【正文】 ?溝通培訓 ——提要求和反饋 ?公司問題解決方式 ?公司質量保證 ?大膽交流 ?安全 第四天 ?團隊工作（團隊培訓，公司的建議系統(tǒng)，公司團隊成員活動協(xié)會，團隊的責任和如何作為一個團隊進行工作） ?防火及滅火器培訓 66 我國企業(yè)重視的培訓和企業(yè)測量投資回報的比率 企業(yè)認為是至關重要的培訓（％） 測量培訓投資 回報的企業(yè)比率（％） 領導力開發(fā) ９２ １８ 專業(yè)技能 ８０ ２７ 主管人員技能 ６０ １２ 營銷或銷售技能 ４２ １２ 管理開發(fā) ３２ ４ 團隊協(xié)作 ３０ ８ 顧客關系 ２８ １０ 質量管理 １８ ５ 事業(yè)發(fā)展 １２ ３ 交流溝通 １１ ２ 基本技能 ８ ５ 67 我國企業(yè)考核陷阱 問 題 說 明 考核目的“短社化” 考核的目的只是為了評定工資等級、發(fā)放獎金和提升 教核結果“獨立化” 考核結果僅僅與考核的簡單目的相關，而不被用來做更深入的分析 考核依據(jù)“缺位化” 沒有考核依據(jù)，憑主觀揣測進行評估 考核過程“混亂化” 沒有規(guī)范的考核程序 考核形式“單一化” 幾十年采取同樣的考核形式，對所有員工采取同一套考核辦法 考核內容“性格化” 考核內容根據(jù)考核人的喜好來確定 考核要素“空心化” 考核要素粗線條化，不能作為考核的標準 考核程序“簡單化” 通常以填寫人事部門設計的表格為唯一的步驟 68 考核心理誤區(qū) 心理誤區(qū) 癥狀 光環(huán)化傾向 考核中，將被考核者某一優(yōu)點或缺點擴大，以偏概全，一好百好或一無是處。直至無法回答，甚至激怒應試者。意在考察應聘者的知識面、價值觀、風度，了解其表達能力、思維能力、判斷力和組織能力等。 工作經(jīng)驗、家庭情況等客觀因素的考察 非結構式面試 無固定的問題清單，事先擬好關鍵問題，根據(jù)面試情況隨時發(fā)問。 30 傳統(tǒng)與現(xiàn)代職業(yè)發(fā)展重點的改變 活動 傳統(tǒng)觀點 現(xiàn)代觀點 人力資源計劃 ?工作分析，技能責任 ?項目需要 ?利用統(tǒng)計數(shù)據(jù) ?強調個人興趣、愛 好等等 培訓與發(fā)展 ?提供學習與工作相關的技巧、信息、態(tài)度的機會 ?強調個人成長目標 績效評估 ?提升、報酬 ?強調發(fā)展計劃和個人目標制定 招聘和任用 ?將組織目標與高素質人才相結合 ?在包括雇員職業(yè)計劃等多種因素的基礎上合理配置工作和人員 報酬與福利 ?按時間、產量、潛力等決定報酬 ?對一些與工作無關的活動也給予獎勵 31 職業(yè)生涯管理中的角色 個人 經(jīng)理 組織 ?承擔個人職業(yè)發(fā)展責任 ?評價自己的興趣、技能 和價值觀 ?搜索職業(yè)信息和資料 ?建立目標和職業(yè)計劃 ?把握發(fā)展機遇 ?與你的上司討論你的職 業(yè) ?執(zhí)行現(xiàn)實的職業(yè)計劃 ?提供及時的績效反饋 ?提供發(fā)展性任務和支 持 ? 參與職業(yè)發(fā)展探討 ?支持雇員發(fā)展計劃 ?交流組織、使命、政 策和發(fā)展進程 ?提供培訓和發(fā)展機會 ?提供職業(yè)信息 ?提供一些可供選擇的 崗位 32 管理者在雇員發(fā)展中的四種角色 教練員 評估師 導師 職介所 ?聽 ?解釋 ?觀察 ?關注 ?反饋 ?明確標準 ?明確工作 ?責任 ?提供選項 ?幫助設定目標 ?推薦 /建議 ?配置雇員與 資源 ?