人力資源體系創(chuàng)新ppt40頁-展示頁
2025-02-02 04:52本頁面
【正文】 位目標 工作性質(zhì)和范圍 任職資格 職位名稱 、 所屬部門 、 匯報關系 、 編寫日期 、 在職者簽名等 工作任務 、 培訓 、 指導 、 服務 、 計劃和溝通等方面的職能及各種責任 本職工作所要達到的目標及提供的服務 ，如 ， 工作數(shù)量 、 質(zhì)量 、 時間要求等 本職位與相關職位的關系 ， 以及與組織內(nèi)部 、 外部的溝通 、 協(xié)調(diào) 、 指導等 專業(yè)知識與學歷 、 年齡 、 相關經(jīng)驗 、 品行、 能力 、 基本技能和其他特殊要求等 14 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬設計流程－崗位分析 職位： 總經(jīng)理 技能和經(jīng)驗要求 ?卓越的全局統(tǒng)籌能力，包括人事領導和資本運籌能力 ?對 *******下屬業(yè)務的深入了解及豐富經(jīng)驗 ?敏感的商業(yè)意識及豐富的營銷經(jīng)驗 ?對 *******不同業(yè)務單位的統(tǒng)一協(xié)調(diào)能力 ?與股東、董事會的溝通能力 相互關系 ?直接上級 :董事會 ?直接下級 :各分管副總 關鍵業(yè)績指標 ?股份公司的投資資本回報率 ?股份公司的凈利潤 ?股份公司的自由現(xiàn)金流 ?人均銷售收入增長率 ?控股和全資企業(yè)銷售收入占公司總收入比重 ?新業(yè)務營業(yè)收入占公司總收入的比重 主要工作 ?每年滾動修訂 *******的戰(zhàn)略規(guī)劃，制訂整體經(jīng)營戰(zhàn)略，在董事會的領導下，實現(xiàn)上市公司業(yè)務的穩(wěn)步增長，獲得高于資本成本的投資回報，實行股東價值的最大化 ?積極實施 *******從傳統(tǒng)制造業(yè)向“產(chǎn)業(yè)運作 +資本運作”的轉(zhuǎn)型，開拓新業(yè)務領域 ?擁有并制訂 *******的年度經(jīng)營、預算計劃，指導下屬業(yè)務單位的戰(zhàn)略規(guī)劃和預算計劃，并對上市公司預算計劃的完成負全責 ?對下屬和業(yè)務單位的經(jīng)營業(yè)績進度進行監(jiān)督、跟蹤，對潛在經(jīng)營問題及時介入。 ?崗位技能工資： 從廣義上與我國習慣上的認識來說，崗位工資即是職務工資。 希典建議 薪酬 績效考核 182。*******人力資源體系創(chuàng)新 *******股份有限公司 第三階段匯報會 二 OO二年七月八日 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 報告內(nèi)容 182。 前期診斷結論 182。 下一步工作安排 1 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 經(jīng)營機制創(chuàng)新的依據(jù)是我們對 *******的診斷結果 ?*******尚未完全建立以業(yè)績?yōu)閷虻男匠曛贫?，績效考核的價值導向不明確，沒有形成有效的薪酬與績效管理體系 – *******內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的薪酬政策，需要增加有效激勵 – 業(yè)績考核不完善，獎懲方案未能嚴格執(zhí)行 2 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 目前 *******經(jīng)營機制所存在的問題 —— 薪酬理念 ?*******的付薪理念不清晰 – 互相沖突的薪酬體系基礎 ?管理崗位的薪酬體系以 職務等級 為基礎 ?生產(chǎn)崗位的薪酬體系以 績效 為基礎 – 關鍵崗位的價值沒有得到體現(xiàn) ?銷售人員 、 技術人員的薪資水平低于生產(chǎn)一線 ?生產(chǎn)一線的關鍵崗位 (如高級技工 )價值未充分體現(xiàn) ?薪酬結構 ?不能留住需要的人才 ?無法吸引需要的人才 3 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 目前 *******經(jīng)營機制所存在的問題 —— 薪酬結構 ?*******的付薪理念不清晰 ?薪酬結構 – 薪酬結構的模塊化 ?*******雖初步形成了技術、銷售、管理、生產(chǎn)等模塊的薪酬分配制度 ,但缺乏系統(tǒng)的政策指導 – 每一模塊的內(nèi)部結構 ?固定工資與浮動工資比例不恰當 +職能部門浮動比例約為 10～ 20％ +工人全額浮動，缺乏固定工資保障 ?級差很小 +不同崗位，不同工種級差沒有拉開 +關鍵業(yè)務骨干薪酬差距沒有拉開 ?不能留住需要的人才 ?無法吸引需要的人才 4 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 目前 *******經(jīng)營機制所存在的問題 —— 考核體系 ?考核體系 – 考核主體模糊 ?*******中層以上由黨委負責考核 ?員工由勞人部與企管部共同考核 ,責任難以明確 – 考核指標未能充分反映考核對象的業(yè)績 – 考核對象的參與程度不夠 ?業(yè)績目標的設定為單向 ,未與考核對象充分溝通 ?獎懲方案的執(zhí)行力度急需加強 ? 未能起業(yè)績導向作用 ? 未能識別績優(yōu)者 ? 未能淘汰績差者 5 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 目前 *******經(jīng)營機制所存在的問題 —— 獎懲方案的執(zhí)行力度 ?考核體系 ?獎懲方案的執(zhí)行力度急需加強 – 薪酬未能與考核有效掛鉤 – 獎懲兌現(xiàn)的力度需要加大 ?銷售人員獎金封頂，嚴重限制了銷售人員主動性的發(fā)揮 ?缺乏有效的淘汰機制 ? 未能起業(yè)績導向作用 ? 未能識別績優(yōu)者 ? 未能淘汰績差者 6 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 希典建議 針對上述問題 , *******應從薪酬和考核兩方面對現(xiàn)行經(jīng)營機制進行創(chuàng)新 7 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬體系創(chuàng)新的主要思路 ?建立以價值為導向的薪酬體系 ,不同崗位拉開差距 ,增加薪酬結構中的浮動比例 – 明確公司以業(yè)績?yōu)閷虻母缎嚼砟?，實行不同的薪酬結構 – 通過崗位評估 ,分別建立合理的崗位價值序列 – 合理拉開級差 8 *******/020708/人力資源體系創(chuàng)新 薪酬體系創(chuàng)新的主要思路 ?年薪制 ： 是以經(jīng)理人為實施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)理人的經(jīng)營業(yè)績、難度與風險，合理確定其年度基本報酬，并視其經(jīng)營成果分檔浮動發(fā)放風險收入的一種經(jīng)營者收入分配辦法。它按照崗位測評的評分結果定級決定，與個人因素、行政等級無關。主持每月的經(jīng)營業(yè)績評審會議，揭示并解決潛在經(jīng)營問題 ?負責股份公司關鍵崗位人員的任用和升遷，并積極培養(yǎng)*******的主要經(jīng)營者及優(yōu)秀后備人才 工作要求 ?確保公司業(yè)務的穩(wěn)步增長 ,并獲得高于資本成本的投資回報 ?確保公司預算計
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