【正文】 表 ? 質(zhì)詢會 ? 走動管理 員工績效滑坡的十個信號 變得經(jīng)常發(fā)牢騷，企業(yè)的每一件事似乎都錯了 總是理由充分，不論發(fā)生什么問題他總不會有錯 工作無精打采，既沒有工作熱情，也沒有成就的喜悅 與其他人的關(guān)系開始變化，為一點(diǎn)小事就與人爭吵，嫉妒心強(qiáng) 總是躲避領(lǐng)導(dǎo) 不能按時完成工作 即使對最不敏感 問題也會大發(fā)脾氣。 ? 把各人的目標(biāo)集合在一起，公示于眾。審議的內(nèi)容包括：是否與部門目標(biāo)一致；目標(biāo)是否具體化、定量化；各人的目標(biāo)之間是否協(xié)調(diào)；目標(biāo)的重要性是否恰當(dāng)；完成目標(biāo)所需要的資源條件是否考慮周全。將這些內(nèi)容寫進(jìn)“績效合約”，交給主管。 第二步 配置人力資源 ? 設(shè)立目標(biāo)，解決的是“做什么”的問題 ? 配置人力資源，解決的是“誰來做”的問題 ? 在這個階段，應(yīng)重點(diǎn)考慮以下問題： ? 團(tuán)隊建設(shè) ? 崗前培訓(xùn) ? 職業(yè)引導(dǎo) ? 在職學(xué)習(xí) ? 輪崗 ? 晉升 ? 降級 ? 離職 人力資源配置的原則 因事配人 因人施配 人暢其流 協(xié)商一致 動態(tài)平衡 第三步 進(jìn)行目標(biāo)分解 ? 把自己的方針和目標(biāo)詳細(xì)且具體地告知下屬 ? 下屬分別設(shè)立工作目標(biāo)。 ? 既不是以工作為中心，又不是以人際關(guān)系為中心，而是工作和人高度統(tǒng)一。 員工自我管理能力形成的基礎(chǔ) ? 責(zé)任心形成的基礎(chǔ)：職責(zé)明確與勝任感 ? 主動性形成的基礎(chǔ)：職責(zé)明確與利益相關(guān) ? 創(chuàng)造性形成的基礎(chǔ)：知識、經(jīng)驗、能力與教育培訓(xùn) ? 忘我精神形成的基礎(chǔ)：個人需求與組織文化 什么是以目標(biāo)為驅(qū)動力的績效管理 ? 所謂以目標(biāo)為驅(qū)動力的績效管理，就是以目標(biāo)為導(dǎo)向的管理，也就是根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行管理。一個企業(yè)的員工自我管理能力的構(gòu)成，可概括為： Y=A+B+C A：自我管理能力強(qiáng) B：邊際人 C：自我管理能力弱 在一個企業(yè)中，天生的自我管理能力強(qiáng)和天生的自我管理能力弱的人都很少，絕大多數(shù)人都是邊際人。 自我 —— 企業(yè)員工的基本人性面 絕大多數(shù)企業(yè)員工，都是有行為能力的成年人。一個企業(yè)的員工自我管理能力的構(gòu)成，可概括為： Y=A+B+C A：自我管理能力強(qiáng) B：邊際人 C：自我管理能力弱 在一個企業(yè)中，天生的自我管理能力強(qiáng)和天生的自我管理能力弱的人都很少，絕大多數(shù)人都是邊際人。 自我 —— 企業(yè)員工的基本人性面 絕大多數(shù)企業(yè)員工，都是有行為能力的成年人。 ? 而今聽雨僧廬下， ? 鬢已星星也。 聽雨 [南宋 ]蔣捷 ? 少年聽雨歌樓上， ? 紅燭昏羅帳。行為準(zhǔn)則是現(xiàn)實主義； 超我 —— 從空靈的角度看自己。 本我 —— 從自己的角度看自己。 幾種主要的人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)；社會人假設(shè)；復(fù)雜人假設(shè)；自我實現(xiàn)人假設(shè)；文化人假設(shè)。行為準(zhǔn)則是理想主義。行為準(zhǔn)則是享樂主義； 自我 —— 從他人的角度看自己。 著名心理學(xué)家弗諾依德認(rèn)為，人性的發(fā)展有三個階段，即本我、自我和超我。 可能產(chǎn)生不同績效的四種員工 工作愿望 工作能力 A B C D 人財 人材 人才 人裁 衡量員工自我管理能力高低的要素 責(zé)任心 主動性 創(chuàng)造性 忘我精神 對員工自我管理能力的基本判斷 對下屬自我管理能力的基本判斷，與人性假設(shè)有關(guān)?？