招聘人才的理念ppt30頁)-展示頁
2025-01-29 18:18本頁面
【正文】 應聘者對企業(yè)的過高估計，防止失望和不滿。n 忽視求職者的個性特征： 有些應聘者的知識層面符合要求，但性格特征可能限制他的崗位發(fā)展。 n 首先要清楚你想要什么？才可能找到 合適的 ！員工招聘的常見問題n 以學歷代表本人： 簡歷的精美程度與應聘者個人能力無關，要注意避免 “統(tǒng)計性歧視原則 ”。 n 招聘目標模糊 ——有多少個崗位缺人？每個崗位需要什么樣的人？n 缺乏清晰的崗位分析 （工作說明書） ： 招聘公告往往很簡單、很模糊。n 原因： —— 認字、握手 —— 各自心中美好圖畫 —— 他擅長的不是企業(yè)所要的 “ 超人 ”—— 找最大的麥穗 （鄉(xiāng)村維納斯效應） 企業(yè)不清楚自己真正的需求 ？n 沒有明確、系統(tǒng)的用人規(guī)劃。n 一項調查顯示： 忠誠度、團隊精神、創(chuàng)新能力、溝通表達能力 是跨國公司在選才時最看重的四項特質。招聘人才的理念企業(yè)領導人最頭疼的事情？n 國際知名咨詢公司 —— 德勤公司在對全球 200家成長最快的公司進行調查時有這樣一個題目 ：n 什么是企業(yè)領導人最為頭疼的事情？結果排在最前面的 3項依次是： ？ ？ ？企業(yè)選才時看重的特質n 大學生缺乏工作經驗，但上進心強，在面試大學生時不會問太多專業(yè)技術問題， 看重他們是否有一個好的心態(tài)、好的潛質，他們的性格以及跟社會的融合能力。 如果擔任過學生會干部的，他們希望了解其在學生中的威望如何。 招不到人的原因n 很多企業(yè)抱怨難以招聘到合適的人才，而人才市場上充斥著認為自己懷才不遇的人。 往往是下面部門報什么就被動地招什么，應對需要配備的人員進行統(tǒng)計與預測。有時會讓應聘人員弄不清這個崗位是干什么的、有什么要求、自己能否勝任等，會直接影響招聘效果。n 片面追求學歷而忽視工作經歷： 從工作經歷能反映他的需求特性和能力特征，以及價值取向。如果一個非常固執(zhí)和偏激的人就不適合組建團隊。n 面試安排的不夠周到，招聘人員不注意自己的形象。彼得原理n 彼得原理是美國學者勞倫斯 ?彼得對組織中人員晉升的相關現象研究得出的結論： 在各種組織中，習慣對某個等級上稱職的人員進行晉升提拔，因為雇員總是趨向于晉升到其不稱職的地位。n 對一個組織而言，一旦有人被推到與其不相稱的職位，影響的不僅僅是這一職位功
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