【正文】 平、激勵和高效原則建立薪酬分配制度，同時根據(jù)自身的發(fā)展，不斷地完善薪酬制度，以達到吸引和保留優(yōu)秀員工的目的，并保持在同行業(yè)和市場中的競爭性。保密協(xié)議為勞動合同附件，具有同等法律效力。 （九）法律、法規(guī)規(guī)定應當納入勞動合同的其他事項。 （七）社會保險。 （五）工作時間和休息休假。 （三）勞動合同期限。 二、 勞動合同的內(nèi)容 按《中華人民共和國勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，勞動合同應當具備以下條款： （一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。 ３、勞動合同按約定的服務期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。勞動合同的建立應遵守《中華人民共和國勞動合同法》。 如員工離職時拒不交還公司財物或不進行工作交接，對公司造成經(jīng)濟損失或影響較大時，公司有權(quán)要求員工賠償，必要時可采取法律手段。 無論員工因何種原因解除或終止與公司的勞動合同，均應按照公司的離職程序辦理離職手續(xù)。 直接經(jīng)理和人事行政部負責人員應與離職員工進行面談，了解離職原 10 因、管理方面的改進建議等信息，提高公司管理水平。 員工因個人原因離職時，應提前 30日向公司人事行政部提交書面辭職申請。 六、離職 規(guī)范員工離職管理是為了保證公司與離職員工的多種結(jié)算活動和交接工作順利進行，以利于公司工作的延續(xù)性。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。試用期的綜合評估應包括以下幾個方面：企業(yè)文化認同程度、工作技能是否滿足崗位要求、工作態(tài)度及主動性、試用期內(nèi)是否有突出貢獻或違紀表現(xiàn)等。 五、轉(zhuǎn)正 轉(zhuǎn)正是對員工的一次工作評估機會 ，是公司優(yōu)化人員的一個重要組成部分，對員工來說也是一種肯定與認可。具體的招聘操作程序按公司 ISO9001體系中的相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 1對于其他情況，依照勞動法及北京市相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 員工招聘實行親屬回避制度。 涉及職業(yè)病危害職崗應招錄無職業(yè)病史人員。 不得招錄無合法身份證件的人員 。 不得錄用未與原單位解除勞動關(guān)系或勞動關(guān)系不清楚的人員。 三、錄用要求 所招人員需符合崗位職責基本要求，且認同我公司的企業(yè)文化。 二、招聘形式 內(nèi)部 選拔 當職位出現(xiàn)空缺時，公司可考慮進行內(nèi)部公開招聘，員工可以采取自薦形式向人事行政部投送個人簡歷，具體職位信息以公司發(fā)布內(nèi)部招聘通知為準。未經(jīng)培訓不得上崗。 全面考核、擇優(yōu)錄用原則： 公司對應聘者進行德、智、體全面考核，對符合條件者擇優(yōu)錄用。 在招聘過程中，公司始終遵守國家有關(guān)法律法規(guī)及規(guī)定，自主行使勞動管理權(quán)。 工作描述及相關(guān)的作業(yè)流程是對員工應完成工作任務的要求說明及作業(yè)規(guī)范，員工應嚴格按照工作要求完成工作任務。具體級別如下： 級別 管理崗位 技術(shù)崗位 0 總經(jīng)理 1 常務副總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān) 總工程師 2 職能部門經(jīng)理 資深高級工程師 3 職 能主管 高級工程師 4 專員、會計 工程師 5 助理、前臺、出納、秘書 助理工程師 6 組長 技師 7 高級技能崗位 8 一般技能崗位 9 普通操作工 根據(jù)工作管理性質(zhì)， 0～ 5級崗位為白領(lǐng)崗位， 6～ 9級崗位為藍領(lǐng)崗位。崗位設置遵循因事設崗的原則，堅決反對因人設崗。 六、本手冊內(nèi)容自 20xx 年 1月 1日起生效，以往的相關(guān)政策同時廢止。 四、 員工手冊中所有涉及到級別或標準性內(nèi)容時，除特別說明的以外，均包含所列及的級別或標準。 員工手冊條款變更程序 員工手冊變更的內(nèi)容由人事行政部負責起草，經(jīng)管理層討論通過，并按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。 