行動顧客 33 職業(yè)生涯管理程序 34 第一天： 8： 3010： 00介紹和概述職業(yè)計劃 致歡迎詞和介紹該課程 概述職業(yè)發(fā)展 公司哲學 為什么需要職業(yè)計劃 什么是職業(yè)計劃 職業(yè)計劃模型 10： 00中午 自我評估（一） 個人自我評估：價值觀 價值觀卡片練習 介紹職業(yè)計劃工作表結構 個人自我評估：技能 激勵技能練習 檢查生命成就 定義成就主旨 工作技能興趣 填入職業(yè)計劃簡表 兩日職業(yè)計劃工作室 35 兩日職業(yè)計劃工作室 13:3015:30 自我評估（二） 個人自我評價：職業(yè)定位 職業(yè)定位圖景練習 小組討論 填入職業(yè)計劃簡表 個人自我評估：愛好 成功對我意味著什么 技能，知識，個人素質 填入職業(yè)計劃簡表 個人自我評估：職業(yè)路徑圖景 15： 0016： 00 環(huán)境評估（一） 公司有關信息 未來工作、技能的目標，成長領域，期望，升遷，競爭 個人職業(yè)輪廓 現(xiàn)實測試你與你的公司共同發(fā)展可能性 36 兩日職業(yè)計劃工作室 第二天 8： 3010： 00 目標設定 熱身練習 設定目標－我想成為什么 建立一個理想的未來 未來技能與成就 期望的生活方式 生活與職業(yè)目標 10： 1513： 30 環(huán)境評估（二） 公司內職業(yè)資源 介紹支持服務與信息 推銷自己 13： 3016： 30 發(fā)展職業(yè)行動計劃 做職業(yè)決策 定義長期選擇 定義短期選擇 提高職業(yè)決定 建立自己的職業(yè)計劃 37 企業(yè)人員招聘存在的問題 ?重視招聘能人，不重視培養(yǎng)能人 ?重視社會招聘，不重視高校招聘 ?重視招聘已開發(fā)人才，不重視招聘有潛力的人才 ?重視招聘前的宣傳，不重視招聘過程規(guī)范化 ?人才招聘盲目化，忽視人員招聘與企業(yè)戰(zhàn)略的結合‘ ?重視招聘時的測試，不重視招聘后的關心和溝通 38 人員招聘“金字塔” 50 100 150 200 1200 新雇員人數(shù) 愿雇傭人數(shù)（ 2： 1） 面試人數(shù)（ 3： 2） 預選人數(shù)（ 4： 3） 求職人數(shù)（ 6： 1） 39 成功的招聘堅持“三個一” 一個招聘標準 一個招聘流程 一支優(yōu)秀的招聘隊伍 ?求職看動機 ?年輕看潛力 ?年老看能力 ?最終講成本 ?需求分析 ?目標確定 ?招聘準備 ?實話招聘 ?內部與外部專家結合 ?企業(yè)與中介機構結合 ?人力資源部門與用人單位結合 ?企業(yè)領導與辦事人員結合 成功招聘 40 招聘流程圖 了解招聘需求 ?內部條件分析 ?外部環(huán)境分析 確定招聘目標 ?職務崗位 ?任職資格 ?招聘范圍 招聘準備 ?招聘標準 ?招聘計劃 ?招聘工具 ?招聘渠道 招聘實施 ?信息發(fā)布 ?考核方式 ?體檢 ?錄用 達成組織目標 41 部門在招聘中的職責 人力資源部工作內容和職責 使用部門工作內容和職責 負責招聘計劃的制定和報批 負責招聘廣告的審批手續(xù)辦理 負責招聘廣告的聯(lián)系刊登或發(fā)布 負責招聘信件的登記 負責面試筆試組織和公司情況介紹 負責體檢 負責正式錄用通知的寄發(fā) 負責錄取報到手續(xù)的辦理 負責新員工基本規(guī)格知識培訓 負責招聘人數(shù)和崗位的預測 負責招聘崗位任職資格的撰寫 負責新崗位職務說明的撰寫 負責協(xié)助外地招聘廣告的刊登 負責筆試考卷的設計 負責應聘人員初篩 負責面試和候選人的確定 負責新員工基本技能、基本素質培訓 42 用人需求表 職位 級別 需求部門 需求人數(shù) 編制人數(shù) 現(xiàn)有人數(shù) 申請日期 要求到崗日期 備注 申請理由 工作說明 任職資格 學歷 年齡 性別 素質 經(jīng)歷 /技能 其他 申請部門主管 人力資源部意見 人事部經(jīng)理 總經(jīng)理 43 招聘準備內容 擬定招聘標準 制定招聘計劃 準備招聘工具 ?