【正文】 收 218份，回收率達 %，其中：有效問卷 213份，有效率%） ——問卷名稱：大連中遠物流有限公司員工調(diào)查問卷 通過這些工作，我們對大連中遠物流的企業(yè)信息有了初步的掌握，并在研究分析后得出本報告相關結(jié)論。本報告所涉及所有論斷均非最終論斷，敬請大連中遠物流公司領導和員工批評指正 。 ?小貨代數(shù)量繁多，競爭激烈，貨主討價還價能力增強； ?單純的貨運業(yè)務守成，難以形成突破； ?貨運的發(fā)展，受限于船代與物流的發(fā)展； ?實現(xiàn)專業(yè)化分工與協(xié)作 ，聯(lián)系船代與物流，打造整體的價值鏈。 本次人力資源管理咨詢項目的中心工作將圍繞人力資源制度體系的建立為大連中遠物流人力資源管理的改進奠定堅實的基礎 基礎管理：人員招聘、培訓、薪酬、員工檔案、業(yè)績表現(xiàn)、管理信息系統(tǒng)等 制度管理：績效、激勵、技能開發(fā)等的建立 戰(zhàn)略管理：經(jīng)營戰(zhàn)略要求人力資源戰(zhàn)略與之相匹配匹配、考核與激勵支持、變革管理、接班人計劃 價值 高 低 技能 高 低 管理的藝術(shù)性 戰(zhàn)略 制度 基礎 大連中遠物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn) （ 1 of 5） 一、規(guī)劃與控制方面的問題： ? 在招聘過程中，業(yè)務部門不參與招聘面試，發(fā)揮不了其職能的優(yōu)勢（招聘管理制度問題 ——招聘流程） ? 單純?yōu)?ISO有過簡單的崗位描述，基礎工作做得不扎實（崗位體系問題 ——嚴密性） ? 部分部門存在人員結(jié)構(gòu)不合理的情況，如船務部、貨運部（組織與崗位體系問題） ? 競聘上崗的部門長及科長沒有任期的規(guī)定（制度嚴密性問題） ? 沒有實行定崗定編，老職工存在因人設崗的情況（崗位體系問題與制度貫徹問題） ? 沒有退出機制，形成員工對企業(yè)的依賴（人力資源戰(zhàn)略管理問題 ——績效結(jié)果應用） ? 中層管理人員的管理技巧與技能缺乏（培訓職能發(fā)揮問題） ? 員工身份繁雜，有正式工、臨時工、大集體混崗工，有借調(diào)人員、有外派人員 ? （歷史性問題 ——崗位體系問題與人力資源戰(zhàn)略問題） ? 部分專業(yè)人才缺乏，現(xiàn)有的人員素質(zhì)不夠，沒有一定的人才儲備 （人力資源戰(zhàn)略實施問題） 大連中遠物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn) （ ２ of 5） 二、培訓與發(fā)展方面的問題： ? 各部門普遍采用“師傅帶徒弟的培訓方式”，缺乏多樣化、系統(tǒng)性和連續(xù)性（培訓職能發(fā)揮問題） ? 培訓數(shù)量比較少，計劃的實施力度不強，但是部分業(yè)務部門進行內(nèi)部實操培訓，效果較好（培訓職能發(fā)揮問題） ? 缺乏員工的職業(yè)發(fā)展通道，沒有輔助員工擬定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（制度流程問題） ? 專業(yè)化分工太高，缺乏輪崗機制，缺乏全面手 （崗位體系設計問題與人力資源戰(zhàn)略問題） 大連中遠物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn) （ 3 of 5） 三、考核與評價方面的問題： ? 業(yè)務部門有財務指標的考核，考核缺乏引導性（績效管理制度問題 ——考核指標設計） ? 綜合管理部門沒有考核（績效管理制度問題 ——考核機制） ? 考核指標沒有細化到科室和個人，沒有形成壓力傳遞機制（績效管理制度問題 ——崗位考核機制，與綜合管理問題 ——基礎工作扎實程度，考核指標設計 ） ? 物流部考核與薪酬沒有聯(lián)系，單純?yōu)榭己硕己耍冃Ч芾碇贫葐栴} ——績效結(jié)果應用） ? 工程物流項目成本管理缺乏有效控制（綜合管理問題 ——基礎工作缺失） ? 缺乏員工考核，完全靠員工自覺（績效管理制度問題 ——績效結(jié)果應用） ? 預算（目標、費用）制定的不科學（綜合管理問題 ——財務預算管理體系嚴密性） ? 舊有職稱是靠論資排輩獲得，不能夠說明問題（崗位體系設計問題 ——晉升機制） ? 信息部按照工作文檔記錄進行考核（績效管理制度 ——考核指標問題） ? 薪酬水平存在內(nèi)部平均、外部不公平的現(xiàn)象（績效管理制度問題 ——績效結(jié)果應用） ? 