【正文】 與 上下級(jí)員工共同參與 上下級(jí)員工共同參與 人力資源部組織進(jìn)行 表 1：績(jī)效計(jì)劃建立所需的支持條件 從上表中不難看出，組織結(jié)構(gòu)、部門設(shè)置、業(yè)務(wù)流程、職位工作職責(zé)的確定是制定績(jī)效計(jì)劃的基礎(chǔ)，也是理解目標(biāo)職位關(guān)鍵業(yè)務(wù)內(nèi)容及主要工作成果的前提。 五、建立績(jī)效管理系統(tǒng)的條件 建立新的績(jī)效管理系統(tǒng)要求有一些內(nèi)部和外部條件支持和保證，其中有一些是必不可少的，比如需要從流程和組織結(jié)構(gòu)上界定清楚各職能、職位對(duì)于戰(zhàn)略目標(biāo)的支持程度；必須統(tǒng)一公司上下尤其是各級(jí)直線經(jīng)理對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)；建立暢順有效的信息溝通渠道等等。使用工作目標(biāo)完成效果評(píng)價(jià)，可以彌補(bǔ)僅用完全量化的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)考核的不足， 以便更加全面地反映員工的工 作表現(xiàn)。 1． 共同點(diǎn)在于 : 都是依據(jù)目標(biāo)職位的工作職責(zé)和工作性質(zhì)而設(shè)定，反映由公司戰(zhàn)略目標(biāo)分解得出的關(guān)鍵價(jià)值驅(qū)動(dòng)因素，并且只反映目標(biāo)職位的最主要經(jīng)營(yíng)活動(dòng)效果，而非全部工作。它是一種對(duì)工作職責(zé)范圍內(nèi)的一些相對(duì)長(zhǎng)期性、過(guò)程性、輔助性、難以量化的主要工作任務(wù)完成情況的考核方法。關(guān)于 KPI指標(biāo)的具體提取與分解方法在第三部分中予以詳細(xì)說(shuō)明。設(shè)立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的價(jià)值在于：使經(jīng)營(yíng)管理者將精力集中在對(duì)績(jī)效有最大驅(qū)動(dòng)力的經(jīng)營(yíng)行動(dòng)上，及時(shí)診斷生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中的問(wèn)題并采取提高績(jī)效水平的改進(jìn)措施。 基層操作員工：標(biāo)準(zhǔn)比較法 中層管理人員：目標(biāo)管理法 高層管理人員：非結(jié)構(gòu)化法 一、 績(jī)效指標(biāo)的主要形式與內(nèi)容 （一）關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) (KPI) 即用來(lái)衡量某一職位工作人員工作績(jī)效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對(duì)工作完成效果的最直接衡量方式。 崗位性質(zhì)的不同，工作特征的差異就結(jié)果決定了績(jī)效考核的內(nèi)容和方法的差異。穩(wěn)定性是指工作內(nèi)容和工作環(huán)境的穩(wěn)定程度；程序性是指工作遵循某些規(guī)程的程度；獨(dú)立性是指允許個(gè)人在工作完成方面進(jìn)行自我決策的程度。 生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的直接管理職能與間接管理職能，因其工作的著力點(diǎn)不同，也應(yīng)在績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)中針對(duì)其不同特點(diǎn)，選擇適宜的指標(biāo)進(jìn)行考核。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接管理是指直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，作出的決策對(duì)企業(yè)效益與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有直接影響。對(duì)應(yīng)這樣的特點(diǎn)，對(duì)普通員工的考核，應(yīng)采用量化成分少、需要上下級(jí)隨時(shí)、充分溝通，主要以工作過(guò)程為導(dǎo)向的績(jī)效衡量方式。對(duì)應(yīng)這樣的特點(diǎn)，對(duì)管理人員的考核，應(yīng)采用量化成分較多、約束力較強(qiáng)，獨(dú)立性較高，以最終結(jié)果為導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估方式。通常公司的績(jī)效管理系統(tǒng)適用于全體員工，包括管理層和普通員工。 一、 績(jī)效管理適用對(duì)象 按管理層級(jí)劃分 績(jī)效管理系統(tǒng)的特點(diǎn)之一，是不同的績(jī)效管理對(duì)象承擔(dān)不同的工作職責(zé)，應(yīng)根據(jù)其特點(diǎn)對(duì)應(yīng)不同的績(jī)效考核方法。