招聘管理與人才甄選教材-展示頁
2025-02-23 23:01本頁面
【正文】 密招聘管理與人才甄選資深 HR管理咨詢顧問PTT國際認證高級講師 張國良如何增加培訓效果如何增加培訓效果? 閱讀 10%? 看老師示范 20%? 聽 30%? 看與聽 50%? 與人討論 70%? 嘗試去做 80%? 教導別人 95%目目 錄錄一、選對人才能作對事二、影響選人成功的因素分析三、招聘準備是選人的基礎四、素質模型是選對人的前提五、學會洞察簡歷中的瑕疵六、成功的面試是選人的關鍵七、人才測評幫你慧眼識珠八、把好最后一關 — 背景調查作出高質量的人事決策至關重要但難度很大作出高質量的人事決策至關重要但難度很大沒有什么決策比人事決策更難做出，后果會持續(xù)作用這么久。但是總的說來，經(jīng)理們所做的提升和人員調配決策并不理想，一般說來，平均成功率不大于 ：在多數(shù)情況下，三分之一的決策是正確的；三分之一有一定效果；三分之一徹底失敗?！?柳傳志 與其用幾百小時去收拾殘局，不如用 4個小時去面試招聘最適用的人才！ —— 通用汽車總裁斯隆 人事決策的難度來自于多方面人事決策的難度來自于多方面決策者和擁有信息或擁有時間分析信息的人之間的分離人本身的復雜性 “知人知面不知心 ”—— 缺乏必要信息決策者之間難以達成一致? 缺乏明確的價值取舍? 決策者個人因素目目 錄錄一、選對人才能作對事二、影響選人成功的因素分析三、招聘準備是選人的基礎四、素質模型是選對人的前提五、學會洞察簡歷中的瑕疵六、成功的面試是選人的關鍵七、人才測評幫你慧眼識珠八、把好最后一關 — 背景調查影響招聘效果和質量的關鍵因素有哪些？ 現(xiàn)場討論：現(xiàn)場討論： 需要什么人？需要什么人？ 怎樣鑒別？怎樣鑒別？盲？ 忙？茫？ 如何考核？如何考核？ 問題出在哪兒了？問題出在哪兒了？ 定義 核心 目的 意義指組織為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求， 尋找、吸引那些有能力又有興趣 到本組織任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。招聘工作是整個企業(yè)人力資源管理工作的關鍵點。 質量第一，數(shù)量第二質量第一，數(shù)量第二216。規(guī)劃招聘過程；216。資格檢驗及素質測評；216。評價招聘過程 。辨認招聘需求；216。專業(yè)技能測評；216。錄用決策 。–缺點：來源少，難以保證招聘質量，容易造成 “ 近親繁殖 ”，可能會因操作不公等造成內(nèi)部矛盾。帶來新思想、新方法，樹立組織形象。 渠道 1：媒體發(fā)布渠道 2：人才招聘會渠道 3：職業(yè)介紹所或就業(yè)服務中心渠道 4：委托獵頭公司渠道 5：員工內(nèi)部推薦渠道 6：校園招聘渠道 7：內(nèi)部招聘請分析各自優(yōu)缺點及適用范圍各種招聘渠道分析與選擇各種招聘渠道分析與選擇 關鍵思路打開選擇的空間? 二八佳人的悲劇? 避免 “ 霍布森選擇 ”縮短選擇的時間? 避免 “ 布里丹的選擇 ”? 價值取向與選擇的決策 招聘渠道的選擇和分析招聘渠道的選擇和分析p發(fā)布廣告：適合中下級人員發(fā)布廣告：適合中下級人員p上門招聘：適合初級專業(yè)人員上門招聘：適合初級專業(yè)人員p熟人推薦：專業(yè)人員熟人推薦：專業(yè)人員p獵頭公司：熱門、尖端人員獵頭公司：熱門、尖端人員p一般的中介機構：中下級人員一般的中介機構：中下級人員人才招聘的方法論：人崗匹配人才招聘的方法論：人崗匹配崗位 任職資格分析素質評估確定 人員的能力素質水平確定 崗位對能力素質的需求人 崗 匹配選擇 比 努力 更重要！牛爬樹目目 錄錄一、選對人才能作對事二、影響選人成功的因素分析三、招聘準備是選人的基礎四、素質模型是選對人的前提五、學會洞察簡歷中的瑕疵六、成功的面試是選人的關鍵七、人才測評幫你慧眼識珠八、把好最后一關 — 背景調查該選擇
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