【正文】 式健康的人，再去培養(yǎng)他的技能和技巧，只要一個(gè)智商正常的人，硬件的提升可以通過(guò)培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)。結(jié)果一個(gè)月后，發(fā)現(xiàn)這個(gè)人非常怕吵，他總是一個(gè)人在衛(wèi)生間里計(jì)算公式，而且團(tuán)隊(duì)合精神很差，沒(méi)有人愿意和他共事。 自 檢 研究所要招聘研發(fā)人員，條件是：碩士以上， 30歲以下，擅長(zhǎng)獨(dú)立思考。因?yàn)槲髂虾娇展緩?qiáng)調(diào)的是客戶(hù)服務(wù)意識(shí)，所以那些來(lái)回遛達(dá)、接電話(huà)、看報(bào)紙、寫(xiě)自己的東西、跟別人交頭接耳、輕蔑之色溢于言表的人在初次面試時(shí)就被淘汰了。 面對(duì)這個(gè)問(wèn)題，很多人都認(rèn)為是在看演講者的口頭表達(dá)能力、邏輯思維能力、儀表儀態(tài)方面的基本表現(xiàn)，同時(shí)通過(guò)他的演講可以觀察出這個(gè)人對(duì)自己是不是有期望，如果有，那對(duì)他自身的發(fā)展很有利，也就能和公司達(dá)成一致的目標(biāo)。 面試的過(guò)程是這樣的：首先，他們把參加面試的應(yīng)聘者每20人分為一組，讓它們都坐在會(huì)議室里，然后讓每個(gè)人排著隊(duì)到前面來(lái)演講三分種，主要講述你叫什么名字，應(yīng)聘什么職位，為什么能應(yīng)聘這個(gè)職位，只講三分鐘，時(shí)間一到就換人。西南航空是一個(gè)非常有名的公司，因此世界各地地的應(yīng)聘信就雪片似的寄往航空公司。 減少培訓(xùn)成本 選進(jìn)來(lái)的人不需要培訓(xùn)，馬上能干活，不需要增加培訓(xùn)成本。選才從填寫(xiě)求職申請(qǐng)表就開(kāi)始了，面試、心理測(cè)評(píng)、取證 …這一連串的活動(dòng)構(gòu)成了選才的過(guò)程。 心得體會(huì) ___________________________________________________________________________________________________________________________________________________ 第三部分 選才的作用及選才的方式 本部分的三個(gè)主要內(nèi)容 ?選才如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ?人力資源部與其他部門(mén)的職責(zé) ?選才的方式 自 檢 什么叫選才？選才會(huì)起到什么作用？ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ _________________________________________________ 一、選才如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 選 才的最大作用就是為企業(yè)贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 招聘中常見(jiàn)誤區(qū)分析表 本講總結(jié) 本講著重介紹了招聘中常見(jiàn)的錯(cuò)誤，并提供了經(jīng)理人在招聘中應(yīng)該掌握的技能。員工希望升職，要工作輪換，這時(shí)候公司不能給他提供機(jī)會(huì)，不能把他的工作擴(kuò)大化，到了兩年這個(gè)節(jié)骨眼上，老員工也就留不住了。 最后一個(gè)“ 2”是兩年。為什么員工在試用期之內(nèi)就辭職？肯定是公司在職位上騙了他，原來(lái)許諾他帶多少人，參加多少培訓(xùn)，有什么福利等等，快三個(gè)月了什么都沒(méi)發(fā)生，他不會(huì)等過(guò)了試用期就走人。曾經(jīng)許諾給他的內(nèi)容，兩周過(guò)去了也沒(méi)兌現(xiàn)，他當(dāng)然就走了。也就是人員進(jìn)到公司兩周之后就辭職不干了。 