【正文】 標 (個人別 ) 目標合議（個人 ? 直接上級 ) 通過跟被評價者面談在部門內(nèi)會議上分配給個人的目標及各自的評價項目、比重、達成水準、評價尺度定得是否合理，具不具備挑戰(zhàn)性或者有沒有遺漏之處來修改 目標及實施合議。 設(shè)定個人目標水準時要考慮 TEAM的目標達成和要求個人的力量， 通過與直屬上級討論，使目標水準具有挑戰(zhàn)性和合理性。 ③ 權(quán)重 : 對于設(shè)定的詳細管理目標，根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)賦予適當(dāng)?shù)?「 權(quán)重 」 , 使權(quán)重之合為 100。 ② 詳細管理目標 : 把達成評價目標時的重點或者需要集中力量進行管理的部分 設(shè)定為詳細管理目標。 雖然根據(jù)業(yè)務(wù)性質(zhì)可分為戰(zhàn)略性目標項目和日常業(yè)務(wù)目標項目， 但是盡可能優(yōu)先設(shè)定解決問題性質(zhì)的戰(zhàn)略性目標。 Specific 具體 Measurable 可測定 Attainable ActionOriented 可實現(xiàn) Realistic ResultOriented 具有現(xiàn)實性 Timebounded 期限明了 Ⅰ . 評價程序概要 Page ８ 員 工 評 價 制 度 歡迎訪問全國首個整合營銷論壇： 2)目標設(shè)定詳細方法及事例 . 部門目標合議 目標合議：分解組織目標形成下級目標及達成方案 。 Page ５ 員 工 評 價 制 度 歡迎訪問全國首個整合營銷論壇： 公司職級體系 職級定義： 事務(wù)職 ● 本科以上學(xué)歷 員工 ●本科以下管理部、人事行政部、銷售部辦公室人員 技能職 ●生產(chǎn)部、支援部（包括安全、環(huán)保、消防）現(xiàn)場員工 ●管理部、銷售部非辦公室人員（如物流發(fā)貨人員等） 特殊職 ●司機、門衛(wèi)、廚師 職級 職位 現(xiàn)有人數(shù) 備注 事 務(wù) 職（ 83 ） 1級 部長 一定規(guī)模的組織管理者、部門業(yè)務(wù)專家，全面主持業(yè)務(wù)的開張 2級 副部長 部門、營業(yè)所、科室工作者 3級 科長 科室、營業(yè)所工作組織者 4級 副科長 5級 5Ⅰ 社員 按照規(guī)定的基準和程序進行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù) 5Ⅱ 5Ⅲ 技 能 職（ 195） S級 高級技師 本系統(tǒng)業(yè)務(wù)專家、具備技術(shù)決策和指導(dǎo)能力 2級 社員 本系統(tǒng)業(yè)務(wù)專家、具備區(qū)域生產(chǎn)組織管理和指導(dǎo)能力 3級 社員 具備獨立操作、組織管理和生產(chǎn)業(yè)務(wù)指導(dǎo)能力 4級 社員 按照規(guī)定程序和基準，進行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù) 特殊職（ 10） 特殊級 社員 按照規(guī)定程序和基準，進行一定范圍內(nèi)的定性業(yè)務(wù) 職級體系 Page ６ 員 工 評 價 制 度 歡迎訪問全國首個整合營銷論壇： ◆ 以 MBO(目標管理 )為中心 事務(wù)職評價細則 LG yongxing 員 工 評 價 制 度 歡迎訪問全國首個整合營銷論壇： 1. 評價目標設(shè)定方法 目標樹立及合議 評價及 反饋 中間 檢查 1)目標設(shè)定及合議程序 整體評價程序 目標樹立及合議程序 (年初 ) (季度別 ) (年末 ) ◇ 目標樹立原則 : 通過公司目標 部門目標 – 科室目標 個人目標的連接， 樹立及合議有連貫性的目標。 （１）為了理解績效評價制度的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)。 （六）評價者訓(xùn)練 第十七條 評價者訓(xùn)練 １ 在取得評價資格之前，必須經(jīng)過評價者訓(xùn)練。 每年的評價匯總報告作成 file保管。 （ 五）評價結(jié)果的存檔和查閱 第十五條評價結(jié)果的存檔 評價擔(dān)當(dāng)機構(gòu)將評價結(jié)果記入“個人評價等級卡”，存入員工檔案。 ３ 晉升 在依據(jù)職能職級制度進行晉升晉級工作時，應(yīng)參考績效評價的結(jié)果。做法如下： １ 教育開發(fā) 管理者以及教育工作負責(zé)人，在考慮教育開發(fā)工作時，應(yīng)把績效評價的結(jié)果作為參考資料，借此掌握教育培訓(xùn)、開發(fā)、利用能力工作的關(guān)鍵。 ２ 個人別相對評價階段：按照個人別絕對評價得分名次和相應(yīng)的個人別最終評價等級分布比例確定個人的最終評價等級。 第十一條 評價結(jié)果等級分布比例 根據(jù)部門別的年度評價等級確定部門類個人別的最終評價等級分布比例，按 S、 A、B、 C、 D 共 5級進行分布。必須消除對被評價者的好惡感、同情心等偏見，排除對上、對下的各種顧慮，做到公正有據(jù)。 ２ 個人別相對評價階段：評價者必須嚴格按照個人別絕對評價得分名次和相應(yīng)的個人別最終評價等級分布比例確定個人的最終評價等級。當(dāng)年度評價結(jié)果可適用調(diào)動前最近兩年評價結(jié)果的平均 。 2 被評價者 被評價者為被納入評價計劃的事務(wù)職、技能職、特殊職員工。在遵循“誰負責(zé)誰評價、誰執(zhí)行評價誰”原則的前提下，不同類別、不同類別里的不同評價項目可根據(jù)公司實際情況作適當(dāng)取舍。 （三）績效評價的實施 第七條 評價組織機構(gòu) 由人事科負責(zé)員工績效評價的計劃與執(zhí)行事務(wù) 第八條 實施頻度、評價時間 1 績效評價以 1年（ 1月 1日 —— 12月 31日）為一個評價年度，并確定最終的評價等級。 第六條 績效評價的基準 績效評價是按照一定的基準及相應(yīng)的要求和水平進行的。 第二條 績效評價的原則 1 誰負責(zé)誰評價、誰執(zhí)行評價誰原則 2 有效原則（評價制度應(yīng)能有效改進公司業(yè)績，提升員工自我能力） 3 實用原則（評價制度應(yīng)切實可行，易于操作） 4 科學(xué)原則（評價制度應(yīng)科學(xué)有據(jù)，形成體系） 第三條 用語的定義 本制度中使用的專用術(shù)語定義如下： 1 績效評價 —— 為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對業(yè)績、能力、態(tài)度等，進行有組織的觀察、分析、評價及其程序 ２ 個人別絕對評價 —— 根據(jù)相關(guān)評價細則，依照評價項目對個人進行評分 ３ 個人別相對評價 —— 由相關(guān)負責(zé)人根據(jù)個人別絕對評價結(jié)果和部門內(nèi)個人別最終評價等級分布確定個人別的最終評價等級。員 工 評 價 制 度 歡迎訪問全國首個整合營銷論壇： —— 致力于業(yè)績的持續(xù)改進 INCRESING PRODUCTIVITY THROUGH PERFORMANCE APPRAISAL 員 工 評 價 制 度 PERSONAL PERFOMANCE APPRAISAL 員 工 評 價 制 度 歡迎訪問全國首個整合營銷論壇： 目 錄 ■ 員工評價制度圖示 ■ 員工績效評價制度 ■ 公司職級體系 ■ 事務(wù)職評價細則 Ⅰ . 評價程序概要 Ⅱ . 詳細評價方法 Ⅲ . 評價要素別詳細評價基準 Ⅳ .評價實施基準 1 .評價實施程序 ■ 個人評價表（科長及以上） ■ 個人評價表（副科長及以下 ） ■ 技能職評價細則 Ⅰ .評價對象及要素 Ⅱ .評價項目 ■ 個人評價表（技能職） ■ 特殊職評價細則 Ⅰ .評價對象及要素 Ⅱ .評價細則 ■ 個人評價表（特殊職） 員 工 評 價 制 度 歡迎訪問全國首個整合營銷論壇： 員工評價制度 事務(wù)職評價細則 技能職評價細則 特殊職評價細則 績效評價的基準 績效評價的實施 績效評價的分類 績效評價結(jié)果的應(yīng)用 評價者訓(xùn)練 評價結(jié)果的存檔和查閱 附則 總則 評價表 科長及以上 評價表 副科長及以下 SAN科技能職評價表 特殊職評價表 ABS科技能職評價表 支援部及其他技能職評價表 Page 1 員工評價制度圖示 員 工 評 價 制 度 歡迎訪問全國首個整合營銷論壇： 員工績效評價制度 （一）總則 第一條 目的 1 本制度旨在長期、穩(wěn)定、統(tǒng)一和規(guī)范的推行員工績效評價工作。 