【正文】 升等多種人力資源管理手段與措施，使員工個體具備或提高知識與技能水平是相對比較容易且富有成效的。 ? 個人在工作中的績效水平由素質(zhì)的五個層次的綜合因素決定，既有易于感知的知識、技能與行為，又有難以被挖掘與感知的潛能。品質(zhì)與動機可以預(yù)測個人在長期無人監(jiān)督下的工作狀態(tài)。 ? 自我形象：是一個人對自己的看法，即內(nèi)在自己認(rèn)同的本我。 素質(zhì)的提出 —— 概念的總結(jié) ? / ? 強調(diào)組織的特點與工作的特征 ? 工作勝任力 ? ： ? 強調(diào)個體特征 ? 素質(zhì)、資質(zhì)、能力、潛能、才干 素質(zhì)的構(gòu)成要素 —— 哪些是決定個人績效的因素 ? 構(gòu)成素質(zhì)的有哪些因素？ ? 這些因素是如何決定個人的素質(zhì)，從而影響工作績效的？ 素質(zhì)的構(gòu)成要素 —— 哪些是決定個人績效的因素 ? 素質(zhì)冰山模型 表象的 潛在的 知識、技能 價值觀、態(tài)度 自 我形象 個性、 品質(zhì) 內(nèi)驅(qū)力、社會動機 行 為 素 質(zhì) 例，自信 例，靈活性 例，成就導(dǎo)向 例，客戶滿意 潛 能 素質(zhì)冰山模型 ? 技能：指結(jié)構(gòu)化地運用知識完成某項具體工作的能力，即對某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識的掌握情況 ? 知識：指個人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實型與經(jīng)驗型信息。 對“素質(zhì)”定義的解析 ? 績效的不同源于素質(zhì)的差異， 因此素質(zhì)必須是可測評的、可分級的。而組織績效、團隊績效、個人績效與組織戰(zhàn)略、競爭優(yōu)勢、核心競爭力密切相關(guān)。由于心理現(xiàn)象的紛繁多樣及其與環(huán)境的交互作用異常錯綜復(fù)雜，造成了素質(zhì)研究的困難性。高素質(zhì)并不一定能帶來高績效。 ? 素質(zhì)表現(xiàn)是和一定的情境因素相聯(lián)系的，具體說來，這些情境因素包括特定的工作角色、崗位性質(zhì)、職責(zé)、組織環(huán)境、企業(yè)文化、管理風(fēng)格等等。素質(zhì)是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征。 ? （ 1993）：個人所具有的一些潛在特質(zhì)，而這些潛在特質(zhì)是與其在工作或職位上的績效表現(xiàn)相關(guān)的，同時也可依此來預(yù)期、反應(yīng)其行為及績效表現(xiàn)的好壞。 微軟的素質(zhì)觀 ? 選對人比培養(yǎng)人更重要 —— 要選擇什么樣的人 ? 迅速掌握新知識的能力 ? 僅需片刻思考即可提出尖銳問題的能力 ? 可以在不同領(lǐng)域的知識中找出它們之間的聯(lián)系 ? 掃視一眼即可用通俗語言解釋軟件代碼的能力 ? 關(guān)注眼前的問題，不論是否在工作中都應(yīng)如此 ? 非常強的集中注意力的能力 ? 對自己過去的工作仍然記憶猶新 ? 注重實際的思想觀念、善于表達、勇于面對挑戰(zhàn)、快速反應(yīng) ? 麥克利蘭（ C. ） ,《 》 , 1973年 ? 傳統(tǒng)的性向測驗和知識測驗并不能預(yù)測候選人在未來工作中的表現(xiàn) ? 人的工作績效由一些更根本更潛在的因素決定，這些因素能夠更好的預(yù)測人在特定職位上的工作績效 ? 這些“能區(qū)分在特定的工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征”，就是“素質(zhì)” —— “素質(zhì)”的提出 ? ， 1993年 ? “素質(zhì)”是為達到或超出預(yù)期的質(zhì)量水平的工作輸出所必需具備的能力 ? 素質(zhì)是一名員工潛在的特性 —— 例如：動機（）、特質(zhì)（）、技能（）、自我形象（）、社會角色（ ）、所擁有的知識（ ）等，這些因素在工作中會導(dǎo)致有效或杰出的績效表現(xiàn)。 ? 選錯人的代價 ? 企業(yè)的代價：人員招聘成本、培訓(xùn)開發(fā)成本、人員流動成本、組織績效低 ? 員工的代價：職業(yè)選擇的偏離與職業(yè)發(fā)展前景的迷惘、個人績效低 ? 人力資源管理的目的：崗位與人的匹配，關(guān)注的重點從過去的單純對崗位的關(guān)注，要求人一味滿足崗位的要求，變?yōu)樽非笕伺c崗位的特征的匹配，提高員工的適崗率。