某地產(chǎn)公司人力資源管理創(chuàng)新方案-展示頁(yè)
2025-01-22 08:51本頁(yè)面
【正文】 培訓(xùn) 、 指導(dǎo) 、 服務(wù) 、 計(jì)劃和溝通等方面的職能及各種責(zé)任 本職工作所要達(dá)到的目標(biāo)及提供的服務(wù) ，如 ， 工作數(shù)量 、 質(zhì)量 、 時(shí)間要求等 本職位與相關(guān)職位的關(guān)系 ， 以及與組織內(nèi)部 、 外部的溝通 、 協(xié)調(diào) 、 指導(dǎo)等 專業(yè)知識(shí)與學(xué)歷 、 年齡 、 相關(guān)經(jīng)驗(yàn) 、 品行、 能力 、 基本技能和其他特殊要求等 15 薪酬設(shè)計(jì)流程－崗位分析 職位： 總經(jīng)理 技能和經(jīng)驗(yàn)要求 ? 卓越的全局統(tǒng)籌能力，包括人事領(lǐng)導(dǎo)和資本運(yùn)籌能力 ? 對(duì) *******下屬業(yè)務(wù)的深入了解及豐富經(jīng)驗(yàn) ? 敏感的商業(yè)意識(shí)及豐富的營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn) ? 對(duì) *******不同業(yè)務(wù)單位的統(tǒng)一協(xié)調(diào)能力 ? 與股東、董事會(huì)的溝通能力 相互關(guān)系 ? 直接上級(jí) :董事會(huì) ? 直接下級(jí) :各分管副總 關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) ? 股份公司的投資資本回報(bào)率 ? 股份公司的凈利潤(rùn) ? 股份公司的自由現(xiàn)金流 ? 人均銷售收入增長(zhǎng)率 ? 控股和全資企業(yè)銷售收入占公司總收入比重 ? 新業(yè)務(wù)營(yíng)業(yè)收入占公司總收入的比重 主要工作 ? 每年滾動(dòng)修訂 *******的戰(zhàn)略規(guī)劃，制訂整體經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，在董事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)下，實(shí)現(xiàn)上市公司業(yè)務(wù)的穩(wěn)步增長(zhǎng)，獲得高于資本成本的投資回報(bào)，實(shí)行股東價(jià)值的最大化 ? 積極實(shí)施 *******從傳統(tǒng)制造業(yè)向 “ 產(chǎn)業(yè)運(yùn)作 +資本運(yùn)作 ” 的轉(zhuǎn)型，開拓新業(yè)務(wù)領(lǐng)域 ? 擁有并制訂 *******的年度經(jīng)營(yíng)、預(yù)算計(jì)劃，指導(dǎo)下屬業(yè)務(wù)單位的戰(zhàn)略規(guī)劃和預(yù)算計(jì)劃，并對(duì)上市公司預(yù)算計(jì)劃的完成負(fù)全責(zé) ? 對(duì)下屬和業(yè)務(wù)單位的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)度進(jìn)行監(jiān)督、跟蹤，對(duì)潛在經(jīng)營(yíng)問(wèn)題及時(shí)介入。 ?崗位技能工資： 從廣義上與我國(guó)習(xí)慣上的認(rèn)識(shí)來(lái)說(shuō)，崗位工資即是職務(wù)工資。 希典建議 薪酬 績(jī)效考核 182。*******人力資源體系創(chuàng)新 *******股份有限公司 第三階段匯報(bào)會(huì) 二 O一二年七月八日 報(bào)告內(nèi)容 182。 前期診斷結(jié)論 182。 下一步工作安排 2 經(jīng)營(yíng)機(jī)制創(chuàng)新的依據(jù)是我們對(duì) *******的診斷結(jié)果 ?*******尚未完全建立以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的薪酬制度，績(jī)效考核的價(jià)值導(dǎo)向不明確，沒(méi)有形成有效的薪酬與績(jī)效管理體系 – *******內(nèi)部缺乏系統(tǒng)的薪酬政策，需要增加有效激勵(lì) – 業(yè)績(jī)考核不完善，獎(jiǎng)懲方案未能嚴(yán)格執(zhí)行 3 目前 *******經(jīng)營(yíng)機(jī)制所存在的問(wèn)題 —— 薪酬理念 ?