確定合理的具有以實(shí)現(xiàn)和激勵(lì)為導(dǎo)向的業(yè)績(jī)報(bào)酬方面，公司目前以通過(guò)與績(jī)效管理相結(jié)合的方式構(gòu)建職位職能工資制度來(lái)實(shí)現(xiàn)。一般評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn) 是選擇主要的績(jī)效指標(biāo) KPI（定量和定性的 指標(biāo)）來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中的結(jié)果目標(biāo) 和行為目標(biāo)。 在評(píng)價(jià)過(guò)程中需要管理者的具備較好的交流技能：如提問(wèn)、傾聽(tīng)、反饋和激勵(lì)等。 通過(guò)實(shí)際實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)與目標(biāo)業(yè)績(jī)的比較，明確描述并總結(jié)業(yè)績(jī)的發(fā)展表現(xiàn)趨勢(shì)。 對(duì)于員工的參與，要求員工能夠： （ 1）描述自己所要達(dá)到的目標(biāo)（或?qū)崿F(xiàn)的業(yè)績(jī)） （ 2）對(duì)自己實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行評(píng)估 有效的輔導(dǎo)應(yīng)該是： （ 1）隨著目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)過(guò)程，輔導(dǎo)溝通是連續(xù)的； （ 2）不僅限于在一些正式的會(huì)議上，強(qiáng)調(diào)非正式溝通的重要性； （ 3）明確并加強(qiáng)對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的期望值； （ 4）激勵(lì)員工，對(duì)員工施加推動(dòng)力 （推動(dòng)力是指一種連續(xù)的需 求或通常沒(méi)有意識(shí)到的關(guān)注） （ 5）從員工獲得反饋并直接參與； （ 6）針對(duì)結(jié)果目標(biāo)和行為目標(biāo)。這也是對(duì)怎樣實(shí)現(xiàn)目標(biāo)（行為目標(biāo)）過(guò)程進(jìn)行了解和監(jiān)控。 對(duì)員工實(shí)現(xiàn)各自目標(biāo)和業(yè)績(jī)的輔導(dǎo)應(yīng)為管理者的日常工作，在輔導(dǎo)過(guò)程中既要對(duì)員工的成績(jī)認(rèn)可，又要對(duì)員工實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)進(jìn)行幫助和支持。 （二）績(jī)效管理中的輔導(dǎo) 在確定了階段性的 SMART目標(biāo)和通過(guò)會(huì)議明確了各自的目標(biāo)之后，作為管理者的工作重點(diǎn)就是在各自目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中進(jìn)行對(duì)員工的輔導(dǎo)。 明智的目標(biāo)（ SMART）原則是指： S：具體的（反映階段的比較詳細(xì)的目標(biāo)） M：可衡量的（量化的） A：可達(dá)到的（可以實(shí)現(xiàn)的） R：相關(guān)的（與公司、部門目標(biāo)的一致性） T：以時(shí)間為基礎(chǔ)的（階段時(shí)間內(nèi)） 2．對(duì)目標(biāo)計(jì)劃的討論 在確定 SMART目標(biāo)計(jì)劃后，組織員工進(jìn)行討論，推動(dòng)員工對(duì)目標(biāo)達(dá)到一致認(rèn)同，并闡明每個(gè)員工應(yīng)達(dá)到什么目標(biāo)與如何達(dá)到目標(biāo)，共同樹(shù)立具有挑戰(zhàn)性又可實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，管理者與員工之間的良好溝通是達(dá)成共識(shí)、明確各自目標(biāo)分解的前提，同時(shí)也是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。 （一）績(jī)效管理中的計(jì)劃 1．制定績(jī)效目標(biāo)計(jì)劃及衡量標(biāo)準(zhǔn) 績(jī)效目標(biāo)分為兩種 （ 1）結(jié)果目標(biāo)：指做什么，要達(dá)到什么結(jié)果，結(jié)果目標(biāo)的來(lái)源于公司的目標(biāo)、部門的目標(biāo)、市場(chǎng)需求目標(biāo)、以及員工個(gè)人目標(biāo)等。因此績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。 績(jī)效管理所涵蓋的內(nèi)容很多，它所要解決的問(wèn)題主要包括：如何確定有效的目標(biāo)？如何使目標(biāo)在管理者與員工之間達(dá)成共識(shí)？如何引導(dǎo)員工朝著正確的目標(biāo)發(fā)展？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行監(jiān)控？