自 檢 請(qǐng)參照以上要點(diǎn)，寫(xiě)出你公司做招聘準(zhǔn)備工作的時(shí)候，需要和部門(mén)經(jīng)理溝通的細(xì)節(jié)。比如說(shuō)：“你們有班車(chē)嗎？”你就告訴他：“我們現(xiàn)在沒(méi)有，我們考慮在半年以后開(kāi)，但是目前我不能給你確切的答復(fù)。以下是一份招聘問(wèn)題上的經(jīng)理指南： 表 21經(jīng)理指南 三、為經(jīng)理建立必備的招聘技能 （ 1）如何描述公司的主營(yíng)業(yè)務(wù) （ 2）可提供事實(shí)及數(shù)據(jù)的范圍 （ 3）如何描述公司的歷史 （ 4）如何描述空缺職業(yè) （ 5）如何描述工作環(huán)境 （ 6）給候選人描述職業(yè)生涯發(fā)展機(jī)會(huì)時(shí)，千萬(wàn)不要隨便說(shuō) 建 議 有時(shí)候把條件說(shuō)得差一點(diǎn)吸引來(lái)的那些人，是最容易“出活”的。就是事先就把責(zé)任劃分清楚，這樣就可以減少矛盾。其他部門(mén)的經(jīng)理與這兩大陣營(yíng)老是有許多磨合不了的矛盾。財(cái)務(wù)老催著交各種各樣的報(bào)表。所以，雖然獵頭費(fèi)用很貴，但有時(shí)用獵頭公司還是很劃算的。 建 議 使用內(nèi)部員工推薦的辦法，可以很大程度地減少這種情況的出現(xiàn)，這是花錢(qián)最少的招聘方法。 如果一個(gè)新員工連試用期都沒(méi)過(guò)就因?yàn)槟撤N原因離職，這個(gè)職位就會(huì)空出來(lái)。 第二部分 為經(jīng)理建立必備的招聘技能 本部分的四個(gè)主要內(nèi)容 ? 經(jīng)理怎樣控制招聘成本 ? 人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé) ? 為經(jīng)理建立必備的招聘技能 ? 招聘中常見(jiàn)的誤區(qū) 自 檢 部門(mén)經(jīng)理是公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的骨干，人力資源部是支持部門(mén)，在招聘的工作中要對(duì)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，你認(rèn)為這項(xiàng)工作是否必要？為什么？ 一、經(jīng)理怎樣控制招聘成本 通 常部門(mén)經(jīng)理都希望招聘時(shí)錢(qián)用得越少越好，人招得越快越好。從事招聘工作有相對(duì)固定的流程，也有一些誤區(qū)，這就需要在實(shí)踐中不斷摸索和學(xué)習(xí)。 不幸的是，這家公司后來(lái)倒閉了，這五個(gè)人也因此丟了飯碗。平時(shí)這五個(gè)人都住同在一個(gè)小鎮(zhèn)上，他們?nèi)ネ粋€(gè)超市買(mǎi)東西，星期日一起去同一個(gè)教堂做禮拜。 → 降低流失率。 有效的招聘如何給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) → 降低成本支出。你出去吧，順便把第二個(gè)人給我?guī)нM(jìn)來(lái)，好不好？”某甲出了大門(mén)就想：你休想再讓我進(jìn)這個(gè)公司。” 10個(gè)問(wèn)題問(wèn)完之后，某甲就想：終于輪到我發(fā)問(wèn)了，我問(wèn)一問(wèn)公司的情況吧。 案 例 某甲到一家外國(guó)公司面試。 也就是說(shuō)，人們找工作首先是滿(mǎn)足生理的需要，然后是安全需要、社交需要、尊重需要，最后是自我實(shí)現(xiàn)的需要。 人們?yōu)槭裁凑夜ぷ? “錢(qián)多事少離家近，位高權(quán)重責(zé)任輕”，這種工作是最理想的，但很少有人能這么幸運(yùn)。 Dave Ulrich說(shuō)，什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。 