2 本制度的目的，是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略和年度經(jīng)營目標為指導(dǎo)，以職能、職級等級管理制度為基礎(chǔ)，通過對員工的業(yè)績、能力、態(tài)度等的評價，鼓勵先進，改進落后，實現(xiàn)績效的持續(xù)改進，并以此作為晉升、提薪、教育等的依據(jù)。 ４ 部門別評價 —— 按照ＬＧ化學(xué)對ＬＧ甬興的評價，總經(jīng)理各部門進行的評價 （二）績效評價的基準 第四條 績效評價的種類 依據(jù)公司的職級、職能劃分制度，績效評價分為三大類： 1 事務(wù)職評價 2 技能職評價 3 特殊職評價 Page 2 員 工 評 價 制 度 歡迎訪問全國首個整合營銷論壇： 第五條 績效評價的項目及權(quán)重 績效評價的評價項目，依據(jù)不同的評價類別，設(shè)置不同的評價項目，賦予相應(yīng)的權(quán)重。必須按不同的評價種類制定不同的評價基準。 2 實施頻度和評價時間 一個評價年度，不同評價類別可設(shè)定不同的實施頻度和評價時間，具體如下： 評價類別 實施頻度 評價時間 事務(wù)制評價 一年一次（有不定期的中間檢查） １２月下旬 技能職評價 每季度一次（每季只評分不定等級） 每季最后一個月下旬 特殊職評價 每月一次（每月只評分不定等級） 下月上旬 第九條 評價者與被評價者 1 評價者 評價者含被評價者（自我評價）、直屬上級、次上級三類。評價期間調(diào)動時的評價者依照相應(yīng)的評價細則而定。調(diào)到毫無工作經(jīng)驗的其他職務(wù)類別工作未滿 6各月者，不進行當(dāng)年度評價。 Page 3 員 工 評 價 制 度 歡迎訪問全國首個整合營銷論壇： 第十條 評價者職責(zé) 評價者的職責(zé)如下： １ 個人別絕對評價階段：評價者必須依照相應(yīng)的評價項目和評價標準評分。 ３ 評價者必須根據(jù)日常業(yè)務(wù)工作中觀察到的具體事實作出評價。 ４ 不對考核期外和職務(wù)工作以外的事實和行為進行評價。 第十二條 評分方法與評價等級 １ 個人別絕對評價階段：不同的評價種類在其評價細則中可設(shè)置不同的評分方法。必須統(tǒng)一為下列５等： S—— 卓越 A—— 優(yōu)秀 B—— 一般 C—— 差 D—— 很差 （三）評價的分類 第十三條 績效評價的分類 1 事務(wù)職評價 2 技能職評價 3 特殊職評價 （四）績效評價結(jié)果的應(yīng)用 第十四條 評價結(jié)果的運用 為了把績效評價的結(jié)果，應(yīng)用于開發(fā)利用職工的能力、應(yīng)用于整個人力資源管理 Page 4 員 工 評 價 制 度 歡迎訪問全國首個整合營銷論壇： 過程中。 ２ 調(diào)動調(diào)配 管理者在進行人員調(diào)配、崗位或工作調(diào)動時，應(yīng)該參考績效評價的結(jié)果，把握員工適應(yīng)工作和環(huán)境的能力。 ４ 提薪及獎金 績效評價結(jié)果將作為升（降）號俸及獎金給予的參照依據(jù)。由評價擔(dān)當(dāng)機構(gòu)保管所有評價表。 第十六條 評價結(jié)果的查閱 在工作中若須查閱員工個人績效評價結(jié)果，須經(jīng)人事行政部長同意之后，到評價結(jié)果保管者處查閱。 ２ 為了達到以下目的，也必須進行考核者訓(xùn)練。 （２）為了確認評價規(guī)則 （３）為了統(tǒng)一評價者的評價尺度 （七）附則 第十八條 公司所有員工績效評價事項都必須依照本制度執(zhí)行 第十九條 根據(jù)本制度，按職務(wù)類別制定事務(wù)職評價細則、技能職評價細則、特殊職評價細則及詳細評價表。 公司目標 科室目標 個人別目標 ◇ 科室別目標及 評價尺度樹立、合議 (部長 ? 科長 ) ◇ 個人別目標樹立及合議 (科長 ? 副科長、社員 ) ◇ 業(yè)績 C/M樹立 (事業(yè)計劃 )及確定 部門目標 ◇ 部門別目標及評價項目、 項目別評價尺度樹立及合議 (總經(jīng)理 ? 廠長、部門長 ? 部長 ) ※ 目標設(shè)定 5項基本原則 (SMART原則 ) ※ 公司目標 =Σ 部門目標 =Σ 科室目標 =Σ 個人別目標 使目標與戰(zhàn)略相連 通過 公司 VISION – 戰(zhàn)略課題 – 目標設(shè)定 達成成果及培養(yǎng)計劃 等 全盤計劃樹立活動，進行設(shè)定。 ① 評價項目 :根據(jù)通過目標合議賦予個人的責(zé)任與權(quán)限