員工素質(zhì)模型研究 人力資源管理研究 第五講 ? 主要內(nèi)容 ? 第一部分：素質(zhì)研究 ? 第二部分：素質(zhì)與績效關(guān)系研究 ? 第三部分：素質(zhì)模型建立 ? 第四部分：素質(zhì)模型舉例 ? 第五部分：素質(zhì)模型案例研究 第一部分 素質(zhì)研究 ? 素質(zhì)的提出 —— 為什么要關(guān)注素質(zhì) ? ? 企業(yè)是選對人重要還是培養(yǎng)人重要 ? ? 哪些是決定與影響個人績效的因素？ ? 個人能力與績效結(jié)果之間為什么會出現(xiàn)差異？ 選對人重要還是培養(yǎng)人重要？ ? 蓋洛普的觀點：選對人比培養(yǎng)人重要 ? 微軟的觀點：微軟員工所取得的成功主要得益于先天智慧而不是經(jīng)驗積累。微軟注重招聘時的慧眼識珠而不是后來的經(jīng)驗。在選對人的前提下再去培養(yǎng)人。 “素質(zhì)”的提出 ? 美國薪酬協(xié)會（ ）：個體為達到成功的績效水平所表現(xiàn)出來的工作行為，這些行為是可觀察的、可測量的、可分級的。 “素質(zhì)”的提出 ? 素質(zhì)（ ）是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性與內(nèi)驅(qū)力等。 “素質(zhì)”定義 對“素質(zhì)”定義的解析 ? 素質(zhì)是和績效、特別是高績效水平密切相連的，素質(zhì)的差別最終體現(xiàn)在工作績效高低的不同上面。不同的崗位對素質(zhì)有不同的要求，同樣的素質(zhì)在不同的崗位上所發(fā)揮的作用也不一樣。 對“素質(zhì)”定義的解析 ? 素質(zhì)的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個體特性的綜合表現(xiàn)，包括內(nèi)在的心理現(xiàn)象、心理過程的品質(zhì)特征以及外在的行為表現(xiàn)特點，因此，素質(zhì)的落腳點是個體特性，素質(zhì)研究中會經(jīng)常用到心理學(xué)的方法、手段。 ? 人力資源管理中素質(zhì)研究的著眼點是績效，一切對素質(zhì)的研究都以員工個人績效、團隊績效、組織績效的提高為根本目的。因此，人力資源管理素質(zhì)研究中的心理學(xué)應(yīng)用應(yīng)該是作為一種工具而非目的，應(yīng)該將研究置于企業(yè)戰(zhàn)略的框架之下，結(jié)合組織內(nèi)外部的生存與發(fā)展環(huán)境而展開。素質(zhì)的類型各異，表現(xiàn)程度也有不同，人們可以借由各種方法手段對素質(zhì)進行識別、測評并按照行為表現(xiàn)程度劃分等級。 ? 社會角色：指一個人留給大家的形象。 ? 品質(zhì)：指個性、身體特征對環(huán)境與各種信息所表現(xiàn)出來的持續(xù)而穩(wěn)定的行為特征。 ? 動機：指在一個特定領(lǐng)域的自然而持續(xù)的想法和偏好（如成就、親和、影響力），它們將驅(qū)動，引導(dǎo)和決定一個人的外在行動。更進一步的，“水面上”知識與技能等僅僅是冰山的一個小角，“水面之下”的更宏大的潛在素質(zhì)，對績效起到更大的決定作用。 ? 相對于知識、技能而言，素質(zhì)要素中的潛能部分則較難于評價和培養(yǎng)，花費的成本較高，且往往效果不佳。由于人腦的內(nèi)在結(jié)構(gòu)在經(jīng)歷了先天的塑造與后天的培養(yǎng)之后，到了一定年齡將不易改變，因此這些潛在的動機、內(nèi)驅(qū)力、個性、自我形象、價值觀、社會角色等在一定程度上也是持久不變且與眾不同的。企業(yè)員工招聘、績效診斷、調(diào)配及晉升時，可以應(yīng)用這一潛在素質(zhì)模型判斷某一員工潛在素質(zhì)是否適合所從事的工作崗位人的大腦的分布。赫曼德的全腦模型 善交際的 重感覺的 重運動的 情緒主導(dǎo)的 直覺的 整體的 融會貫通的 創(chuàng)新的 邏輯強的 好分析的 重事實的 強調(diào)量化的 有條理的 循序漸進的 重規(guī)劃的 重細(xì)節(jié)的 左上腦 左下腦 右下腦 右上腦 A 象限 B象限 C象限 D象限 分析家 組織家 夢想家 交際家 大腦優(yōu)勢與優(yōu)勢剖面棋格圖 分析 推理 量化 想象 邏輯 規(guī)劃 批判 勇于冒險 實際 莽撞 喜歡數(shù)字 打破成規(guī) 有金錢觀念 喜歡驚奇的事物 能掌握世事運作 好奇心重 /愛玩 能采取防微杜漸 對他人的反應(yīng)相當(dāng)敏感 建立程序 喜歡教導(dǎo)別人 完成工作