【正文】 收 218份，回收率達(dá) %，其中：有效問卷 213份，有效率%） ——問卷名稱：大連中遠(yuǎn)物流有限公司員工調(diào)查問卷 通過這些工作，我們對(duì)大連中遠(yuǎn)物流的企業(yè)信息有了初步的掌握，并在研究分析后得出本報(bào)告相關(guān)結(jié)論。本報(bào)告所涉及所有論斷均非最終論斷，敬請(qǐng)大連中遠(yuǎn)物流公司領(lǐng)導(dǎo)和員工批評(píng)指正 。 ?小貨代數(shù)量繁多，競(jìng)爭(zhēng)激烈，貨主討價(jià)還價(jià)能力增強(qiáng)； ?單純的貨運(yùn)業(yè)務(wù)守成，難以形成突破； ?貨運(yùn)的發(fā)展，受限于船代與物流的發(fā)展； ?實(shí)現(xiàn)專業(yè)化分工與協(xié)作 ，聯(lián)系船代與物流，打造整體的價(jià)值鏈。 5 本次人力資源管理咨詢項(xiàng)目的中心工作將圍繞人力資源制度體系的建立為大連中遠(yuǎn)物流人力資源管理的改進(jìn)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ) 基礎(chǔ)管理：人員招聘、培訓(xùn)、薪酬、員工檔案、業(yè)績(jī)表現(xiàn)、管理信息系統(tǒng)等 制度管理：績(jī)效、激勵(lì)、技能開發(fā)等的建立 戰(zhàn)略管理：經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略要求人力資源戰(zhàn)略與之相匹配匹配、考核與激勵(lì)支持、變革管理、接班人計(jì)劃 價(jià)值 高 低 技能 高 低 管理的藝術(shù)性 戰(zhàn)略 制度 基礎(chǔ) 6 大連中遠(yuǎn)物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn) （ 1 of 5） 一、規(guī)劃與控制方面的問題： ? 在招聘過程中，業(yè)務(wù)部門不參與招聘面試，發(fā)揮不了其職能的優(yōu)勢(shì)（招聘管理制度問題 ——招聘流程） ? 單純?yōu)?ISO有過簡(jiǎn)單的崗位描述，基礎(chǔ)工作做得不扎實(shí)（崗位體系問題 ——嚴(yán)密性） ? 部分部門存在人員結(jié)構(gòu)不合理的情況，如船務(wù)部、貨運(yùn)部（組織與崗位體系問題） ? 競(jìng)聘上崗的部門長(zhǎng)及科長(zhǎng)沒有任期的規(guī)定（制度嚴(yán)密性問題） ? 沒有實(shí)行定崗定編，老職工存在因人設(shè)崗的情況（崗位體系問題與制度貫徹問題） ? 沒有退出機(jī)制，形成員工對(duì)企業(yè)的依賴（人力資源戰(zhàn)略管理問題 ——績(jī)效結(jié)果應(yīng)用） ? 中層管理人員的管理技巧與技能缺乏（培訓(xùn)職能發(fā)揮問題） ? 員工身份繁雜，有正式工、臨時(shí)工、大集體混崗工，有借調(diào)人員、有外派人員 ? （歷史性問題 ——崗位體系問題與人力資源戰(zhàn)略問題） ? 部分專業(yè)人才缺乏，現(xiàn)有的人員素質(zhì)不夠，沒有一定的人才儲(chǔ)備 （人力資源戰(zhàn)略實(shí)施問題） 7 大連中遠(yuǎn)物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn) （ ２ of 5） 二、培訓(xùn)與發(fā)展方面的問題： ? 各部門普遍采用“師傅帶徒弟的培訓(xùn)方式”，缺乏多樣化、系統(tǒng)性和連續(xù)性（培訓(xùn)職能發(fā)揮問題） ? 培訓(xùn)數(shù)量比較少，計(jì)劃的實(shí)施力度不強(qiáng)，但是部分業(yè)務(wù)部門進(jìn)行內(nèi)部實(shí)操培訓(xùn)，效果較好（培訓(xùn)職能發(fā)揮問題） ? 缺乏員工的職業(yè)發(fā)展通道，沒有輔助員工擬定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（制度流程問題） ? 專業(yè)化分工太高，缺乏輪崗機(jī)制，缺乏全面手 （崗位體系設(shè)計(jì)問題與人力資源戰(zhàn)略問題） 8 大連中遠(yuǎn)物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn) （ 3 of 5） 三、考核與評(píng)價(jià)方面的問題： ? 