【正文】 核的職務(wù)說明書； 優(yōu)化人員分工表； 個人檔案； 業(yè)績表現(xiàn)記錄。 案例 1 中國海爾有 “三工轉(zhuǎn)換”， 即管理人員、工人、臨時工 按業(yè)績進行轉(zhuǎn)換，能者上， 弱者下。 ●管理人員的工資分成兩段，其中一段由績效指標(biāo)決定。 做好事情要靠一層一層的完成，靠每一個人的有效工作，強有力的執(zhí)行能力，將使每個人都能規(guī)定的要求完成得很徹底。 ? （ 12）流動率將減少。 保證員工的努力和企業(yè)的目標(biāo)一致。 ? （ 10）有效地進行薪資和人員變動管理。 有很多管理人員和非計件工資員工，他們是不清楚自己的成績客觀表現(xiàn)的（計件工人對自己的質(zhì)量、配合行為、職業(yè)道德等也可能不明晰），因為人類最難的是認識和改進自我。 根據(jù)不同人的表現(xiàn)適崗適用。 根據(jù)您設(shè)定的合理目標(biāo)雇傭。不用第三只眼盯著了，他們心里在自動奮發(fā)。 .（ .....） 12 改進目標(biāo)管理與績效考核系統(tǒng)的效果體現(xiàn)； ? （ 6）強化自動自發(fā)的功效。 他們沒有其靠關(guān)系而得獎金、提工資的 “ 溫床 ” 。所以他們自覺地沖鋒在前。 ? （ 4）老員工、 “ 功臣 ” 也自覺了。 ? （ 3）混日子的人將混不下去。 如生產(chǎn)部的績效由 PMC和品管考核其準(zhǔn)時達成率及產(chǎn)品合格率，這樣比生產(chǎn)部自己的數(shù)據(jù)要真實。 究竟什么樣的人才是好的人才？現(xiàn)在您通過其成績的表現(xiàn)可以看到。 10 改進目標(biāo)管理與績效考核系統(tǒng)的效果體現(xiàn)； ? 通過考核，使企業(yè)的各個分支統(tǒng)一步伐，形成“團隊打天下”之勢。在現(xiàn)有制度難以落實的情況下，目標(biāo)管理與績效考核系統(tǒng)必須有效地執(zhí)行，才能改變現(xiàn)狀。 9 目標(biāo)管理與績效考核系統(tǒng)改進的必要性和緊迫性： ? 在 《 生產(chǎn)系統(tǒng)優(yōu)化方案 》 稍后推行，會對整個公司產(chǎn)生加速度的效用。 （ 7） 沒有更多的動力在同行業(yè)中脫穎而出。 （ 6）投資者太辛苦。 （ 4）管理人員的能力不能有效發(fā)揮。 （ 3）內(nèi)部的管理矛盾得不到解決。 受到現(xiàn)有能力的制約新的管理模式難以推行，或者抵觸過大?！叭俗铍y認識的就是自我。 (12）對管理人員的評價不客觀。 （ 10） 。 很多員工反映內(nèi)斗造成了很多人員的流失，考核的方向不清晰，導(dǎo)致人員凝聚力不夠，團隊意識降低，合作不愉快。 （ 7）下屬總是發(fā)揮不到理想的能力。 一些重要的推動項目虎頭蛇尾，落實不到下層，浮在表面的很多。 很少有管理人員主動發(fā)起某項管理的改進，和不屈不撓的推進，往往是出了問題瞞住高層，討好下層，以求穩(wěn)固。 整個工廠好像手表的“發(fā)條”上得不夠，人員的沖勁沒有以前大，工廠小的時候，“振臂一呼，沖者云集”，現(xiàn)在有點大打折扣。那種“牛 B”勁讓人難以忍受，都由老板自己管已是不可能了。 （ 2）。 .（ .....） 6 目標(biāo)管理與績效考核方面現(xiàn)存的問題和威脅； ? 現(xiàn)存的問題： （ 1） 。1 編號： FYM013 版本： A0 日期： 2023年 12月11日 2 目錄 目標(biāo)管理與績效考核方面現(xiàn)在的優(yōu)勢和機會； 目標(biāo)管理與績效考核方面現(xiàn)存的問題和威脅； 目標(biāo)管理與績效考核系統(tǒng)改進的必要性和緊迫性： 改進目標(biāo)管理與績效考核系統(tǒng)的效果體現(xiàn)； 目標(biāo)管理與績效考核系統(tǒng)改進的方案： 目標(biāo)管理與績效考核流程； “跳一跳 ， 摘果子 ” ——目標(biāo)的策劃； 消除平均主義 ——績效考核系統(tǒng)的建立： （ 1） 我們應(yīng)該做什么 ——職務(wù)說明書的優(yōu)化； （ 2） 確定考評項目； （ 3） 量化考評項目與指標(biāo)； （ 4） 實施考評； （ 5） 考評結(jié)果的處理； （ 6） 尋求改善對策； 3 目錄 （ 7） 確立培訓(xùn)需求； （ 8） 提升技能與績效； （ 9） 考核與薪酬管理 。 