【正文】 勞動(dòng)所得差別 四、影響工資的因素分析： 內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 （ 2）職務(wù)的高低 ⊙ 權(quán)力 ⊙ 責(zé)任 ⊙ 影響 薪酬發(fā) 展的大趨勢(shì)： 職務(wù)差所帶來(lái)的收入越來(lái)越大 四、影響工資的因素分析： 內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 （ 3）技術(shù)和訓(xùn)練水平 ⊙ 補(bǔ)償直接成本 ⊙ 補(bǔ)償直接成本 薪酬發(fā) 展的大趨勢(shì)： 學(xué)歷差所帶來(lái)的收入越來(lái)越大 四、影響工資的因素分析： 內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 （ 4）工作的時(shí)間性 ⊙ 生產(chǎn)受季節(jié)影響 ⊙ 工作時(shí)間上差別 四、影響工資的因素分析： 內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 （ 5）工作的危險(xiǎn)性 ⊙ 補(bǔ)償體能消耗 ⊙ 作為心理安慰 四、影響工資的因素分析： 內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 （ 6）福利和優(yōu)惠權(quán)利 ⊙ 節(jié)假日多少 ⊙ 社會(huì)保險(xiǎn)、商業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)用 ⊙ 服務(wù)費(fèi)用（醫(yī)療、工作餐、娛樂(lè)、療養(yǎng)、祝金） ⊙ 辭退補(bǔ)償、退休金、獎(jiǎng)金、紅利 四、影響工資的因素分析： 內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 （ 7）年齡與工齡 為什么要考慮工齡因素： ⊙ 其一、補(bǔ)償勞動(dòng)者過(guò)去的投資 ⊙ 其二、保持平滑的年齡收入曲線 ⊙ 其三、減少勞動(dòng)力流動(dòng) 四、影響工資的因素分析： 內(nèi)在因素：與員工個(gè)人相關(guān)聯(lián)的因素 （ 8）特殊行業(yè)工種 —— 民航 —— 石油 —— 鐵路 —— 煤礦 小 結(jié) ? 缺少考核制度，無(wú)法對(duì)員工的能力和 業(yè)績(jī)作出客觀評(píng)價(jià) ? 沒(méi)有考核，就等于沒(méi)有管理 ? 考核是管理者的義不容辭的責(zé)任 ? 考核不是為了淘汰人，而是淘汰員工行 為中與公司目標(biāo)相沖突的部分 ? 考核的目的，在于幫助企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) ? 考核的作用是雙向的 績(jī)效考核與操作流程 （二） 績(jī)效考核的循環(huán)流程 準(zhǔn)備階段 設(shè)計(jì)項(xiàng)目 改善階段 實(shí)施改善 輔導(dǎo)階段 改善項(xiàng)目 實(shí)施階段 績(jī)效評(píng)估 制定標(biāo)準(zhǔn) 反饋面談 改善方法 檢查反饋 考核項(xiàng)目的設(shè)定原則 ? 希望有什么樣的員工行為導(dǎo)向，就設(shè)定 什么 樣的考核項(xiàng)目 ? 要想改變員工的行為，先改變考核項(xiàng)目 案例一：出租車司機(jī) 案例二：某家鋼鐵公司 如何設(shè)定考核內(nèi)容 工作能力 工作態(tài)度 工作成績(jī) 不同職務(wù)類別的考核內(nèi)容設(shè)定 工作成績(jī) 考核項(xiàng)目體系 銷售收入 銷售收入 銷售費(fèi)用 有效工時(shí) 研發(fā)人員 產(chǎn)品收入 管理項(xiàng)目 銷售收入 滿意程度 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素 （ 7）工會(huì)的力量： 有工會(huì)：沒(méi)工會(huì) =120%： 100% 四、影響工資的因素分析： 外在因素：與客觀環(huán)境有關(guān)的因素 （ 8）風(fēng)俗習(xí)慣： 當(dāng)?shù)? 