職位說明書 ?任職資格 ?無形因素 ?確定薪酬標準 ?招聘人數(shù)、職位、要求 ?準備工作計劃 ?招聘渠道、方式 ?日程安排 ?費用預算 ?公司簡介 ?應聘注意事項 ?招聘廣告 ?應聘登記表 ?筆試、面試等 確定招聘渠道 ?工作性質 ?招聘難度 ?甄選所需的時間 ?職位 44 招聘計劃表 招聘人數(shù) 招聘招聘地區(qū) 招聘對象 招聘周期 招聘方式 招聘費用預算 申請部門 人數(shù) 要求入職日期 擬授職位 工作說明書 招聘事項 日程安排 執(zhí)行人 備注 刊出廣告 初審 筆試 面試 錄取 培訓 試用 正式錄用 招聘文件夾 人力資源部 總經(jīng)理 45 人才引進“四渠道” ?面向社會招聘人才 ?進入高校吸引人才 ?在被重組企業(yè)發(fā)現(xiàn)人才 ?在內部廣泛培養(yǎng)人才 46 招聘方式的比較 優(yōu)點 缺點 廣告招聘 ?信息面大影響廣 ?能吸引較多的應聘者 ?可以減少應聘的盲目性 ?優(yōu)秀的招聘廣告是對企業(yè)形象的有效宣傳 ?廣告費昂貴 ?應聘者較多造成招聘費用增加 人員推薦 ?雙方在招聘前就有所了解節(jié)約招聘程序和費用 ?適合于關鍵崗位的人員，如專業(yè)技術人員等 ?人情的存大影響招聘的公正性 ?易在企業(yè)內部形成裙帶關系 內部晉升選撥 ?招聘風險小 ?招聘成本低 ?有利調動內部員工積極性 ?有利于增強企業(yè)凝聚力 ?選擇范圍小 ?不利于吸引社會中的優(yōu)秀人才 從應屆畢業(yè)生中招聘 ?給企業(yè)注入活力 ?缺乏工作經(jīng)驗，增加了企業(yè)的培訓成本 職業(yè)介紹所和人才交流市場 ?招聘簡單、快捷 ?使高層員工體會到來自外競爭的壓力 ?所招人員流動性強 ?經(jīng)濟利益驅動明顯 47 招聘方式與招聘渠道關系 社會招聘 高校吸引 內部人才 發(fā)現(xiàn)人才 廣告招聘 通過中介 內部招聘 人員推薦 48 面試準則 ?了解、求證應聘者與職位相關的、有限的方面 ?不可離開面試主題 ?面試要“漫不經(jīng)心”，即自然、輕松 ?面試是一條雙向通道，公司面試應聘者，應聘者也在面試公司。 責任： （ 1）對公司人力資源的合理配置，公司人力資源管理制度的建立健全，建立職務聘任、全員勞動合同制，應負組織責任；（ 2）發(fā)生勞動爭議時，應承擔協(xié)商處理責任； （ 3）由于勞動合同的簽訂與管理不善，發(fā)生勞動爭議并給公司造成損失，應負賠償責任及相應的行政責任； （ 4）負責公司委托的人力資源管理課題的組織、協(xié)調和驗收工作。 編制工資計劃；核定分公司工資總額：審查分公司工資管理制度 制定員工培訓計劃，組織技能考核鑒定和崗位培訓工作 負責公司考勤管理。 組織公司人才招聘 負責選撥、配置分公司中層管理人員。 同時，雇員租賃會增加企業(yè)的經(jīng)營成本。有實力的ＰＥＯ還能及時向企業(yè)提供有關信息，對工進行工作安全教育，技能培訓。但企業(yè)必須向有關人員支付一定數(shù)額的補償費。 競業(yè)避止 是同業(yè)競爭中的一種約定。 團隊的成員一般是不同領域的專才，具有進取心及敏銳的洞察力 繼任管理(succession management) 建立頂尖人才庫，將具有潛在領導才能的人吸引過來，從中挑選技術先進打造一代企業(yè)帥才 通過成立專門的小組或聘請專業(yè)評估員，對各位經(jīng)理的能力才干作準確、無偏的評定，挑選隱藏著的有潛力的人才。人力資源管理圖解 1 目錄 ?人力資源大于天 ?人力資源管理“十二”誤區(qū) ?人力資源管理新課題 ?現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)的主要特點 ?人力資源管理理念創(chuàng)新 ?人力資源體系