如何對(duì)實(shí)現(xiàn)的業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)和對(duì)目標(biāo)業(yè)績(jī)進(jìn)行改進(jìn)？績(jī)效管理中的績(jī)效和很多人通常所理解的“績(jī)效”不太一樣。（ 2）績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理，它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)和員工能力的提高?？?jī)效管理的目的在于提高員工的能力和素質(zhì)，改進(jìn)與提高公司績(jī)效水平。 ?績(jī)效管理 不要輕言績(jī)效管理 ? 你的思想準(zhǔn)備好了嗎？ ? 你的文化準(zhǔn)備好了嗎？ ? 你的技術(shù)準(zhǔn)備好了嗎？ 思想準(zhǔn)備 ? 真的窮了嗎？ 窮 — 變 — 通 — 久 — 窮 從矩陣式管理到組織扁平化、學(xué)習(xí)型組織 從標(biāo)簽式管理到人事管理、人力資源管理 文化準(zhǔn)備 ? 許繼的 2%死亡線 ? GE的四類人及 10%淘汰 ? 先檢驗(yàn)?zāi)愕臏p震器 技術(shù)準(zhǔn)備 ? 實(shí)施者及直線經(jīng)理的技能準(zhǔn)備 MBO、 KPI、 BSC、 360 ? 網(wǎng)絡(luò)化管理的技術(shù)準(zhǔn)備 ? 技術(shù)的內(nèi)核 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)和取得 關(guān)鍵能級(jí)指標(biāo)的設(shè)計(jì)和取得 關(guān)鍵品績(jī)指標(biāo)的設(shè)計(jì) ? 技術(shù)的外圍 流程、權(quán)重、系數(shù)、公式、全方位評(píng)價(jià)、周期 第一部分：績(jī)效管理綜述 一、績(jī)效管理 二、績(jī)效管理過(guò)程 三、績(jī)效管理適用對(duì)象 四、績(jī)效指標(biāo)的主要形式與內(nèi)容 五、建立績(jī)效管理系統(tǒng)的條件 第二部分：關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立 一、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)含義 二、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)基本方法 三、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系建立流程 四、在實(shí)際工作中的應(yīng)用 第三部分：工作目標(biāo)設(shè)定 一、工作目標(biāo)設(shè)定的含義 二、工作目標(biāo)的設(shè)計(jì) 第四部分：績(jī)效計(jì)劃 一、績(jī)效計(jì)劃的含義 二、經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)計(jì)劃的制定 三、員工績(jī)效計(jì)劃的制定 第五部分：績(jī)效輔導(dǎo) 一、工作中的輔導(dǎo) 二、中期回顧 第六部分：績(jī)效評(píng)估與績(jī)效應(yīng)用 一、績(jī)效評(píng)估 二、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用 三、績(jī)效計(jì)劃修訂 一、績(jī)效管理 績(jī)效是指具有一定素質(zhì)的員工圍繞職位的應(yīng)付責(zé)任所達(dá)到的階段性結(jié)果以及在達(dá)到過(guò)程中的行為表現(xiàn)。 所謂績(jī)效管理是指管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)上所達(dá)成共識(shí)的過(guò)程，以及增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程。績(jī)效管理首先要解決幾個(gè)問(wèn)題：（ 1）就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)需要達(dá)成共識(shí)。 （ 3）績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向，而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程。在績(jī)效管理中，我們認(rèn)為績(jī)效首先是一種結(jié)果，即做了什么；其次是過(guò)程，即是用什么樣的行為做的；第三是績(jī)效本身的素質(zhì)。 