小 結(jié) 工資是因勞動(dòng)而支付報(bào)酬； 工資管理最重要的原則：內(nèi)外公平； 影響工資的因素有內(nèi)在因素和外在因素，共 16種 如何設(shè)計(jì)工資制度 （ 2） 五、工資管理的基本流程 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 薪酬政策 工資制度 工資體系 工資結(jié)構(gòu) 工資支付 工資評(píng)估 企業(yè)效益 團(tuán)隊(duì)士氣 人工成本 工資調(diào)整 工資策略 調(diào)整依據(jù) 調(diào)整技術(shù) 工資制度 工資定位 絕對(duì)水平 相對(duì)水平 六、如何設(shè)計(jì)工資制度 工資制度的核心內(nèi)容 工資制度 工資結(jié)構(gòu) 工資體系 工資支付 六、如何設(shè)計(jì)工資制度 工資體系決定要素 工資體系 業(yè)績(jī) 生活費(fèi) 能力 年資 職務(wù) 如何設(shè)計(jì)工資制度 工資體系類型 工資體系 職務(wù)型 年資型 職能型 如何設(shè)計(jì)工資制度 、年資型 特點(diǎn)：偏重于生活費(fèi)和年資 優(yōu)點(diǎn)：符合收入心理預(yù)期 防止過(guò)度競(jìng)爭(zhēng) 缺點(diǎn)：脫離工資本源概念 容易產(chǎn)生人浮于事 如何設(shè)計(jì)工資制度 、職務(wù)型 特點(diǎn)：偏重于執(zhí)行職務(wù)的差別 優(yōu)點(diǎn)：實(shí)現(xiàn)同等勞動(dòng)同等報(bào)酬 職務(wù)差別與工資等級(jí)對(duì)應(yīng) 缺點(diǎn)：易產(chǎn)生職位封頂現(xiàn)象 內(nèi)部組織變革阻力較大 如何設(shè)計(jì)工資制度 、職能型 特點(diǎn)：偏重于執(zhí)行職務(wù)能力差別 優(yōu)點(diǎn)：克服了年資型人浮于事的弱點(diǎn) 克服了職務(wù)型晉升封面的弱點(diǎn) 缺點(diǎn)：能力的考核是間接的 能力之間的差別界限模糊 如何設(shè)計(jì)工資制度 、工資結(jié)構(gòu)分析 工資結(jié)構(gòu) 津貼 底薪 獎(jiǎng)金 性質(zhì) 決定因素 特點(diǎn) 保障性 個(gè)人價(jià)值 職位價(jià)值 補(bǔ)償性 個(gè)人價(jià)值 職位價(jià)值 激勵(lì)性 個(gè)人業(yè)績(jī) 企業(yè)業(yè)績(jī) 基本組成具有剛性等級(jí)差別計(jì)算基數(shù) 因崗而異靈活性強(qiáng)無(wú)法攀比可以變動(dòng) 業(yè)績(jī)掛鉤彈性最大后發(fā)性芝模獎(jiǎng)勵(lì) 如何設(shè)計(jì)工資制度 工資支付的基本內(nèi)容 ⊙ 定時(shí)支付 ⊙ 貨幣支付 ⊙ 清單支付 、支付原則 如何設(shè)計(jì)工資制度 ⊙ 入職定級(jí) ⊙ 年度加薪 ⊙ 高職清算 ⊙ 試用期 ⊙ 內(nèi)部轉(zhuǎn)職 ⊙ 降級(jí)處理 ⊙ 見(jiàn)習(xí)期 ⊙ 晉升提級(jí) 、正常支付的項(xiàng)目 如何設(shè)計(jì)工資制度 ⊙ 事假 ⊙ 控親假 ⊙ 病假 ⊙ 喪事假 ⊙ 婚假 ⊙ 年休假 ⊙ 產(chǎn)假 ⊙ 工傷假 ⊙ 公假 、正常支付的項(xiàng)目 一、均衡工資水平的特點(diǎn) 企業(yè)期望 員工期望 工資水平 —— 相對(duì)性 —— 動(dòng)態(tài)性 二、均衡工資水平的確定方法 對(duì)內(nèi)： 考慮內(nèi)部相關(guān)性 —— 職位價(jià)值評(píng)估法 —— 離職率分析法 對(duì)外： 考慮外部市場(chǎng)環(huán)境 —— 市場(chǎng)薪酬調(diào)查法 小 結(jié) 薪酬政策是與企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略以及人力資源發(fā)展密切相關(guān)的 工資管理是一個(gè)循環(huán)的操作流程，最終要看是否能真正支持企業(yè)發(fā) 展戰(zhàn)略； 工資體系分為年資型、職務(wù)型、職能型，它是一種管理工具，并沒(méi)有好壞之分，關(guān)鍵看使用的好壞； 工資制度的核心內(nèi)容包括工資體系、工資結(jié)構(gòu)。 八、績(jī)效考核結(jié)果的十種應(yīng)用技巧 應(yīng)用之二： 幫助主管與員工建立績(jī)效伙伴關(guān)系 傳統(tǒng)考核，是單向的： 主管如同法官，只是在找員工的錯(cuò)誤。目標(biāo)管理與操作流程 主 要 內(nèi) 容 團(tuán)隊(duì)與群