【正文】 導能力。 以擔任公司訓練員的 “職務任期 ”作為對表現(xiàn)優(yōu)異者的獎勵。 把公司的訓練課程水準提升成為產業(yè)界普遍認同的資格證書。 公開待遇等級。 不要急切地 “鉤住 ”合格人選。 使你的人員一心一意看到勝利，而不是失敗。 不要從后面推你的員工，你應該站在前線激勵他們追隨你。 充分了解你的敵人，并盡是防止他們了解你。 當個教師，不要只當發(fā)號施令的上司。 鼓勵部屬提出問題，即使在緊急狀況下亦然。 永遠把部屬的問題當作第一優(yōu)先。 訓練部屬勝任兩類工作 — 他們的工作和你的工作。 盡力為組織培育更勝過自己的繼任領導者。 創(chuàng)造一個愿意犧牲小我的團隊文化。 從相同的起點訓練所有員工。 感覺受到公司關心的員工，也會關心公司 使每個員工相信他 (她 )的工作是最前線的工作。 游戲 ? 信息大爆炸 ? “對不起，我錯了！ ” 共識期 : ? 只有出規(guī)范 ,才能出模范 ? 只有出模范 ,才能出模式 ? 只有出模式 ,才能出功力 ! ? 只有即時建立規(guī)范 ,才能鞏固共識 ? 只有按規(guī)范辦事 ,才能在工作中有效和省力 ? 只有按規(guī)范辦事 ,才能產生成功的合力 ? 規(guī)范是團隊的規(guī)范 ,在規(guī)范面前沒有特殊成員 發(fā)揮期 ? 隊員相互支持，全情投入工作，努力達成整體目標； ? 團隊運作靈活，可以自我管理，自我提升，工作成果卓越。他們遵守這些目標于守則，成為群策群力的團隊； ? 隊員們相處自然，共同發(fā)揮和表現(xiàn)，并以團隊為榮； ? 工作成果和效率顯著。隊員對團隊的目標多不清楚，大家處事未形成默契； ? 工作成果和效率偏低； ——需采取哪些措施加快高效團隊的形成？ 游戲 ? 上項目 ——興趣愛好各三個，看是否有重復 ——上具體項目 目的：接納的延展 團隊組合初期 : ? 了解萬歲 !感情萬歲 ! ? 只有主動了解 ,才有可能理解 ,只要真正理解 ,就會建立感情 ,只要有了感情 ,就能真正和協(xié) ,只有達成和諧 ,才能合作成事 . 摸索期 ? 此階段，隊員之間可能相互競爭，團隊之內或許出現(xiàn)小圈子，競爭可能不明顯，也可能受到抑制； ? 可能“以和為貴”思想掩蓋了沖突，表面的和諧隱蔽了一個事實：目標并非由成員共同擬訂，合理的崗位守則和工作規(guī)則尚未確立； ? 工作效率和成果較低。 中國特色的團隊角色構成 ? 領袖型 ? 軍師型 ? 先鋒型 ? 外交型 ? 管家型 ? 文牘型 ? 監(jiān)察型 ? 操作型 ? 傳令兵型 所以我們說 : ? 無論古今中外 ,高績效團隊的建立 ,要的就是角色互補 ,互補才自然互利 ,互利則自然多贏 . ? 因此 ,挑選人才時 ,不要 “物以類聚 ,人以群分 ”,而要 “成 ”因 “互補 ”,“功 ”由 “互利 ”. 影響團隊績效的主要因素 團隊在不同的時期影響其績效因素不一樣。 匯報者 建議者：尋求全面的信息。 控制者 核查者：檢查具體細節(jié)。 評價者 開發(fā)者：分析決策方案。 九種團隊角色 創(chuàng)造者 革新者：產生創(chuàng)新思想。團隊有不同的需求，挑選團隊成員時，應該以員工的人格特點和個人偏好為基礎。 分配角色以增強多樣性 人們的人格特質各有不同，如果員工的工作性質與其人格特點一致，其績效水平容易提高。但在團隊形成之初，并不需要以上三個方面的成員全部具備。對具備不同技能的人進行合理搭配是及其重要的。 ? 團隊需要若干善于聆聽、反饋、解決沖突及其它人際關系技能的成員。如果一個自然工作單位本身較大，而你又希望達到團隊的效果，那么可以考慮把工作群體分化成幾個小的工作團隊。在工作群體中，不存在一種積極的協(xié)同作用，能夠使群體的總體績效水平大于個人績效之和。 ? 團隊與群體的根本區(qū)別 工作群體中的成員不一定要參與到需要共同努力的集體工作中，他們也不一定有機會這樣做。團隊績效管理與溝通管理及如何與上司相處 什么叫團隊？ ? ——團隊與一個群體有什么區(qū)別 ? 工作群體（ work group） 成員們通過相互作用，來共享信息，作出決策，每個成員需要承擔起自己的責任。 ? 