一、招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 人 力資源管理的鼻祖 Dave Urich曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一本書(shū)，叫《人力資源冠軍》，在這本書(shū)里 Dave Urich提出 HR這么一個(gè)詞，就是 Human Resource的簡(jiǎn)稱(chēng)，即人力資源。 Dave Ulrich說(shuō)，什么樣的公司能贏？不是靠產(chǎn)品特色，也不是靠成本領(lǐng)先，在這個(gè)不斷變化著的高科技驅(qū)使下的商業(yè)環(huán)境中，發(fā)現(xiàn)和留住人才將成為競(jìng)爭(zhēng)的重點(diǎn)。招聘與面試技巧 企業(yè)起于人而止于人 ? “人” +“止” =企 ? 無(wú)人企業(yè)停止 ? “止” +“人” =企 ? 沒(méi)有規(guī)矩、不成方圓 影響招聘的企業(yè)內(nèi)部因素 招聘 工作分析 人力規(guī)劃 組織架構(gòu) 規(guī)章制度 業(yè)務(wù)拓展 企業(yè)戰(zhàn)略 企業(yè)文化 工作分析 薪資福利政策 績(jī)效評(píng)價(jià) 公司資料庫(kù) 培訓(xùn) 人員開(kāi)發(fā) 如果不匹配， 我們需要什么樣的人， 如何招聘他們 兩者相匹配嗎 我們需要 什么樣的人 組織內(nèi)有誰(shuí) 能勝任 這項(xiàng)工作 組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 第一部分 招聘為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ? 招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ? 招聘的流程及誤區(qū) ? 內(nèi)部招聘與外部招聘 本部分的三個(gè)主要內(nèi)容 自檢 人力資源部的工作包括哪些方面？你認(rèn)為哪一項(xiàng)工作最容易？ 一、招聘如何為企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 人 力資源管理的鼻祖 Dave Urich曾經(jīng)寫(xiě)過(guò)一本書(shū)，叫《人力資源冠軍》，在這本書(shū)里 Dave Urich提出 HR這么一個(gè)詞，就是 Human Resource的簡(jiǎn)稱(chēng)，即人力資源。在此之前，人力資源部門(mén)叫人事部（ Human Management）。 正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳人才而展開(kāi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。在此之前，人力資源部門(mén)叫人事部（ Human Management）。 正如體育團(tuán)體積極網(wǎng)羅最佳人才而展開(kāi)激烈的競(jìng)爭(zhēng)，成功的商家將是那些善于吸引、發(fā)展和留住具備必要技能和經(jīng)驗(yàn)的人才。 那么，人們換工作圖的是什么？ 有人說(shuō)，為了一個(gè)更好的發(fā)展機(jī)會(huì)； 有人說(shuō)，在自己能力實(shí)現(xiàn)的同時(shí)，獲得自身價(jià)值的體現(xiàn)； 也有人說(shuō)，先滿(mǎn)足生存的需要，然后有機(jī)會(huì)再向前發(fā)展 …… 根據(jù)馬斯洛的人類(lèi)五個(gè)需要層次理論，人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、成就需要即自我實(shí)現(xiàn)的需要。如此一步一步地向更高一級(jí)階段邁進(jìn)。面試的主考官是一個(gè)外國(guó)人，進(jìn)去之后主考官就對(duì)他說(shuō)：“謝謝你今天來(lái)參加面試，我一共問(wèn)你 10個(gè)問(wèn)題，請(qǐng)您如實(shí)回答。結(jié)果沒(méi)等他開(kāi)口，那個(gè)外國(guó)的主考官就對(duì)他說(shuō)：“好，今天面試就到這兒，謝謝你。 