【正文】 十分相似 十分相似 十分相似 國際性：包括幾個國家 只有在尋求急需的關(guān)鍵技能人才或該類人才短缺時才相似 只有在尋求急需的關(guān)鍵技能人才或該類人才短缺時才相似 相似 ?市場工資線： 將所有被調(diào)查職業(yè)的數(shù)據(jù)結(jié)合起來。 ?關(guān)鍵職業(yè)的 特征 ：工作內(nèi)容可長時間穩(wěn)定；有大量的雇員在從事這些職業(yè)；有許多不同的企業(yè)擁有這些職業(yè)；這些職業(yè)在雇用形式上沒有什么分歧；在市場上這些職業(yè)不會突然減少或短缺。 ?相關(guān)市場 ：要選擇相關(guān)市場，這些公司在規(guī)模、行業(yè)及地理位置都很相似。 基本薪資的確定 ?確定基本薪資的過程步驟 ?進(jìn)行薪資調(diào)查以了解其他組織支付給同類職位的薪資狀況，確保外部公平性； ?通過職位評價確定本組織每一個職位的相對價值，確保內(nèi)部公平性； ?將價值類似的職位歸類，然后將不同類別的職位劃分為不同的薪資等級； ?通過利用薪資曲線來給每一個薪資等級定價； ?對基本薪資進(jìn)行微調(diào)。 ?如果忽視其他企業(yè)所支付的工資，可能會使企業(yè)失去骨干員工。 ?企業(yè)所應(yīng)支付給員工的工資在正常情況下應(yīng)以其對企業(yè)的貢獻(xiàn)程度和日常表現(xiàn)為標(biāo)準(zhǔn)，而企業(yè)如果在酬勞方面與外界競爭的話，支付給雇員的酬勞就會超出這一標(biāo)準(zhǔn)。 （ 5）平衡政策決定 ?平衡政策決定 ?多重目標(biāo)和政策合理地解釋了工資體系的大量差異。 ?決定系統(tǒng)的費用、判斷它是否能實現(xiàn)目標(biāo)、傳達(dá)雇員對其工資的感受以及在系統(tǒng)與雇員之間進(jìn)行交流都像原始設(shè)計一樣重要。 ?因此， 激勵計劃建立在績效上，而小時費建立在職業(yè)上。首先要看對工作本身的貢獻(xiàn)，而不是看完成工作的人。 ?惠普將表現(xiàn)和吸引有創(chuàng)造力且熱情的人的目標(biāo)聯(lián)系在一起，默克的目標(biāo)則是 “ 只為績效慶功 ” 。 （ 2）內(nèi)部合作 （ 3）雇員貢獻(xiàn) ?雇員貢獻(xiàn)。如駕駛出租車的博士還是普通司機(jī)，決定工資的依據(jù)是提供運輸這項工作，而不是由誰做了這項工作。焦點在于工作對公司總目標(biāo)貢獻(xiàn)上的比較。 ?內(nèi)部合作： 公司內(nèi)比較 ——內(nèi)部和諧、內(nèi)部公平。 ?其次，如果人工 成本 在一個公司的總成本中所占比重較大，就會直接影響這個公司的產(chǎn)品價格。布 德羅著，彭兆祺等譯，《人力資源管理》， p 43 6 ，機(jī)械工業(yè)出版社 2 002. 7 工資政策決定 ?薪酬政策模型 ：基本薪酬政策包括 4個方面： ?外部競爭 ?內(nèi)部合作 ?雇員貢獻(xiàn) ?實施 外部競爭 市場定義 競爭者調(diào)查 工資結(jié)構(gòu) 內(nèi)部合作 工作分析 （ 工作 /技能 ） 職業(yè)描述 評價證明 內(nèi)部結(jié)構(gòu) 雇員貢獻(xiàn) 資歷 /經(jīng)驗 績效 優(yōu)點 團(tuán)隊 管理 /實施 預(yù)算 交流 變革 目標(biāo) 報酬成本有效地吸引 、 留住 、 激勵員工去獲得競爭優(yōu)勢 薪酬政策模型 （ 1）外部競爭 ?外部競爭 ：公司間比較 ——高低問題、外部競爭、外部公平。米爾科維奇和約翰 表 工資目標(biāo)體系的比較 阿斯特拉 默克（ Astra Merck ） 惠普 ? 共同承諾或承擔(dān)責(zé)任促進(jìn)協(xié)同工作 ? 平衡短期與長期利益 ? 表揚業(yè)績 ? 促進(jìn)公平 ? 完成簡明任務(wù) ? 具有市場競爭力；支付比 75% 的競爭者有利 ? 持續(xù)吸收有創(chuàng)造力并渴望成功的人 ? 有助于在領(lǐng)導(dǎo)之間分配報酬 ? 反映持續(xù)的相對貢獻(xiàn) ? 公開且可以理解 ? 保證公平待遇 ? 有創(chuàng)造力、競爭力且公正合理 來源： 喬治 ?不同的目標(biāo)導(dǎo)致不同的工資體系設(shè)計方案。