【正文】 原則 參與原則 SMART 原 則 —— Specific（明確的） —— Measurable(可測量的） —— Actionoriented(行動導向的 ) —— Realistic(務實的 ) —— Timerelated(有時間期限的） SMART 原 則 例： 提高企業(yè)經(jīng)濟效益； 加大培訓力度； 激發(fā)員工士氣； 降低成本 100萬元； 六、如何設計目標管理表 目標設立部分 設立依據(jù) 目標項目 具體措施 衡量標準 必備資源 權重比例 負責人員 完成時間 備注 六、如何設計目標管理表 目標檢討部分 備注 完成 比例 未完 情況 未完 原因 改進 措施 目標分解流程圖 上司 本人 部屬 上司目標 具體 措施 本人目標 具體 措施 細分 部屬目標 具體 措施 細分 轉化 轉化 七、目標分解流程圖 目標要有實施具體措施 具體措施對目標： —— 支持性 —— 有效性 —— 可行性 大目標 中目標 小目標 上一級的措施 下一級的目標 下一級目標的完成 上一級目標完成 八、目 標 體 系 圖 公司目標 A部 a2 a1 a3 a12 a11 a13 B部 C部 b2 b1 b3 c2 c1 c3 九、目標發(fā)表與述職報告制度 發(fā)表目的 —— 經(jīng)驗共享 —— 績效改進 —— 尋求支持 九、目標發(fā)表與述職報告制度 操作流程 反 饋 撰寫報告 述職發(fā)表 聽眾提問 效果評價 目標陳述 業(yè)績分析 問題分析 改善措施 新的目標 績效考核與操作流程 （一） 寓言故事： 花貓與老鼠 管 理 葴 言 沒有績效考核就等于沒有管理 績效考核的知識 績效考核 意義 目的 原則 作用 組織的各級管理者，通過某種手段對下屬工作完成情況進行定量與定性的評價過程。 績效考核是什么？ 管理者 的責任 是針對員 工的績效 是一個管理 的過程，不 是終點 績效考核有什么意義？ 施加壓力 不舒服 釋放潛能 創(chuàng)造效益 控制 監(jiān)測 檢討評價 糾偏 反饋 /改善 績效考核有什么目的？ ? 發(fā)獎金 ? 辭退人 ? 獎勤罰懶 ? 選拔干部 績效考核有什么目的？ 最終目的 獲取競爭優(yōu) 勢 實現(xiàn)目標 改善技能態(tài)度 改善業(yè)績 糾偏系統(tǒng) 直接目的 找出差距 監(jiān)測系統(tǒng) 績效考核有什么作用？ 對員工 對主管 幫助建立伙伴關系 加深了解責任與目標 《職位說明書》核心內(nèi)容 ? 職位職責 ? 工作內(nèi)容 ? 任職條件 足球教練的啟示 績效考核有哪些原則？ ? 績效考核 八大原則 雙向 公開 客觀 差別 反饋 制度 培訓 實用 傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別 傳統(tǒng)績效考核 現(xiàn)代績效考核 單向的 雙向的 注重行為 注重結果 注重懲罰 注重改善 主管象法官 主管象教練 人事經(jīng)理和直線經(jīng)理職責區(qū)分 人理經(jīng)理 直線經(jīng)理 設計方案 培訓主管 監(jiān)督實施 實施評估 績效反饋 績效改善 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素 （ 1）生活費用水平： 居民消費品價格指數(shù) 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素（ 2）企業(yè)負擔能力： 人工成本費率 = 人工成本 /銷售收入 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素（ 3）市場工資水平： 《市場薪酬調查報告》 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素（ 4）市場供需狀況： 人才市場排行榜 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素（ 5）潛在替代物： —— 機器 —— 人 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關的因素（ 6）產(chǎn)品的需求彈性： 彈性大 風險大 工資高 彈性小 風險小 工資低 不同層次人員的考核內(nèi)容比例 管理功能 管理內(nèi)容 經(jīng)營性 方針、目標、戰(zhàn)略、遠景 管理性 計劃、組織、領導、控制 執(zhí)行性 具體操作 高級 中級 初級 不同層次人員的考核內(nèi)容比例 高級 中級 初級 工 作 能 力 工 作 成 績 工 作 態(tài) 度 10% 20% 70% 績效考核結果確定 C B A D C B E D C A：優(yōu) B：良 C：合格 D：不足 E：欠缺 工作能力 /工作態(tài)度 工作成績 正態(tài)分布考核結果 5% A 20% C 50% B 5% E 20% D 績效考核推進實施 與結果運用 主 要 內(nèi) 容 傳統(tǒng)績效考核與現(xiàn)代績效考核的區(qū)別 考核中人事經(jīng)理與直線經(jīng)理職責區(qū)分 考核者訓練 如何進行績效反饋面談 如何制定績效改善計劃 哪些因素會影響考核公正性 如何避免考核中的不公正性 績效考核結果的十種應用技巧 一、考核者訓練必要性 考核結果 客觀公正 目標設定 項目設計 主管態(tài)度 主管能 力 二、考核者訓練目的 訓練 目的 消除失 誤偏見 認識考 核作用 了解考 核規(guī)則 把握實 施方式 統(tǒng)一考 核標準 掌握考 核要素 三、如何制定績效改善計劃 目標計劃 衡量標準 完成情況 未完成原因 改善措施 實施時間 《新增目標》 四、如何進行績效反饋面談 建立并維持彼此信賴 清楚地說明面談的目的 在平等立場上進行商討 傾聽并鼓勵部屬講話 不要與他人做比較 重點在績效