招聘時(shí)要注意哪些問(wèn)題 自檢 根據(jù)你的經(jīng)驗(yàn)，列舉員工在選擇工作時(shí)所關(guān)心的因素。 →能吸引到合格人選。 → 幫助公司創(chuàng)建一支文化更加多樣化的隊(duì)伍 案 例 英國(guó)有一家輪胎公司，最高的管理層有五個(gè)人，他們是同一個(gè)大學(xué)同一個(gè)系畢業(yè)的，大學(xué)畢業(yè)之后這五個(gè)人又考上了同一個(gè)大學(xué)的 MBA，然后一起擔(dān)任這家公司的高級(jí)管理人員。這五個(gè)人平日里總是形影不離，他們一起共同構(gòu)筑著生活的理想。 二、招聘的流程及誤區(qū) 三、內(nèi)部招聘和外部招聘 內(nèi)部招聘和外部招聘各有優(yōu)劣，下面以列表的形式進(jìn)行比較： 本部分總結(jié) 招聘是人力資源管理工作最重要的一環(huán)，因?yàn)槿耸菦Q定企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素，所以正確地選拔人才可以給企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。另外，從事人力資源管理工作，還需要對(duì)內(nèi)部、外部招聘的優(yōu)劣勢(shì)有一定的了解。因?yàn)檎衅傅某杀静凰阍谌肆Y源部，而算在每一個(gè)用人的部門(mén)，所以要盡量省錢(qián)。再招一個(gè)新人補(bǔ)充，招聘這個(gè)新人所用的廣告費(fèi)用、參加招聘會(huì)的費(fèi)用、獵頭費(fèi)用，都需要計(jì)入這個(gè)職位的成本，這個(gè)職位的成本必然會(huì)很高。 花錢(qián)最多的是使用獵頭公司，獵頭費(fèi)用通常是這個(gè)職位年薪的 1/，比如副總裁、高級(jí)技術(shù)總監(jiān)，這類(lèi)人市場(chǎng)上數(shù)量不多，用獵頭公司可以對(duì)癥下藥，保證人員在最短的時(shí)間內(nèi)到位。 二、人力資源經(jīng)理和其他經(jīng)理的職責(zé) 通 常，銷(xiāo)售，市場(chǎng)部的經(jīng)理最容易跟支持部門(mén)發(fā)生矛盾。人力資源部也是這樣，今天要考核，明天要培訓(xùn)，后天要參與面試。 針對(duì)這個(gè)情況，不妨來(lái)一個(gè)預(yù)防性管理。一份清晰的經(jīng)理指南是最有效的辦法，在想不清楚自己職責(zé)的時(shí)候，翻開(kāi)一看，可以起到有效的提醒作用。因?yàn)樗寄芙訍?ài)你說(shuō)的這么差的環(huán)境，好一點(diǎn)的環(huán)境當(dāng)然更沒(méi)問(wèn)題。”問(wèn)：“你們那兒有空調(diào)嗎？”或者“有自己獨(dú)立辦公間嗎？”對(duì)這種問(wèn)題實(shí)話(huà)實(shí)說(shuō)，如實(shí)地告訴對(duì)方。 （ 1）我們公司的主營(yíng)業(yè)務(wù)是： __________________ （ 2）公司今年的整體經(jīng)營(yíng)狀況是： _____________ 公司今后五年的業(yè)務(wù)發(fā)展方向是： ______________ （ 3）公司的歷史是： _________________________ （ 4）公司目前的辦公環(huán)境是： _________________ （ 5）我們所需要的職務(wù)包括： __________________ 以上職務(wù)的主要職責(zé)是 _________________________ （ 6）我們所招聘職位的職業(yè)發(fā)展前景是： ________ 小知識(shí) 員工離職的 232原則 “ 2”是兩周。百分之百的原因是公司在招聘的時(shí)候騙了他。 “ 3”是三個(gè)月試用期。 這兩個(gè)原因都是跟招聘有關(guān)。員工到了兩年，也就是所謂的老員工。 四、招聘中常見(jiàn)的誤區(qū) （ 1）刻板印象 （ 2）相信介紹 （ 3）非結(jié)構(gòu)性的面談 （ 4）忽視情緒智能 （ 5）問(wèn)真空里的問(wèn)題 （ 6）尋找