日化企業(yè)薪酬系統(tǒng)設計與管理方案-展示頁
2025-01-31 13:28本頁面
【正文】 ? ? ? 80%60 40 20 0 20 40 60 80% 69 31 193 薪酬管理中的期望理論 什么是薪酬系統(tǒng) 弗魯姆（ 1964）的薪酬期望理論：激發(fā)力量 = 期望 ? 效價 維克多 ?弗魯姆的期望理論 個人努力 個人績效 組織獎勵 個人目標 ? ? ? ? 努力 績效關系 ? 績效 獎勵關系 ? 獎勵 個人目標關系 薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立 212 薪酬設計的基本原則與過程 1. 了解并保證遵從法律、法規(guī)的規(guī)定 2. 確定目前的條件 ? 外部環(huán)境 ? 商業(yè)因素 ? 內部環(huán)境 3. 分析影響因素 4. 評價現(xiàn)存的實踐活動 5. 發(fā)展新的或調整現(xiàn)有的薪酬計劃 6. 執(zhí)行 7. 監(jiān)控 8. 評價與調整 薪酬設計的基本過程 薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立 22 薪酬四方圖 第 2象限 績效薪酬 第 1象限 基本薪酬 第 3象限 加班薪酬 第 4象限 保險福利 高 高 低 低 穩(wěn)定性 差異性 薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立 23 薪酬設計的基本模型 第 2象限 績效薪酬 高彈性的薪酬模型 第 1象限 基本薪酬 高穩(wěn)定性的薪酬模型 第 3象限 加班薪酬 第 4象限 保險福利 高 高 低 低 穩(wěn)定性 差異性 調和 性的 薪酬 模型 薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立 231 高彈性的薪酬模型 這是一種激勵性很強的薪酬模型，績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。當員工的績效非常優(yōu)秀時，薪酬則非常高，而當績效非常差時，薪酬則非常低甚至為零。這種薪酬模型，員工的收入非常穩(wěn)定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。當兩者比例不斷調和和變化時，這種薪酬模型可以演變?yōu)橐约顬橹鞯哪Ｐ?，也可以演變?yōu)橐苑€(wěn)定為主的薪酬模型。 績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。 優(yōu)點 對員工的激勵性很強，員工的薪酬完全依賴于其工作績效的好壞。 員工收入波動很小，員工安全感很強。 必須科學合理的薪酬系統(tǒng)。 薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立 24 薪酬設計與企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)的薪酬方案策略與經(jīng)營戰(zhàn)略的關系 經(jīng)營戰(zhàn)略 市場地位與企業(yè)發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬水平 薪酬模型 工資制度 以投資促進發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 刺激創(chuàng)業(yè) 高于平均水平的報酬與高、中等個人績效獎相結合 高彈性 績效工資 保持利潤與市場 正常發(fā)展至成熟階段 獎勵管理技巧 平均水平的報酬與高、中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結合 高彈性 高穩(wěn)定性 調和性 績效工資 年功工資 能力、職、組合 收回投資并向他處投資 無發(fā)展或衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的報酬與刺激成本控制的、適當與獎勵相結合 高彈性 調和性 績效工資 能力、職、組合 薪酬系統(tǒng)設計中 內部公平的建立 24 薪酬設計與企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)的薪酬方案策略與組織生命周期的關系 時間 收益或市場份額 組織生命周期 基本工資 獎金 福利 開創(chuàng) 成長 成熟 穩(wěn)定 消退 再次創(chuàng)新 低 高 低 高 低 高 低 高 高 無 高 有競爭力 高 低 有競爭力 有競爭力 有競爭力 有競爭力 薪 酬 組 合 因素比較法例舉 工作 職責 工資率 知識技能 工資率 精神努力 工資率 體力 工資率 工作環(huán)境 工資率 合計 A 1 2 1 7 6 * B 5 3 6 5 5 C 3
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