【正文】 他 /她做了什麼，讓你覺得他 /她好的老闆？ 3. What are the effects lf his /her management behaviors to you and to the whole team？ 他 /她的管理行為對你和整個團隊造什麼樣的影響？ 19 Bee an Effective Manager： Starting from Where We Are 成為一位更有效主管：就以現(xiàn)在為起點 Managers develop different management styles and behaviors due to personality, values,and early life experience (childhood,school,early career,functional background) 由於個性，價值觀，和早期生活經(jīng)驗 (童年，學校，早期工作，職能背景 )，管理者發(fā)展出不同的管理風格和行為 Step 1: Be aware of current styles and behaviors and their consequences 步驟一：察覺目前的風格和行為以及產(chǎn)生的後果 Step 2: Identify 23 areas of improvement 步驟二：指出 23個可以改進的地方 Step 3: Develop concrete actions to upgrade oneself 步驟三：發(fā)展提升自己的具體行為 Self Discovery Journey 自我探索之旅 20 Different Profiles for Improvement 需要改善的不同情景 Communication Coaching 溝通輔導 21 Croup Discussion In your group,discuss the following questions based on the assigned profile: 根據(jù)批定的情景，在你們這一組討論以下的問題： Q1: Have you seen this kind of manager?As a subordinate ,how would you feel working with this kind of manager 問題一：你有見過這樣的主管嗎？身為部屬，和這樣的主管工作，你覺得如何？ Q2: what are the consequences of his/her management behavior to the team and pany ? 問題二：這樣的管理 行為對團隊和公司有哪些後果？ Q3*: If you were his/hwr best friend ,what is your advice to this manager? 問題三：如果你是他 /她最要好的朋友，你對這主管的勸告是什麼？ ? Please record discussion summary of Q2 and Q3 in flipchart. 請把問題二和三的討論摘要寫在簡報架上 22 Improvement Profile1: Setting Direction 需要改善的情景 (1)：目標 /方向設定 Communication Coaching Common Behaviors 常見行為 ? Don’t waste time in planning and analysis. Just do ，做就是了。 ? Play safe by betting on many different projects 保險起見，同時做很多不同的 projects ,分散風險。 ? Provide vague clearly defines performance expectations with mutually agreed goals 提供模糊的大方向。 ? Micromanage to ensure success 管理很細，以確保成功 ? Ask subordinates to do trivial supportive work rather than one whole piece of work 要求部屬做些瑣碎的支援性工作，而不是一個完整的工作。 ? ... ... ? 25 Improvement Profile4: Setting Direction 需要改善的情景 (4)：賞罰分明 Communication Coaching Common Behaviors 常見行為 ? ... ... ? Performance evaluation based on subjective judgment and unclear performance criteria 根據(jù)主觀判斷和不清楚的績效標準 績效評估 ? Promotion opportunities and reward decisions based on degree of trustworthiness/loyalty, not factbased performance 根據(jù) /信任 的程度，而不是以事實為依據(jù)的績效，給予升適機會和獎勵決定 ? Protect subordinates in spite of unsatisfactory performance 即使績效不甚滿意，仍護部屬 ? Lack of edge to make tough personnel decisions,especially those who work together for a long time. 缺乏勇氣做出棘手的人事決定，特別是那些一起工作很久的 ? 26 Improvement Profile5: Setting Direction 需要改善的情景 (5)：變革領導 Communication Coaching Common Behaviors 常見行為 ? ... ... ? Not openminded to changes:We tried it before,we know it already,it is not allowed here,it won’t work,... 