績(jī)效管理是通過(guò)管理者與員工之間持續(xù)不斷地進(jìn)行的業(yè)務(wù)管理循環(huán)過(guò)程，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的改進(jìn)，所采用的手段為 PDCA循環(huán)： 圖 1：績(jī)效管理的 PDCA循環(huán) 績(jī)效管理的側(cè)重點(diǎn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： ☆ 計(jì)劃式而非判斷式 著重于過(guò)程而非評(píng)價(jià) 尋求對(duì)問(wèn)題的解決而非尋找錯(cuò)處 體現(xiàn)在結(jié)果與行為兩個(gè)方面而非人力資源的程序 是推動(dòng)性的而非威脅性 ☆ 績(jī)效管理根本目的在于績(jī)效的改進(jìn) 改進(jìn)與提高績(jī)效水平 績(jī)效改進(jìn)的目標(biāo)列入下期績(jī)效計(jì)劃中 績(jī)效改進(jìn)需管理者與員工雙方的共同努力 績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵是提高員工的能力與素質(zhì) 績(jī)效管理循環(huán)的過(guò)程是績(jī)效改進(jìn)的過(guò)程 績(jī)效管理過(guò)程也是員工能力與素質(zhì)開(kāi)發(fā)的過(guò)程 計(jì)劃 實(shí)施 檢查 改進(jìn) 二、績(jī)效管理過(guò)程 在上述的績(jī)效管理各環(huán)節(jié)過(guò)程中包括四個(gè)方面：計(jì)劃、輔導(dǎo)、評(píng)價(jià)、報(bào)酬。 （ 2）行為目標(biāo)：指怎樣做 確定一個(gè)明智的目標(biāo)就是既要確定要實(shí)現(xiàn)什么結(jié)果又要確定怎樣去做，才能更好地實(shí)現(xiàn)要達(dá)成的目標(biāo)。 3．確定目標(biāo)計(jì)劃的結(jié)果 通過(guò)目標(biāo)計(jì)劃會(huì)議達(dá)到管理者與員工雙方溝通明確并接受，在管理者與員工之間建立有效的工作關(guān)系，員工意見(jiàn)得到聽(tīng)取和支持，從而確定監(jiān)控的時(shí)間點(diǎn)和方式。輔導(dǎo)的方式有兩種： （ 1）會(huì)議式：指通過(guò)正式的會(huì)議實(shí)施輔導(dǎo)過(guò)程 （ 2）非正式：指通過(guò)各種非正式渠道和方法實(shí)施對(duì)員工的輔導(dǎo)。幫助引導(dǎo)達(dá)到所需實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和提供支援，同時(shí)根據(jù)現(xiàn)實(shí)情況雙方及時(shí)修正目標(biāo)，朝著實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)發(fā)展。需要強(qiáng)調(diào)指出的是：良好的溝通是有效輔導(dǎo)的基礎(chǔ)。 （三）績(jī)效管理中的評(píng)價(jià) 在階段性工作結(jié)束時(shí)，對(duì)階段性業(yè)績(jī)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以便能公正地、客觀地反映階段性的工作業(yè)績(jī)，目的在于對(duì)以目標(biāo)計(jì)劃為標(biāo)準(zhǔn)的業(yè)績(jī)實(shí)現(xiàn)的程度進(jìn)行總結(jié)，進(jìn)行業(yè)績(jī)的評(píng)定，不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，促進(jìn)下一階段業(yè)績(jī)的改進(jìn)。 在對(duì)階段性業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)之前，要進(jìn)行信息收集，尤其是對(duì)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過(guò)程的信息收集，在溝通和綜合員工與管理者雙方所掌握的資料后，通過(guò)會(huì)議的形式進(jìn)行階段性業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，包括對(duì)實(shí)際業(yè)績(jī)與預(yù)期業(yè)績(jī)的比較、管理者的反饋、支持與激勵(lì)、業(yè)績(jī)改進(jìn)建議、本階段總結(jié)、確定下階段的計(jì)劃等。 一般績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容和程序包括以下幾個(gè)方面： （ 1）量度：量度原則與方法 （ 2）評(píng)價(jià)：評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)價(jià)資料的來(lái)源 （ 3）反饋：反饋的形式和方法 （ 4）信息：過(guò)去的表現(xiàn)與業(yè)績(jī)目標(biāo)的差距， 需要進(jìn)行業(yè)績(jī)改進(jìn)的地方。 （四）以考核為基礎(chǔ)的個(gè)人回報(bào) 個(gè)人績(jī)效回報(bào)形式包括：工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、福利、機(jī)會(huì)、職權(quán)等。通過(guò)員工職位的 KPI（員工的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)）的設(shè)定，評(píng)定職位的輸出業(yè)績(jī)，對(duì)關(guān)鍵的業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，綜合工作能力、工作態(tài)度等方面，并將它們與報(bào)酬相結(jié)合。