業(yè)務(wù)部門有財(cái)務(wù)指標(biāo)的考核，考核缺乏引導(dǎo)性（績(jī)效管理制度問題 ——考核指標(biāo)設(shè)計(jì)） ? 綜合管理部門沒有考核（績(jī)效管理制度問題 ——考核機(jī)制） ? 考核指標(biāo)沒有細(xì)化到科室和個(gè)人，沒有形成壓力傳遞機(jī)制（績(jī)效管理制度問題 ——崗位考核機(jī)制，與綜合管理問題 ——基礎(chǔ)工作扎實(shí)程度，考核指標(biāo)設(shè)計(jì) ） ? 物流部考核與薪酬沒有聯(lián)系，單純?yōu)榭己硕己耍?jī)效管理制度問題 ——績(jī)效結(jié)果應(yīng)用） ? 工程物流項(xiàng)目成本管理缺乏有效控制（綜合管理問題 ——基礎(chǔ)工作缺失） ? 缺乏員工考核，完全靠員工自覺（績(jī)效管理制度問題 ——績(jī)效結(jié)果應(yīng)用） ? 預(yù)算（目標(biāo)、費(fèi)用）制定的不科學(xué)（綜合管理問題 ——財(cái)務(wù)預(yù)算管理體系嚴(yán)密性） ? 舊有職稱是靠論資排輩獲得，不能夠說明問題（崗位體系設(shè)計(jì)問題 ——晉升機(jī)制） ? 信息部按照工作文檔記錄進(jìn)行考核（績(jī)效管理制度 ——考核指標(biāo)問題） ? 薪酬水平存在內(nèi)部平均、外部不公平的現(xiàn)象（績(jī)效管理制度問題 ——績(jī)效結(jié)果應(yīng)用） ? 業(yè)務(wù)交叉部門沒有建立一種協(xié)調(diào)機(jī)制，完全靠?jī)刹块T自發(fā)的協(xié)調(diào) （績(jī)效管理制度問題 ——考核流程） 9 大連中遠(yuǎn)物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn) （ 4 of 5） 四、綜合激勵(lì)方面的問題： ? 工資定級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)不明確（崗位體系問題 ——崗位評(píng)價(jià)缺失，薪酬制度問題 ——合理性） ? 分配機(jī)制體現(xiàn)不出工作量及工作業(yè)績(jī)，與貢獻(xiàn)不對(duì)稱（績(jī)效管理制度問題 ——目標(biāo)設(shè)計(jì)與結(jié)果應(yīng)用） ? 缺乏獎(jiǎng)懲規(guī)定，獎(jiǎng)懲目的不明確（績(jī)效管理體系問題 ——目標(biāo)設(shè)計(jì)） ? 車補(bǔ)存在一定程度的平均主義，沒有充分考慮業(yè)務(wù)特點(diǎn)（薪酬管理制度問題 ——福利設(shè)計(jì)的原則） ? 分配方式及機(jī)制單一，已經(jīng)形成保健因素（績(jī)效管理體系缺失導(dǎo)致激勵(lì)體系失效） ? 工改中強(qiáng)行進(jìn)行分等，不科學(xué)，員工意見大 （薪酬制度轉(zhuǎn)軌中的實(shí)施問題） 10 大連中遠(yuǎn)物流診斷階段基本問題發(fā)現(xiàn) （ 5 of 5） 五、企業(yè)文化方面的問題： ? 存在一定程度上的平均主義、大鍋飯思想（績(jī)效管理缺失導(dǎo)致不良文化） ? 部門員工觀念陳舊，不患寡而患不均（績(jī)效管理缺失導(dǎo)致不良文化） ? 缺乏團(tuán)隊(duì)精神，協(xié)作能力低，欠缺集體榮譽(yù)感（績(jī)效管理缺失，缺乏激勵(lì)導(dǎo)向） ? 缺乏競(jìng)爭(zhēng)觀念，不衡量為公司創(chuàng)造的價(jià)值（績(jī)效管理缺失，導(dǎo)致晉升與降級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰、進(jìn)入與退出等缺乏基礎(chǔ)） ? 沒有擺正自己的身份，仍然以企業(yè)主人自居（績(jī)效管理缺失導(dǎo)致主人翁意識(shí)的濫用，集體榮譽(yù)感與鐵飯碗的等同） ? 