*******的付薪理念不清晰 – 互相沖突的薪酬體系基礎(chǔ) ?管理崗位的薪酬體系以 職務(wù)等級(jí) 為基礎(chǔ) ?生產(chǎn)崗位的薪酬體系以 績(jī)效 為基礎(chǔ) – 關(guān)鍵崗位的價(jià)值沒(méi)有得到體現(xiàn) ?銷售人員 、 技術(shù)人員的薪資水平低于生產(chǎn)一線 ?生產(chǎn)一線的關(guān)鍵崗位 (如高級(jí)技工 )價(jià)值未充分體現(xiàn) ?薪酬結(jié)構(gòu) ?不能留住需要的人才 ?無(wú)法吸引需要的人才 4 目前 *******經(jīng)營(yíng)機(jī)制所存在的問(wèn)題 —— 薪酬結(jié)構(gòu) ?*******的付薪理念不清晰 ?薪酬結(jié)構(gòu) – 薪酬結(jié)構(gòu)的模塊化 ?*******雖初步形成了技術(shù)、銷售、管理、生產(chǎn)等模塊的薪酬分配制度 ,但缺乏系統(tǒng)的政策指導(dǎo) – 每一模塊的內(nèi)部結(jié)構(gòu) ?固定工資與浮動(dòng)工資比例不恰當(dāng) +職能部門浮動(dòng)比例約為 10～ 20％ +工人全額浮動(dòng)，缺乏固定工資保障 ?級(jí)差很小 +不同崗位，不同工種級(jí)差沒(méi)有拉開 +關(guān)鍵業(yè)務(wù)骨干薪酬差距沒(méi)有拉開 ?不能留住需要的人才 ?無(wú)法吸引需要的人才 5 目前 *******經(jīng)營(yíng)機(jī)制所存在的問(wèn)題 —— 考核體系 ?考核體系 – 考核主體模糊 ?*******中層以上由黨委負(fù)責(zé)考核 ?員工由勞人部與企管部共同考核 ,責(zé)任難以明確 – 考核指標(biāo)未能充分反映考核對(duì)象的業(yè)績(jī) – 考核對(duì)象的參與程度不夠 ?業(yè)績(jī)目標(biāo)的設(shè)定為單向 ,未與考核對(duì)象充分溝通 ?獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度急需加強(qiáng) ? 未能起業(yè)績(jī)導(dǎo)向作用 ? 未能識(shí)別績(jī)優(yōu)者 ? 未能淘汰績(jī)差者 6 目前 *******經(jīng)營(yíng)機(jī)制所存在的問(wèn)題 —— 獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度 ?考核體系 ?獎(jiǎng)懲方案的執(zhí)行力度急需加強(qiáng) – 薪酬未能與考核有效掛鉤 – 獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)的力度需要加大 ?銷售人員獎(jiǎng)金封頂，嚴(yán)重限制了銷售人員主動(dòng)性的發(fā)揮 ?缺乏有效的淘汰機(jī)制 ? 未能起業(yè)績(jī)導(dǎo)向作用 ? 未能識(shí)別績(jī)優(yōu)者 ? 未能淘汰績(jī)差者 7 希典建議 針對(duì)上述問(wèn)題 , *******應(yīng)從薪酬和考核兩方面對(duì)現(xiàn)行經(jīng)營(yíng)機(jī)制進(jìn)行創(chuàng)新 8 薪酬體系創(chuàng)新的主要思路 ?建立以價(jià)值為導(dǎo)向的薪酬體系 ,不同崗位拉開差距 ,增加薪酬結(jié)構(gòu)中的浮動(dòng)比例 – 明確公司以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的付薪理念，實(shí)行不同的薪酬結(jié)構(gòu) – 通過(guò)崗位評(píng)估 ,分別建立合理的崗位價(jià)值序列 – 合理拉開級(jí)差 9 薪酬體系創(chuàng)新的主要思路 ?年薪制 ： 是以經(jīng)理人為實(shí)施對(duì)象，以年度為考核
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