因此界定和建立績(jī)效管理系統(tǒng)，首先要明確績(jī)效管理系統(tǒng)的適用對(duì)象。 管理層的特點(diǎn)是，對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果負(fù)有決策責(zé)任，并具有較為綜合的影響力。 普通員工的特點(diǎn)是，工作基本由上級(jí)安排和設(shè)定，依賴性較強(qiáng)，工作內(nèi)容單純，對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)結(jié)果只有單一的、小范圍的影響。 管理層的工作職責(zé)又可分為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)直接管理職責(zé)和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)間接管理職責(zé)兩大類。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)間接管理職能是指不直接參與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，但從事諸如各項(xiàng)管理程序的政策制定、監(jiān)督執(zhí)行、協(xié)調(diào)管理及信息溝通等工作，其決策對(duì)企業(yè)效益與各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)指標(biāo)有間接影響的職能。 因此績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)立應(yīng)該視考核對(duì)象的不同而有所區(qū)別，根據(jù)咨詢經(jīng)驗(yàn)和實(shí)施效果來(lái)看，通常原則如下： 中基層部門主管：績(jī)效考核目標(biāo) =績(jī)效目標(biāo) +衡量指標(biāo) +改進(jìn)點(diǎn) 一般性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo) =工作計(jì)劃 +衡量指標(biāo) +改進(jìn)點(diǎn) 事務(wù)性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo) =應(yīng)負(fù)責(zé)任 +例外工作 +衡量指標(biāo) 例行性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo) =工作量 +準(zhǔn)確性 應(yīng)急性工作人員：績(jī)效考核目標(biāo) =工作量 +高壓線 按工作特征劃分 對(duì)每一崗位的工作都可以從穩(wěn)定性、程序性和獨(dú)立性三個(gè)方面的特征來(lái)考察。 對(duì)某一特定崗位技能、工作經(jīng)驗(yàn)和個(gè)人素質(zhì)等特征的要求就不同，程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的生產(chǎn)線工人只需要按照特定的規(guī)程進(jìn)行特定的工作，因此只需具備較低的和特別專門化的知識(shí)和技能；而高層經(jīng)理崗位則需要要豐富的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新精神和應(yīng)變能力以應(yīng)對(duì)變化莫測(cè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和錯(cuò)綜復(fù)雜的內(nèi)部管理活動(dòng)。 對(duì)流水生產(chǎn)線上的工作其程序性、穩(wěn)定性高而獨(dú)立性低的崗位的考核，應(yīng)包含較多可量化的指標(biāo)，如上下班時(shí)間、操作的熟練程度、次品率等；高級(jí)經(jīng)理崗位具有較低的程序性、很高的獨(dú)立性和非穩(wěn)定性，其考核內(nèi)容應(yīng)側(cè)重于經(jīng)理人員的能力和素質(zhì)、股東滿意度、以及公司在股票市場(chǎng)上的表現(xiàn)等方面； 市場(chǎng)銷售工作具有一定的程序性、較高 的獨(dú)立性，因此除考核銷售額外，還應(yīng) 考核簽訂的合同數(shù)目、客戶檔案管理、 項(xiàng)目進(jìn)度管理、用戶滿意度等指標(biāo)。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)來(lái)自于對(duì)企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，反映最能有效影響企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素。 KPI指標(biāo)并不一定能直接用于或適合所有崗位的人員考核，但因?yàn)?KPI指標(biāo)能在相當(dāng)程度上反映組織的經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)和階段性方向，所以成為績(jī)效考核的基礎(chǔ)。 （二）工作目標(biāo)與過(guò)程設(shè)定 即由上級(jí)