三、 員工手冊條款的變更 員工手冊條款變更條件 公司員工手冊條款如遇國家法律、法規(guī) 及地方政策條款變更時將隨之變更。公司 1999年獲國際知名認證機構(gòu)DNV(挪威船級社 )頒發(fā)的 ISO9001質(zhì)量管理體系認證證書， 20xx年獲國際環(huán)境資源管理認證中心（ ERMCVS）頒發(fā)的 ISO14001環(huán)境管理體系認證證書， 20xx年獲得DNV頒發(fā)的 OHSAS18001職業(yè)健康安全管理體系認證證書。憑借公司充足的資源，專業(yè)的技術(shù)和長期積累的豐富的保溫、保冷管道的開發(fā)和制作經(jīng)驗，可以針對客戶的需求為用戶提供最佳的解決方案；同時，提供隨時的設計支持、現(xiàn)場安裝及培訓指導等服務。 3 目 錄 前 言 第一章 公司及員工手冊概要 …………………………………………… 1 第二章 崗位設置及工作描述 …………………………………………… 3 第三章 招聘與聘用 ……………………………………………………… 4 第四章 勞動合同 ………………………………………………………… 7 第五章 薪酬制度 ………………………………………………………… 8 第六章 考勤與假期 …………………………………………………… ..16 第七章 福利政策 ……………………………………… ……………… ..25 第八章 培訓 …………………………………………………………… ..29 第九章 員工激勵 ……………………………………………………… ..32 第十章 紀律與行為規(guī)范 …………………………………………… .… .34 第十一章 員工檔案管理 ……………………………………………… ..41 第十二章 各種費用標準 ……………………………………………… ..43 4 5 第一章 公司及員工手冊概要 一、公司簡介 北京豪特耐管道設備有限公司于 1995年在北京經(jīng)濟技術(shù) 開發(fā)區(qū)成立，公司致力于開發(fā)、制造各類應用于集中供熱 /供冷領(lǐng)域、石油天然氣領(lǐng)域、工業(yè)領(lǐng)域以及低溫領(lǐng)域的專業(yè)絕熱管道設備及附件，所有產(chǎn)品符合國際標準、國家標準和行業(yè)標準。 2 前 言 歡迎加入北京豪特耐管道設備有限公司： 為了幫助您清楚地了解有關(guān)公司的基本情況、規(guī)章制度及員工福利等，公司特編制了此《員工手冊》。請您熟讀其內(nèi)容，掌握其基本精神，并切實地按照其中的各項條款規(guī)范自己的行為，嚴格遵守公司的各項規(guī)章制度，以確保公司正常健康地運行。 公司長期以來一直致力于為不同的用戶提供一流的服務與支持，并且竭盡全力幫助每一位客戶建立一套經(jīng)濟、便捷的預制絕熱管路系統(tǒng)。 公司自成立以來在相關(guān)領(lǐng)域積極開展業(yè)務， 產(chǎn)品的技術(shù)質(zhì)量水平在同類產(chǎn)品中處于領(lǐng)先地位，在市場上具有良好的聲譽。 二、 員工手冊的適用范圍 員工手冊適用于全體與公司簽訂勞動合同的員工。 公司因經(jīng)營發(fā)展需要，對公司政策進行調(diào)整及補充時，員工手冊條款將隨之變更。 6 員工手冊變更的告知方式 人事行政部以公告、通知等形式將變更條款告之全體員工，如員工手冊條款有較大調(diào)整，人事行政部會以培訓形式進行全員宣講。 五、 員工手冊的最終解釋權(quán)由人事行政 部所有。 7 第二章 崗位設置及工作描述 一、崗位設置 公司根據(jù)經(jīng)營管理需要，按工作職能、責任、管理范圍設置相應的崗位。 為規(guī)范管理及操作，根據(jù)崗位的工作責任 /影響 /復雜度等綜合因素確定崗位級別。 二、工作描述 每個崗位均有相應的工作描述及相關(guān)作業(yè)流程。 8 第三章 招聘與聘用 一、招聘與錄用的原則 人事行政部依照公司制定的人員預算及招聘需求， 有計劃地進行招聘與錄用。同時遵循以下原則： 面向社會、公開招聘原則： 面向社會的勞動力市場，公開選拔，提供均等的就業(yè)機會，實行公平競爭。 先培訓后就業(yè)原則： 公司招錄員工時，應根據(jù)崗位需求，進行必要的業(yè)務技能培訓，以便員工能更好地適應新的工作崗位。 公司招聘遵循男女平等原則。 外部招聘 當職位出現(xiàn)空缺且公司內(nèi)部暫時無法調(diào)整時，人事行政部將通過媒介、招聘機構(gòu)發(fā)布招聘需求。 所招人員須身體健康、無犯罪記錄、無不良嗜好。 禁止招錄未滿 16周歲的未成年人。 9 求職過程中提供虛假信息或偽造學歷等證書的人員不得錄用。 在招聘過程中不得徇私舞弊。 