業(yè)務交叉部門沒有建立一種協(xié)調(diào)機制，完全靠兩部門自發(fā)的協(xié)調(diào) （績效管理制度問題 ——考核流程） 大連中遠物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn) （ 4 of 5） 四、綜合激勵方面的問題： ? 工資定級的標準不明確（崗位體系問題 ——崗位評價缺失，薪酬制度問題 ——合理性） ? 分配機制體現(xiàn)不出工作量及工作業(yè)績，與貢獻不對稱（績效管理制度問題 ——目標設計與結(jié)果應用） ? 缺乏獎懲規(guī)定，獎懲目的不明確（績效管理體系問題 ——目標設計） ? 車補存在一定程度的平均主義，沒有充分考慮業(yè)務特點（薪酬管理制度問題 ——福利設計的原則） ? 分配方式及機制單一，已經(jīng)形成保健因素（績效管理體系缺失導致激勵體系失效） ? 工改中強行進行分等，不科學，員工意見大 （薪酬制度轉(zhuǎn)軌中的實施問題） 大連中遠物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn) （ 5 of 5） 五、企業(yè)文化方面的問題： ? 存在一定程度上的平均主義、大鍋飯思想（績效管理缺失導致不良文化） ? 部門員工觀念陳舊，不患寡而患不均（績效管理缺失導致不良文化） ? 缺乏團隊精神，協(xié)作能力低，欠缺集體榮譽感（績效管理缺失，缺乏激勵導向） ? 缺乏競爭觀念，不衡量為公司創(chuàng)造的價值（績效管理缺失，導致晉升與降級、獎勵與懲罰、進入與退出等缺乏基礎） ? 沒有擺正自己的身份，仍然以企業(yè)主人自居（績效管理缺失導致主人翁意識的濫用，集體榮譽感與鐵飯碗的等同） ? 員工觀念陳舊，缺乏市場意識 （績效管理缺失，導致晉升與降級、獎勵與懲罰、進入與退出等缺乏基礎） 問題結(jié)論 1——大連中遠物流當前人力資源管理工作中出現(xiàn)的問題，總的來說是整個人力資源管理體系比較陳舊的問題，這些問題通過建立科學的崗位體系、績效管理體系與激勵體系是可以得到較為系統(tǒng)的解決的 通過對發(fā)現(xiàn)問題的基本歸納，可以體會到大連中遠物流當前迫切需要解決的三大問題： 一、人員能進能出的問題 二、干部能上能下的問題 三、內(nèi)部公平性問題 這些問題的根源在于大連中遠物流在人力資源管理體系的建立上仍舊沿襲國有企業(yè)歷史上一些舊的做法，在改革過程中由于缺乏經(jīng)驗，在制度體系的完備性方面和歷史問題的處理方面有一定的失誤。其中，崗位體系中通過科學的工作分析形成的的職務說明書是一切工作的基礎，在此基礎上，通過科學、公正、透明的崗位評價為激勵機制提供依據(jù)這是解決內(nèi)部公平性問題的關鍵；通過建立企業(yè)戰(zhàn)略導向的績效管理體系，將組織與員工的目標統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展所需要的方向上來，并將績效結(jié)果應用與激勵手段緊密結(jié)合，建立獎勵與懲罰、晉升與降級、進入與退出的科學機制是解決企業(yè)人員能進能出、干部能上能下問題的根本手段。大連中遠的預算管理體系尚處于初創(chuàng)期，歷史數(shù)據(jù)積累薄弱，不能形成較堅實的預測基礎，唯有盡快努力深化方可對企業(yè)績效管理起到應有的支撐作用。而人力資源管理模塊中的績效管理模塊與業(yè)務系統(tǒng)間的整合、ＯＡ系統(tǒng)對日常工作、流程進展的準確記錄，不僅是提高工作效率的手段，更會直接影響企業(yè)推行績效管理的效果，對此，大連中遠物流應有明確的認識。除薪酬外員工最看重的是提高能力的機會。 風險取向： 員工對風險的承受度 －在大連中遠物流目前的風險水平下，員工普遍表現(xiàn)出一定的風險承擔能力，但是也有少部分員工擔心自身的風險，拒絕變化，同時很少考慮企業(yè)的整體風險。 員工個體對價值的認識有各自的偏向，在群體中既有特異性又有趨同性。 大連中遠物流公司目前的市場意識處在初步形成階段，員工缺乏危機感，競爭意識亟待提高 價值觀 市場觀 公平觀 對企業(yè)與市場的關系認知： 客戶意識：多數(shù)員工已經(jīng)建立了面向市場的客戶意識，但是仍有不少員工對客戶的認識還未跳出傳統(tǒng)觀念。 危機感：過去多年的壟斷地位，使得公司缺乏產(chǎn)生危機感的客觀條件。 對個人與市場的關系認知： 勞動契約：“國企管我一輩子” 的舊觀念存在于許多員工腦中，公司雖有勞動合同的形式，但沒有真正形成的契約觀念，員工對企業(yè)的依靠心理強。 市場競爭：傳統(tǒng)的用人和退出機制，使得員工缺少外部競爭和內(nèi)部競爭意識。 注：以上判斷根據(jù)訪談獲得的信息做出 大連中遠物流員工有著樸素的公平意識，但價值導向不明確 價