員工觀念陳舊，缺乏市場(chǎng)意識(shí) （績(jī)效管理缺失，導(dǎo)致晉升與降級(jí)、獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰、進(jìn)入與退出等缺乏基礎(chǔ)） 11 問題結(jié)論 1——大連中遠(yuǎn)物流當(dāng)前人力資源管理工作中出現(xiàn)的問題，總的來(lái)說是整個(gè)人力資源管理體系比較陳舊的問題，這些問題通過建立科學(xué)的崗位體系、績(jī)效管理體系與激勵(lì)體系是可以得到較為系統(tǒng)的解決的 通過對(duì)發(fā)現(xiàn)問題的基本歸納，可以體會(huì)到大連中遠(yuǎn)物流當(dāng)前迫切需要解決的三大問題： 一、人員能進(jìn)能出的問題 二、干部能上能下的問題 三、內(nèi)部公平性問題 這些問題的根源在于大連中遠(yuǎn)物流在人力資源管理體系的建立上仍舊沿襲國(guó)有企業(yè)歷史上一些舊的做法，在改革過程中由于缺乏經(jīng)驗(yàn)，在制度體系的完備性方面和歷史問題的處理方面有一定的失誤。其中，崗位體系中通過科學(xué)的工作分析形成的的職務(wù)說明書是一切工作的基礎(chǔ)，在此基礎(chǔ)上，通過科學(xué)、公正、透明的崗位評(píng)價(jià)為激勵(lì)機(jī)制提供依據(jù)這是解決內(nèi)部公平性問題的關(guān)鍵；通過建立企業(yè)戰(zhàn)略導(dǎo)向的績(jī)效管理體系，將組織與員工的目標(biāo)統(tǒng)一到企業(yè)發(fā)展所需要的方向上來(lái)，并將績(jī)效結(jié)果應(yīng)用與激勵(lì)手段緊密結(jié)合，建立獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰、晉升與降級(jí)、進(jìn)入與退出的科學(xué)機(jī)制是解決企業(yè)人員能進(jìn)能出、干部能上能下問題的根本手段。大連中遠(yuǎn)的預(yù)算管理體系尚處于初創(chuàng)期，歷史數(shù)據(jù)積累薄弱，不能形成較堅(jiān)實(shí)的預(yù)測(cè)基礎(chǔ)，唯有盡快努力深化方可對(duì)企業(yè)績(jī)效管理起到應(yīng)有的支撐作用。而人力資源管理模塊中的績(jī)效管理模塊與業(yè)務(wù)系統(tǒng)間的整合、ＯＡ系統(tǒng)對(duì)日常工作、流程進(jìn)展的準(zhǔn)確記錄，不僅是提高工作效率的手段，更會(huì)直接影響企業(yè)推行績(jī)效管理的效果，對(duì)此，大連中遠(yuǎn)物流應(yīng)有明確的認(rèn)識(shí)。除薪酬外員工最看重的是提高能力的機(jī)會(huì)。 風(fēng)險(xiǎn)取向： 員工對(duì)風(fēng)險(xiǎn)的承受度 －在大連中遠(yuǎn)物流目前的風(fēng)險(xiǎn)水平下，員工普遍表現(xiàn)出一定的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力，但是也有少部分員工擔(dān)心自身的風(fēng)險(xiǎn)，拒絕變化，同時(shí)很少考慮企業(yè)的整體風(fēng)險(xiǎn)。 員工個(gè)體對(duì)價(jià)值的認(rèn)識(shí)有各自的偏向，在群體中既有特異性又有趨同性。 16 大連中遠(yuǎn)物流公司目前的市場(chǎng)意識(shí)處在初步形成階段，員工缺乏危機(jī)感，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)亟待提高 價(jià)值觀 市場(chǎng)觀 公平觀 對(duì)企業(yè)與市場(chǎng)的關(guān)系認(rèn)知： 客戶意識(shí)：多數(shù)員工已經(jīng)建立了面向市場(chǎng)的客戶意識(shí)，但是仍有不少員工對(duì)客戶的認(rèn)識(shí)還未跳出傳統(tǒng)觀念。 危機(jī)感：過去多年的壟斷地位，使得公司缺乏產(chǎn)生危機(jī)感的客觀條件。 對(duì)個(gè)人與市場(chǎng)的關(guān)系認(rèn)知： 勞動(dòng)契約：“國(guó)企管我一輩子” 的舊觀念存在于許多員工腦中，公司雖有勞動(dòng)合同的形式，但沒有真正形成的契約觀念，員工對(duì)企業(yè)的依靠心理強(qiáng)。 市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)：傳統(tǒng)的用人和退出機(jī)制，使得員工缺少外部競(jìng)爭(zhēng)和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)。 注：以上判斷根據(jù)訪談獲得的信息做出 17 大連中遠(yuǎn)物流員工有著樸素的公平意識(shí)，但價(jià)值導(dǎo)向不明確 價(jià)值觀 市場(chǎng)觀