按照平等原則擇優(yōu)錄用被推薦人員。 四、招聘及錄用程序 招聘需求由用人部門提出，人事行政部負責實施招聘工作。 員工應該保證在錄用過程中提供的信息完整、真實。 當新員工工作試用期屆滿前一個月，由人事部安排進行轉(zhuǎn)正評估。 員工首先應對自己在試用期內(nèi)的工作進行自評，由直接經(jīng)理對其綜合表現(xiàn)進行評估。 被評估為符合公司要求的員工，由直接經(jīng)理向人事行政部提出員工轉(zhuǎn)正申請并提交員工表現(xiàn)評定，人事行政部負責核查屬實后，辦理有 關(guān)轉(zhuǎn)正手續(xù)。同時離職手續(xù)的完整可以保護公司和員工免于陷入離職糾紛。因公司原因解除或終止員工的勞動合同時，應遵循國家相關(guān)法律法規(guī)。無論員工因何種原因離職，公司對員工在職期間所做出的貢獻都予以認可和尊重， 在離職過程中同樣體現(xiàn)公司以人為本的人性化管理。 經(jīng)各職能部門經(jīng)理確認員工已完成相應的工作交接和財物歸還等事項后，由人事行政部負責與員工進行工資、保險福利、補償?shù)冉Y(jié)算金額的確認及有關(guān)離職協(xié)議簽訂等事宜。 11 第四章 勞動合同 一、 勞動合同訂立原則 及種類 １、勞動合同為公司與員工建立勞動關(guān)系的書面形式。 ２、員工與公司的書面勞動合同應于員工入職之日簽訂。此三種類型的合同在我公司管理中均可能出現(xiàn)。 （二）勞動者的姓名、住址和居民身份證 或者其他有效身份證件號碼。 （四）工作內(nèi)容和工作地點。 （六）勞動報酬。 （八）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。 三、 保密協(xié)議 為了保證公司的經(jīng)營機密，員工需在入職之日與公司簽訂勞動合同時，簽訂保密協(xié)議。 四、 競業(yè)限制協(xié)議 為保護公司的知識產(chǎn)權(quán)，降低公司經(jīng)營管理的風險，公司有權(quán)要求與從事接觸公司商業(yè)秘密崗位的 員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議。 薪酬級別是根據(jù)崗位職責、工作所需的知識技能、工作復雜程度、工作強度和市場薪酬水平、勞動力市場供需狀況水平而定。 薪酬屬于公司所保密的范疇， 任何人不能利用職務之便散播員工的薪酬信息。 員工可隨時向人事行政部咨詢有關(guān)薪酬問題，人事行政部有義務在職責范圍內(nèi)予以解釋。直接薪酬主要為員工取得的工資收入部分，間接薪酬主要為員工福利部分。 三、 員工職級管理 員工職級管理是為了明確員工在公司的級別、相關(guān)的福利待遇及審批 權(quán)限。 員工職級以勞動合同中約 定的職級為準，不以名片職務為準。 四、 工資結(jié)構(gòu)： 目前公司執(zhí)行三種工時制度：定時工時制、綜合工時制和不定時工時 13 制。有關(guān)這三種工時制的定義詳見本手冊第六章《考勤與假期》中《工作時間》的規(guī)定。 其中固定部分是指員工按月在正常出勤或執(zhí)行不定時工時制的員工完成標準工量情況 下公司支付的合同工資；變動部分為員工因公司生產(chǎn)經(jīng)營及業(yè)務發(fā)展需要而產(chǎn)生的非固定性的合同工資所得，如加班費、超額工量獎勵、補貼等；激勵部分為根據(jù)公司的整體經(jīng)營業(yè)績和員工表現(xiàn)而發(fā)放的特殊獎勵，如浮動績效、獎金等。加班費為公司支付的超時加班工資。 ② 如果工作任務需要，員工有可能被要求加班加點，員工應當盡量服從公司的安排。 ④ 員工加班后，公司應盡量安排倒休。 ２）加班的界定： ① 員工加班均應事先申請并獲得直接經(jīng)理及人事行政部經(jīng)理的批準。 ② 員工參加由公司提供或由公司付費的培訓，培訓期間均不計加班。 ④ 員工派駐期間，執(zhí)行定時和綜合工時制崗位的員工 考勤記錄及加班規(guī)定與北京總廠標準相同。員工發(fā)生加班后，填寫加班記錄單，經(jīng)直接經(jīng)理及人事行政部經(jīng)理簽字后，于當月支付加班費。綜合工時按季度計算，每季度超出標準工時的 工作時間，按 ；法定節(jié)假日加班按 3倍工資支付加班費。 ③ 實行不定時工時制的工作崗位。 ４）加班費計算方法 加班費＝ (合同工資－補貼 )加班小時數(shù)倍數(shù) /月標準工作小時數(shù) 其中倍數(shù)和月標準工作小時數(shù)均按國家規(guī)定執(zhí)行。 工量為員工工作量的計量單位。 如員工完成的工量超過額定標準，公司按超額的數(shù)量支付超額工量獎勵。