執(zhí)行力管理 “前車之鑒 ” ——目標(biāo)管理與績效考核失敗的案例分析及其應(yīng)對； 目標(biāo)管理與績效考核成功要點； 希望在前 ——目標(biāo)管理與績效考核成功的案例分析及其啟發(fā)； 項目計劃； 項目經(jīng)費； 顧問師介紹； 附錄 4 三個咨詢方案之間的相互關(guān)系： 見圖解 生產(chǎn)系統(tǒng) 優(yōu)化方案 人力資源 提升方案 2 目標(biāo)管理和 績效考核方案 1 3 5 目標(biāo)管理與績效考核方面現(xiàn)在的優(yōu)勢和機會； （ 一 ） 、 優(yōu)勢： 建立了 ISO9000質(zhì)量管理體系 ， 有了管理基礎(chǔ)； 各部門主管級以上管理人員素質(zhì)尚可 ， 經(jīng)理級以上人員都有其他大廠工作經(jīng)驗； 資源豐富； 公司前一段時間推行過企業(yè)文化建設(shè) ， 對 目標(biāo)管理與績效考核的開展有一定的促進作用 ； （ 二 ） 、 機會： 趁熱打鐵 ——利用 ISO9000推行的良好勢頭； 各管理層對于改變管理的現(xiàn)狀有極大的愿望 ， 是利用良好士氣改進的機會； 各種改進方案都在設(shè)想之中 ， 不管推行哪個方案 ， 都要以 目標(biāo)管理與績效考核為火車頭 ， 才可有效地帶動 。 工廠急劇發(fā)展壯大，人員越來越多，對人的管理要求越來越高，一些基本的管理方式已經(jīng)不太適用， “油條” 越來越多。 解雇不是辦法，老是罵起不了多大作用，直接管理人員還有點管不動。 （ 3）沒有沖勁。 （ 4）自動自發(fā)不夠。 （ 5）執(zhí)行力很差。 7 目標(biāo)管理與績效考核方面現(xiàn)存的問題和威脅； （ 6）做高層感覺到很累，高層親自關(guān)注的事情才做得好。 （ 8）員工工資又不低，流動率還那么高。 （ 9）對管理人員的升遷、調(diào)整工資，總是難以拿出讓人信服的數(shù)據(jù)，拍腦袋決定的事情太多。 （ 11）很難調(diào)動積極性。 沒有有力的數(shù)據(jù)證明其現(xiàn)有能力，與目標(biāo)的差距，導(dǎo)致其有一點成績就沾沾自喜，有了差距還不知道，以為自己還做得很好?！? 8 目標(biāo)管理與績效考核方面現(xiàn)存的問題和威脅； ? 現(xiàn)存的威脅： （ 1）企業(yè)的層次難以提升。 （ 2）人員的流失率加劇， 流失的往往是一些有能力的。 因為分配的客觀性、公正性難以體現(xiàn)，內(nèi)部矛盾難以解決。 （ 5）工廠效率會很低。 脫不開身做經(jīng)營層次的事情，一些內(nèi)部事務(wù)纏身。 競爭激烈，高層雖然著急，但是又苦于沒有優(yōu)秀的方案，或者執(zhí)行力不好，難以落 實，前進的動力大打折扣。 ? 目標(biāo)管理與績效考核系統(tǒng)是強化執(zhí)行力的有效一環(huán)。 ? 現(xiàn)在工廠的業(yè)務(wù)蒸蒸日上，但是管理有點跟不上，特別是落實方面，這時候要及時突破管理的瓶頸，否則，公司越大，改革造成的負面影響也越大；而且在擴展的過程中因管理跟不上，也會影響發(fā)展，與競爭對手競爭時顯得阻力很大。 ◆ 成本的降低 ◆效率的提高 ◆積極的加強 ◆品質(zhì)的提升 經(jīng)過三個月的考核評估，如果沒有達成以下的目標(biāo)，就立即修正考核方案！ 11 改進目標(biāo)管理與績效考核系統(tǒng)的效果體現(xiàn)； ? （ 1）用以確定選拔人才的標(biāo)準(zhǔn)。 ? （ 2）避免加薪的主觀性，做到客觀公正。你可能擔(dān)心 PMC和品管的數(shù)據(jù)會不會串通，但是 PMC和品管還要由業(yè)務(wù)部考核，業(yè)務(wù)部由客戶的評價、市場的反饋考核，如果說客戶的評價還有失公允的話，市場的反饋將是