（薪酬相關(guān)） 工資政策和競爭戰(zhàn)略 ?如何制定一項整體性的報酬戰(zhàn)略（五問） – 本公司的關(guān)鍵成功要素是什么？組織要想達(dá)成自己的使命或者是獲得自己理想的競爭地位，需要 做些什么 ？ – 組織需要 什么樣的行為或者行動 來支持自己成功地執(zhí)行這種競爭策略 – 組織應(yīng)當(dāng)用 什么樣的薪酬方案來強化這些行為 ？每一種報酬方案是為了強化哪一種或者哪些理想行為？ – 每一種報酬方案需要滿足哪些要求，才能真正起到預(yù)期作用？這些 報酬方案對于雇員的價值是什么 ？我們?nèi)绾尾拍苤拦蛦T認(rèn)為這些報酬方案是有價值的？ – 我們目前的 報酬方案在多大程度上能夠滿足這些要求 ？ 薪酬的多目標(biāo)性 ?可以設(shè)計能實現(xiàn)許多目標(biāo)的工資體系，包括： ?提高產(chǎn)量和顧客的滿意度 ?控制成本 ?公平對待員工 ?遵紀(jì)守法 ?提高個人和團(tuán)隊的業(yè)績 ?目標(biāo)的多樣性是造成許多工資方案復(fù)雜化的原因。 ?報酬可能受到外部的、內(nèi)部的和雇員條件的影響。 ? 無論何時何地，這些因素都應(yīng)該和報酬聯(lián)系在一起，但是它們中的許多因素不是在公司控制之下的。 ? 總報酬對總獎金：盡管升遷、職位選擇、訓(xùn)練機(jī)會、公認(rèn)的出色工作的獎勵等因素非常重要，但 IBM公司報酬總定義中不包括這些因素，甚至不包括職業(yè)保險。 薪酬形式 ?報酬永遠(yuǎn)無止境地令人困惑，因為工作和做工作的人常常令人困惑。 ?前者是由人事部門決定的，后者則是由董事會直接決定的。 工資與薪酬 ?隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立和人才爭奪戰(zhàn)，工資和薪酬已演變成 2個不同的概念。 ?薪酬 =直接經(jīng)濟(jì)報酬 （工資、薪金、獎金、傭金以及紅利） +間接經(jīng)濟(jì)報酬 （雇主支付的保險 +帶薪休假等經(jīng)濟(jì)福利） ?支付直接經(jīng)濟(jì)報酬的 2種基本方式 ?按工作時間支付 ：計時工資 ?根據(jù)績效支付 ：計件工資、銷售傭金 勞務(wù)報酬所得與工資薪金所得 ?工資、薪金所得 ：屬于非獨立個人勞務(wù)活動，即在機(jī)關(guān)、團(tuán)體、學(xué)校、部隊、企事業(yè)單位及其他組織中任職、受雇 (存在勞動人事關(guān)系 )而得到的報酬，如工資、薪金、年終加薪、勞動分紅、津貼、補貼等； ?勞務(wù)報酬所得 ：是個人獨立從事各種技藝、提供各項勞務(wù)取得的報酬，個人與被服務(wù)單位沒有穩(wěn)定的、連續(xù)的勞動人事關(guān)系。 ? 文化（共享價值觀、態(tài)度、行為模式）； ? 強調(diào)勝利、執(zhí)行、速度、決斷。紐曼 995萬元 ? 招商銀行 馬蔚華 ? 民生銀行 王 世 ? 中國銀行 李禮輝 ? 工商銀行 楊凱生 125萬元 ? 華夏銀行 吳建 ? 興業(yè)銀行 李仁杰 ? 浦發(fā)銀行 傅建華未領(lǐng)取全年薪酬 ? 注：除工行和中行外，另外 6家銀行披露的均為稅后收入。 薪酬管理 Compensation Management ? 上市銀行董事長年薪排行 ? 深發(fā)展 法蘭克 紐曼 995萬元 ? 民生銀行 董文標(biāo) ? 浦發(fā)銀行 金運 ? 中國銀行 肖鋼 ? 工商銀行 姜建清 130萬元 ? 興業(yè)銀行 高建平 ? 華夏銀行 劉海燕 ? 招商銀行 秦曉不在招行領(lǐng)薪酬 ? 上市銀行行長年薪排行 ? 深發(fā)展 法蘭克 美國大公司總裁的收入 （ 1998年） 通用電氣 General Electric Jack Welch 迪斯尼 Disney Michael Eisner 可口可樂 Coca Cola Douglas Ivester 莫克 Merck Raymond Gilmartin 強生 Johnson Johnson Ralah Larsen 美國運通 American Express Harvery Golub 美國電話電報公司 ATT Michael Armstrong 雪佛萊 Chevron Kenh Derr 花旗 Citigroup Sandy Weill 波音 Boeing Phil Condit 平均 美國總統(tǒng) 20萬美元 公 司 董事長 /CEO 基本工資 年度獎金 期權(quán)收益 總收入 (m$) (m$) (m$) (m$) ? 