冃Ч芾砼c薪酬設(shè)計操作實務(wù) 第一講 以目標(biāo)為驅(qū)動力的績效管理 績效管理基本原理 ? 什么是績效 ? 決定或影響員工績效的因素 ? 什么是以目標(biāo)為驅(qū)動力的績效管理 討論 ? 貓和老鼠的故事 績效 ? 行為過程所達(dá)到的成績及其效果，就是績效 ? 績效是“努力”和“能力”的函數(shù)。 ? 績效有三種形態(tài)： ? 客觀績效 ? 主觀績效 ? 組織績效 決定或影響員工績效高低的因素 ? 績效 =?（ 工作愿望 工作能力） ? 工作愿望與工作能力的綜合就構(gòu)成了一個人的自我管理能力。 幾種主要的人性假設(shè)理論：經(jīng)濟(jì)人假設(shè)；社會人假設(shè)；復(fù)雜人假設(shè)；自我實現(xiàn)人假設(shè)；文化人假設(shè)。 本我 —— 從自己的角度看自己。行為準(zhǔn)則是現(xiàn)實主義； 超我 —— 從空靈的角度看自己。 對員工自我管理能力的基本判斷 對下屬自我管理能力的基本判斷，與人性假設(shè)有關(guān)。 著名心理學(xué)家弗諾依德認(rèn)為，人性的發(fā)展有三個階段，即本我、自我和超我。行為準(zhǔn)則是享樂主義； 自我 —— 從他人的角度看自己。行為準(zhǔn)則是理想主義。 ? 壯年聽雨客舟中， ? 江闊云低斷雁叫西風(fēng)。 ? 悲歡離合總無情， ? 一任階前點(diǎn)滴到天明。 作為一個成年人，其基本的人性面，就是“自我”，包括： 物質(zhì)自我 —— 對物質(zhì)利益等方面的追求 社會自我 —— 對社會地位、自尊自愛等方面的追求 精神自我 —— 對道德、責(zé)任、義務(wù)等的追求 從自我的角度來講，人的自我管理能力既可能強(qiáng)，也可能弱。也就是說，絕大多數(shù)人既可能成為自我管理能力強(qiáng)的人，也可能成為自我管理能力弱的人，關(guān)鍵在于管理者給予他們什么樣的刺激，即采取什么樣的管理手段和方法。 作為一個成年人，其基本的人性面，就是“自我”，包括： 物質(zhì)自我 —— 對物質(zhì)利益等方面的追求 社會自我 —— 對社會地位、自尊自愛等方面的追求 精神自我 —— 對道德、責(zé)任、義務(wù)等的追求 從自我的角度來講，人的自我管理能力既可能強(qiáng)，也可能弱。也就是說，絕大多數(shù)人既可能成為自我管理能力強(qiáng)的人，也可能成為自我管理能力弱的人，關(guān)鍵在于管理者給予他們什么樣的刺激，即采取什么樣的管理手段和方法。 ? 以目標(biāo)為驅(qū)動力的績效管理具有以下幾個特點(diǎn)： ? 目標(biāo)既是管理的出發(fā)點(diǎn)，又是管理的結(jié)果。 ? 強(qiáng)調(diào)過程激勵 ? 重視績效改進(jìn) 以目標(biāo)為驅(qū)動力的績效管理的基本程序 ? 第一步 目標(biāo)設(shè)置 ? 第二步 過程控制 ? 第三步 結(jié)果評估 ? 第四步 績效反饋 目標(biāo)設(shè)置過程 ? 第一步，設(shè)立總體目標(biāo) ? 第二步，配置人力資源 ? 第三步，進(jìn)行目標(biāo)分解 ? 第四步，簽訂績效合約 目標(biāo)設(shè)立應(yīng)考慮的主要問題 ? 目標(biāo)是否體現(xiàn)工作的主要特征 ? 目標(biāo)是否太多？ ? 目標(biāo)是否恰當(dāng)？ ? 目標(biāo)是否可評估？ ? 目標(biāo)是否明確？（數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本） ? 目標(biāo)是否具有足夠的激勵力？ ? 目標(biāo)是否包括目標(biāo)的改進(jìn)與個人發(fā)展目標(biāo)？ ? 部門目標(biāo)是否與企業(yè)目標(biāo)和其它各部門目標(biāo)保持一致？ ? 是否就目標(biāo)與需要了解該目標(biāo)的人員進(jìn)行了討論？ ? 是否有短期目標(biāo)？ ? 1有關(guān)目標(biāo)的基本假設(shè)是否明確？ ? 1目標(biāo)是否清楚地予以表達(dá)親采取了書面的形式？ ? 1實現(xiàn)目標(biāo)是否具備足夠的資源和權(quán)限？ ? 1下級人員對分配給他們的職責(zé)是否有控制力？ 第一步 設(shè)立總體目標(biāo) ? 設(shè)立總體目標(biāo)的依據(jù)： ? （ 1）企業(yè)愿景：期望水平 ? （ 2）競爭狀況：制約因素 ? （ 3）現(xiàn)實資源：實際水平 ? 總體目標(biāo)的構(gòu)成要素： ? （ 1）市場目標(biāo) ? （ 2）財務(wù)目標(biāo) ? （ 3）流程目標(biāo) ? （ 4）成長目標(biāo) 目標(biāo)設(shè)立應(yīng)考慮的主要問題 ? 目標(biāo)是否體現(xiàn)工作的主要特征 ? 目標(biāo)是否太多？ ? 目標(biāo)是否恰當(dāng)？ ? 目標(biāo)是否可評估？ ? 目標(biāo)是否明確？（數(shù)量、質(zhì)量、時間、成本） ? 目標(biāo)是否具有足夠的激勵力？ ? 目標(biāo)是否包括目標(biāo)的改進(jìn)與個人發(fā)展目標(biāo)？ ? 部門目標(biāo)是否與企業(yè)目標(biāo)和其它各部門目標(biāo)保持一致？ ? 是否就目標(biāo)與需要了解該目標(biāo)的人員進(jìn)行了討論？ ? 是否有短期目標(biāo)？ ? 1有關(guān)目標(biāo)的基本假設(shè)是否明確？ ? 1目標(biāo)是否清楚地予以表達(dá)親采取了書面的形式？ ? 1實現(xiàn)目標(biāo)是否具備足夠的資源和權(quán)限？ ? 1下級人員對分配給他們的職責(zé)是否有控制力？ 目標(biāo)是否恰當(dāng) ? 以最終結(jié)果來表述，而不是以過程或活動的形式來表述 ? 在確定的時間內(nèi)可以完成，而不是沒有具體的完成目標(biāo)的期限 ? 目標(biāo)的完成形式明確，而不是模棱兩可 ? 從實際出發(fā)，而不是過于理論化或理想化 ? 盡可能地用數(shù)量精確地說明，而不是簡單的描述 ? 包含對工作改進(jìn)的要求，而不是簡單的提出幾項標(biāo)準(zhǔn) 目標(biāo)是否可評估 討論 ? 以下目標(biāo)是否需要修正？ ? 例一： ? 減少客戶投訴事件的發(fā)生 ? 節(jié)省管理費(fèi)用 ? 及時整理市場信息 ? 例二： ? 監(jiān)督產(chǎn)品包裝工作 ? 編制統(tǒng)計報表 ? 保證發(fā)貨正常 ? 例三： ? 按各部門實際需要辦理各項在職培訓(xùn)，以提高人員素質(zhì) ? 搞好與下屬人員的溝通工作 ? 例四： ? 新聘人員培訓(xùn)計劃擬定執(zhí)行及實習(xí)生名額分配與工作分發(fā) ? 例五： ? 統(tǒng)計年銷量于各部門交稿后 2日內(nèi)完成 ? 年 7月與次年元月于業(yè)務(wù)會議舉行次日完成會議記錄 討論 ? 以下目標(biāo)是否需要修正？ ? 例一： ? 減少客戶投訴事件的發(fā)生 ? 節(jié)省管理費(fèi)用 ? 及時整理市場信息 ? 例二： ? 監(jiān)督產(chǎn)品包裝工作 ? 編制統(tǒng)計報表 ? 保證發(fā)貨正常 ? 例三： ? 按各部門實際需要辦理各項在職培訓(xùn)，以提高人員素質(zhì) ? 搞好與下屬人員的溝通工作 ? 例四： ? 新聘人員培訓(xùn)計劃擬定執(zhí)行及實習(xí)生名額分配與工作分發(fā) ? 例五： ? 統(tǒng)計年銷量于各部門交稿后 2日內(nèi)完成 ? 年 7月與次年元月于業(yè)務(wù)會議舉行次日完成會議記錄 目標(biāo)是否具有激勵力 ? 目標(biāo)激勵力 =目標(biāo)效價 期望值 ? 目標(biāo)效價：員工對目標(biāo)結(jié)果的價值評價 ? 期望值：一是只員工對目標(biāo)實現(xiàn)的可能性大小的主觀估計；一是指對管理者兌現(xiàn)目標(biāo)協(xié)議的可能性的主觀認(rèn)定。包括：工作內(nèi)容；工作成果；完成期限；工作標(biāo)準(zhǔn)；完成工作所需要的資源支持；評估來源；各項工作的重要性（權(quán)重）。 ? 主管對各人的“績效合約”進(jìn)行審議。 ? 與各下屬進(jìn)行充分協(xié)商，一起把目標(biāo)確定下來。 第四