建立各項考核制度提供依據(jù) 考核實施 ? 能夠運用辦公軟件設計考核表格 ? 匯總考核數(shù)據(jù)與相關資料 考核效果總結 ? 能夠起草考核效果總結 ? 能夠按照有關規(guī)定，對考核文檔進行分類管理 企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求 （ 3）人力資源管理師 考核的組織與實施 ? 能夠籌劃、組織考核活動，提出 組建考核機構的建議 ? 用準確的語言和文字表達考核意圖和方法，保證考核工作的有效實施 ? 根據(jù)管理權限，能夠準確具體地把 考核結果反饋 給被考核者，并提出 改進與發(fā)展建議 ? 能夠妥善調解、處理 考核申訴 考核結果的總結與運 ? 根據(jù)考核結果，提出 獎懲、薪酬、培訓等建議 并實施； ? 能夠提出考核 效果的分析報告 企業(yè)人力資源管理人員的績效評價技能要求 （ 4）高級人力資源師 建立考核體系 ? 能夠按照組織發(fā)展目標及組織文化的需要，確立以績效考核為核心的完善的 考核體系 ； ? 能夠 指導下級 制定并提出考核制度方案，確定客觀、科學的考核標