對改變無法敞開心胸：我們以前試過了，我們己經(jīng)知道，在這裡是不可以的，行不通的。 ? Good memory of past were world class 10 years Practices have been working for many years 這份緬懷過去的榮耀， 10年前我們可是世界級的， 這些作法我們早己行之有年了。 27 Plot Your Current Profile 畫上你目前的剖面圖 Change Leadership 變革領導 Setting Direction 目標 /方向設定 Consequence Management 賞罰分明 Communication Coaching 溝通輔導 Empowerment Enabling 賦能授權 28 Personal Reflection: Being a Better Manager 個人反思：成為更好的主管 1. Which areas do you think you do well? Which areas not so well? 你覺得哪些自己做得不錯？哪些地方不是那麼好？ 2. Based on earlier discussion, what are some useful suggestions for your personal improvement? 根據(jù)之前的討論，有哪些建議對你個人改善有幫助？ 29 Survey Feedback for Personal Reflection 問卷回饋以供個人反思 ? Basic assumption: We all have strengths and weaknesses 基本假設：我們都有強處和弱點。 – You are the ULTIMATE JUDGE whether to take any action and which areas to focus on (No absolute prscription) 你是最終裁判，決定要不要采取行動，要改善哪些地方 (沒有絕對的處方 ) 30 Interpreting Your Feedback Report: People Management Competencies 個人報告的詮釋：人才管理的能力 Step 1: Identify your strengths 找出你的強處 ? Highest scores by subordinates 部屬評的最高分 Step 2: Identify your weaknesses 找出你的弱點 ? Lowest scores by subordinates 部屬評的最低分 Step 3: Largest inconsistency between self and subordinate assessment 自己和部屬評分最大的差距 Step 4: What do you want to improve based answers in Steps 2 and 3 ? 根據(jù)步驟 2和 3上面的答案，你要改進哪些地方？ Rule of thumb: Must improve。你就會知道答案。 43 第三課 目標 /方向設定 44 追求績效的人才管理 單元二：目標 /方向設定 45 Competencies of Effective Managers 有效主管的核心能力 Change Leadership 變革領導 Consequence Management 賞罰分明 Setting Direction 目標 /方向設定 Communication Coaching 溝通輔導 Empowerment Enabling 賦能授權 46 單元二 目標：目標 /方向設定 ? 了解如何設定“ SMART”的目標和對績效清楚的期望 ? 了解如何溝通績效計劃，並得到達成目標的承諾 ? 經(jīng)由個案研討，學習連結多層目標的正確方法和技巧 47 單元二 課程順序：目標 /方向設定 ? 目標 /方向設定 ? 目標設定的原則 /策略 /實習 ? 績效計劃的 ? 個案研討和角色扮演 ? 行動計劃 48 績效突破的人才管理 企業(yè) /策略目標 （ KPI） 個人目標 工作職掌 生涯發(fā)展流程 ＆系統(tǒng) 訓練＆ 發(fā)展計劃 績效不佳管理 績效導向的 獎酬系統(tǒng) 輔導 /監(jiān)督 職能授權 FEEDBACK/ REVIEW 評核 正式 /非正式 PRD Process (Formal) *升遷 *潛在能力評定 *生涯咨商 /規(guī)則 *知識 *技能 *態(tài)度 /價值觀 *輔導 /改正 *文件記錄 *紀律行動 *酬賞管理 *調(diào)薪 *績效獎金 *留任 49 Performance=? 什麼能使員工達到令人滿意的績效表現(xiàn)？ 主管可以如何幫助員工達到令人滿意的績效表現(xiàn)？ Performance 50 績效管理循環(huán) ? 目標設定 ? 期待結果 ? 期待標準 ? 績效計劃 設定績效期望（期初） 績效評估（期末） 追蹤（期中） The CORE: Communication ? Feedback Giving ? Consensus Commitment ? App. Interview ? Reward/Recognition ? Improvement Plan ?Training Development ? Empowering/Enabling ? Coaching – Motivating – Counseling – Correcting – Documentation 51 我的 KPI？目標？ 我為了什麼在這裡？ 52 目標設定 願景，使命（長期目標） 主要期待的成果（年度目標，主要績效指標 …) 一般部門的 KPI 跨功能的 KPI 雙方同意目標（直屬主管＆個人） 執(zhí)行 定期檢討 績效評估 Organization Departm