薪資 ? 工資政策和競爭戰(zhàn)略 ? 基本薪資的確定 案例 ? 如何把 IBM從死氣沉沉的狀態(tài)中喚醒 ? ? 改變根據(jù)雇員的資歷而不是績效來支付薪酬，把雇員的注意力重新吸引到一系列新的價值觀上 : ? 成功來自于執(zhí)著 ? 執(zhí)行必須建立在速度和果斷決策的基礎(chǔ)上 ? 培育一種團(tuán)隊工作文化 ? 成功實現(xiàn)報酬與績效、市場以及經(jīng)營的緊密掛鉤 ? IBM的薪資計劃支持其新戰(zhàn)略 ： ? 從笨重的巨人轉(zhuǎn)向輕巧的勝利者。 ? 4項改革： ? 市場規(guī)則； ? 少數(shù)職位 +差別評價 +薪資寬帶（只用了 3個因素：技能 +領(lǐng)導(dǎo)力 +范圍 /影響）； ? 管理者對雇員排序； ? 關(guān)注利益相關(guān)群體 —績效薪酬 薪資 ?雇員薪酬 ：指雇員由于雇傭關(guān)系的存在而獲得的各種形式的薪資和報酬。 ?兩者的主要區(qū)別在于，前者存在雇傭與被雇傭關(guān)系、后者則不存在這種關(guān)系。 ?在現(xiàn)代企業(yè)分配制度中，對人力資源 (企業(yè)中任何一名員工 )實行的是工資制；（薪酬管理） ?對人力資本 (企業(yè)中的技術(shù)創(chuàng)新者和職業(yè)經(jīng)理人 )實行的是薪酬制。 ?工資是人力資源作為勞動而享受的回報，而薪酬是人力資本作為資本享受的回報。員工可能對公司的培訓(xùn)漠不關(guān)心或完全不介意退休福利，卻非常在意 “ 我 ” 的工資是多少，“ 我 ” 的比起 “ 你 ” 的是多了還是少了？ ? 一個公司如何針對不同的人或不同的職業(yè)制定不同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)呢？一個人的工資單是由許多圖表模型所形成的決策的終點。總獎金系統(tǒng)除了不包括這些因素以外，還不包括如成就感、自尊、友誼和個人成長機(jī)會等因素。 現(xiàn)金總數(shù) 基本工資 變動工資 獎金 酬金 福利 工作和個人生活 假日 假期 托兒養(yǎng)老 個人工作方案 請假 退休金和凈值累計 退休金 退休金和凈值累計 退休金 延期納稅計劃 購買股票計劃 健康保險 個人福利方案 藥品 、 牙科 、 視力計劃 災(zāi)難撫恤 心理衛(wèi)生保健 處方藥品 收入財產(chǎn)保護(hù) 疾病和意外事故補貼 長期殘廢 團(tuán)體人壽保險 旅行事故保險 長期護(hù)理保險 雇員服務(wù) 雇員銷售 家庭財產(chǎn)抵押 獎學(xué)金 學(xué)費 社區(qū)服務(wù)基金 配合捐款 教育和培訓(xùn) 薪酬結(jié)構(gòu) ?薪酬是經(jīng)營中的一個主要成本，也是調(diào)動雇員積極性、留住雇員、吸引雇員的一個最主要的手段，所以需要精心管理。管理者必須對這些因素在報酬決策時所起的作用做出評估。有時計劃太復(fù)雜以致雇員和管理者都不懂得怎樣運作它。 ?由下表可以看出，兩家公司的目標(biāo)都強調(diào)了創(chuàng)新（生產(chǎn)力）、競爭力（控制成本）和公平對待所有員工。 T W ?首先，工資水平必須 高 到可以吸引和留住雇員。人工成本必須保持在一個公司所允許的最大限度水平上，如公司制定的 “ 在領(lǐng)導(dǎo)者之間分配報酬 ” 、 “ 比 75%的競爭對手有利 ” 。 ?合作是建立在工作內(nèi)容基礎(chǔ)上的，需要技術(shù)和能力，或是兩者的結(jié)合。 ?內(nèi)部間的合作重點是工作，而不是工作的個人。 ?惠普一直在尋求一種內(nèi)部一致，而默克則希望促進(jìn)團(tuán)隊發(fā)展。 所有雇員都應(yīng)該獲得同樣的工資嗎？表現(xiàn)更好或資歷更老應(yīng)該拿的更多嗎？產(chǎn)量更高應(yīng)該拿的更多嗎？ ?對績效和資歷的重視直接影響雇員的工作態(tài)度和表現(xiàn)，進(jìn)而也影響所有的報酬目標(biāo)。 ?內(nèi)部合作和雇員貢獻(xiàn)都要按照公司目標(biāo)來判斷。其次要看做這個工作