工作團隊 成員們的 共同努力能產生積極協(xié)同作用，團隊成員努力的結果使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。因此，工作群體的績效，僅僅是每個個體成員貢獻的總和。 工作群體與工作團隊的對比 ? 工作團隊 工作群體 集體績效 目標 信息共享 積極 協(xié)同配合 中性（有時消極） 個體的和共同的 責任 個體化 相互補充的 技能 隨機的或不同的 我們必須首先明白 : ? 團隊管理 ,重要的不只是創(chuàng)造團隊精神 ,更重要的是要建立一種優(yōu)秀的先進的工作方法 .這才是團隊課程的精髓 . 團隊的三種基本類型 ? 問題解決型 ? 自我管理型 ? 多功能型 ？ 問題解決型 自我管理型 多功能型 團隊的三種類型圖示 高績效團隊的構建 ? 團隊的規(guī)模 ? 團隊的成員構成與選擇 ? 團隊的角色分配 團隊的規(guī)模 12人 高績效團隊的特點 相互信賴 凝聚力 忠誠感 高效信息交流 高效溝通 高效研討 ? 管理人員要塑造富有成效的團隊，就應該把團隊成員人數(shù)控制在 12人之內。 團隊成員的構成 團隊需要三種不同技能類型的人 ? 團隊需要具有技術專長的成員 ? 團隊需要具有解決問題和決策技能，能夠發(fā)現(xiàn)問題，提出解決問題的建議，并權衡這些建議，然后作出有效選擇的成員。 ? 如果一個團隊不具備以上三類成員，就不可能充分發(fā)揮其績效潛能。一種類型的人過多，另兩種類型的人自然就少，團隊績效就會降低。在必要時，一個或多個成員去學習團隊所缺乏的某種技能，從而使團隊充分發(fā)揮其潛能的事情并不少見。就工作團隊內的位置分配而言，也是如此。 高績效團隊能夠給員工適當?shù)胤峙洳煌慕巧? 探索者 倡導者：倡導和擁護所產生的新思想。 推動者 組織者：提供結構 總結者 生產者：提供指導并堅持到底。 支持者 維護者：處理外部沖突和矛盾。 聯(lián)絡者：合作與綜合 。 ? 組合期 ? 摸索期 ? 共識期 ? 發(fā)揮期 組合期 ? 團隊新建立，隊員之間未必有深切的了解，彼此的相對地位尚未確定。 ——很多團隊從未超越這個階段，原因是公開的沖突沒有得到很好的解決，團隊停滯在摸索階段，團隊整體處于“沉睡狀態(tài)”，能量不能爆發(fā)出來； ——如何才能使全員全情投入，沖出這個階段呢？ 游戲 ? 腦力激蕩 ——講故事：從前有個人 …… ? 腦力風暴 ——杯子的作用 ? 信任 摸索階段 : ? 既然有幸共事 ,就要想到有緣“同發(fā)” ! 既要“同發(fā)” ,就要磨合出共同的方法 ! 既要“磨合” ,就有“不同”與“沖突” ,就需要時間和耐心 ,就需要彼此信任 . ? 在團隊摸索期 ,只有彼此信任 ,才可能彼此最終勝任 . 共識期 ? 隊員共同擬訂目標與守則。 ——即便如此，我們還要作什么呢？ 我們還欠缺什么呢？ 團隊目標的管理和實施 目標的重要性 成功 100％＝目標？％＋方法？％ 團隊目標的管理和實施 規(guī)范是團隊運作的規(guī)律， 代表團隊的最有價值想法 。 ——此時的團隊又要注意什么呢？ 游戲 ? “堅強的水手 ” 忠誠是團隊精神的最核心基礎 堅持是忠誠最佳具體表現(xiàn)形式 世界上最偉大的團隊管理礪煉 請問哪三條是最重要的？ 信念 日常工作 隊 員 你絕不能失敗 ! 為自己設定實際而可達成的目標 期望自己永遠趕上組織的步伐，不 “晉 ”則退 有勇氣 了解 “小 ”有其特點 把個人企圖轉化為對公司使命的承諾 了解 “忠誠 ”是上司與下屬之間的相互性 服從精神是領導力的先驅 信念 日常工作 主 管 不斷提醒員工：你們是精英 使你的員工覺得他們所做的工作是世界上最重要的工作。 目光愈寬廣的領導者愈有成效。 建立以身作則的領導作風 栽培，不要除去。 象征性地重演公司過去的成功事跡。 結合噴火龍般的嚴格和保姆般的關懷。 要求并支持員工持續(xù)教育進修。 充分地、誠實地告知員工所有信息與真相。 要求部屬對你下達的指令作口頭或書面確認。 信念 日常工作 高 層 領 導 強調訓練的重要性大過人才的過濾節(jié)選。 管理階層應該記住：有時候，嚴厲斥責過失比不動怒地把它列入人事紀錄更適當。 要求所有員工都要經過公司的 “基本訓練 ”。 管理階層人才來源應該在由內晉升之間取得平衡。 每個經理都必須覺得自己