【正文】 ，體會(huì)人的苦衷 能關(guān)心他人，體諒他人，領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，有時(shí)幫助想辦法解決對(duì)他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會(huì)他人的請(qǐng)求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕性u(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子應(yīng)變能力 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100待人處世刻板，適應(yīng)性差 對(duì)公司的變化或角色的轉(zhuǎn)變不太適應(yīng)，工作開(kāi)展有困難待人處世較靈活，能夠根據(jù)公司要求，認(rèn)可公司變化所帶來(lái)的沖擊，并能順利的完成轉(zhuǎn)變待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢(shì)，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來(lái)的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子責(zé)任管理 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100放任自流 雖能與員工溝通但缺乏對(duì)員工的指導(dǎo)和協(xié)助能夠與下屬溝通，注重過(guò)程管理，指導(dǎo)和協(xié)助員工完成任務(wù)能夠充分與下屬溝通，督導(dǎo)員工的工作進(jìn)展及時(shí)反饋和培訓(xùn)，讓下屬對(duì)自己的工作擔(dān)負(fù)責(zé)任評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子戰(zhàn)略思考 10 20 30 40 50 60 70 80 90 100對(duì)公司的將來(lái)不太關(guān)心，也不注意工作上可能出現(xiàn)的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)主要忙于事務(wù)性工作，有時(shí)也會(huì)注意公司的前景和對(duì)策等問(wèn)題能夠根據(jù)現(xiàn)狀，了解組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)能透過(guò)現(xiàn)象看本質(zhì)，把握組織面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)會(huì)，兼顧短期和長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)評(píng)語(yǔ)，包括證明其能力的例子1咨詢(xún)例分享《 某企業(yè)能力素質(zhì)指標(biāo)辭典 》R R第五步：編制季度 /年度素質(zhì)指標(biāo)考核表1問(wèn)題分享：采用什么樣的方法對(duì)行為和能力指標(biāo)進(jìn)行考核？素質(zhì)指標(biāo) 考核內(nèi)容 權(quán)重分?jǐn)?shù) 上級(jí)打分 50％ 平級(jí)打分 30％ 下級(jí)打分 20％ 最終得分態(tài)度指標(biāo)指標(biāo) 1指標(biāo) 2m能力指標(biāo)指標(biāo) 1指標(biāo) 2n匯總 100分?對(duì)素質(zhì)指標(biāo)一般采用 360度的方法進(jìn)行考核打分；?對(duì)管理人員的考核：考核委員會(huì)打分占 50％；平級(jí)隨機(jī)選 2名經(jīng)理進(jìn)行打分；下級(jí)隨機(jī)選本部門(mén) 2名員工進(jìn)行打分；?對(duì)普通員工的考核：部門(mén)經(jīng)理打分占 50％；員工自評(píng)打分占 20％；直接主管或平級(jí)員工選工作關(guān)系較密切的員工 2名進(jìn)行打分?？?jī)效管理五步法：這五個(gè)步驟闡述了績(jī)效管理的主要活動(dòng)，包括績(jī)效地圖、績(jī)效指標(biāo)、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核、績(jī)效激勵(lì)、績(jī)效分析改進(jìn)等績(jī)效管理的模型－績(jī)效管理五步法Balanced Scorecard建立績(jī)效地圖?財(cái)務(wù) 顧客?流程 員工建立績(jī)效指標(biāo)?公司?部門(mén)?員工績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效輔導(dǎo)?流程規(guī)劃?時(shí)間計(jì)劃?資源計(jì)劃?檢討機(jī)制績(jī)效考核?績(jī)效信息?績(jī)效溝通?量化評(píng)估績(jī)效激勵(lì)和分析改進(jìn)?薪酬?人事調(diào)整?分析改進(jìn)發(fā)展戰(zhàn)略?戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效管理的 20條理念? 目標(biāo)績(jī)效管理系統(tǒng)在企業(yè)管理中的定位如何？? 全員績(jī)效管理指所有人都用 KPI來(lái)考核嗎？? 部門(mén)經(jīng)理與績(jī)效管理的關(guān)系？? 績(jī)效指標(biāo)就是 KPI嗎？? 績(jī)效管理的核心精髓是什么？? 績(jī)效管理的促進(jìn)系統(tǒng)有哪些？? 績(jī)效管理激勵(lì)與約束的關(guān)系是什么？? 績(jī)效管理的對(duì)象有哪些？? 設(shè)定績(jī)效指標(biāo)的數(shù)量基本原則是什么？? 三層級(jí)目標(biāo)績(jī)效系統(tǒng)如何有序推進(jìn)？? 企業(yè)管理的核心和中樞，有承上啟下的作用? 不是，有些是行為考核? 部門(mén)經(jīng)理是部門(mén)績(jī)效管理的第一責(zé)任人? 績(jī)效指標(biāo)包括 KPI，還有素質(zhì)指標(biāo)? 核心精髓是改進(jìn)和提升? 溝通系統(tǒng)、激勵(lì)系統(tǒng)? 激勵(lì)和約束并行? 績(jī)效管理的對(duì)象團(tuán)隊(duì)、個(gè)人? 抓大放小， 3－ 5個(gè)為宜? 從上往下推，公司績(jī)效 /部門(mén)績(jī)效 /員工績(jī)效績(jī)效管理的 20條理念? 績(jī)效管理等于績(jī)效考核嗎？? 績(jī)效管理是迫使員工好好干的大棒嗎？? 績(jī)效管理的短期利益和長(zhǎng)期利益，如何協(xié)調(diào)？? 績(jī)效管理是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要工具嗎？? 績(jī)效管理只在績(jī)效低下時(shí)才使用嗎？? 績(jī)效源于 HR，但又高于 HR系統(tǒng)，為什么？? 績(jī)效管理管理系統(tǒng)的核心工具有哪些？? 績(jī)效管理的核心文化什么文化？? 績(jī)效考核的結(jié)果如何在激勵(lì)系統(tǒng)中及時(shí)應(yīng)用？? 績(jī)效管理一場(chǎng)管理運(yùn)動(dòng)嗎？? 績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)? 績(jī)效管理是一個(gè)管理工具? 短期利益服從長(zhǎng)期利益? 是? 不是? 上戰(zhàn)略，中計(jì)劃和執(zhí)行，下激勵(lì)? BSC和素質(zhì)模型? 激勵(lì)文化和約束文化? 準(zhǔn)確和及時(shí)? 是構(gòu)建管理模式的基礎(chǔ)企業(yè)成功推行績(jī)效管理系統(tǒng)的三個(gè)難點(diǎn)指標(biāo)的問(wèn)題 入模的問(wèn)題方法論的問(wèn)題?公司考核指標(biāo)、部門(mén)考核指標(biāo)、個(gè)人考核指標(biāo)從哪里提??？用什么方法提取？?指標(biāo)如何盡可能追求量化？如何定義？?業(yè)績(jī)指標(biāo)和能力素質(zhì)指標(biāo)如何組合搭配考核？?如何解決員工不支持、內(nèi)心抵觸、甚至公然反對(duì)的問(wèn)題？?如何讓經(jīng)理從冷眼旁觀到身體力行執(zhí)行考核、依賴(lài)考核？如何做到讓員工歡迎和支持考核？?總經(jīng)理誰(shuí)來(lái)考核？部門(mén)經(jīng)理誰(shuí)來(lái)考核？員工誰(shuí)來(lái)考核？用什么樣的流程和方法來(lái)考核？?考核過(guò)程中有哪些細(xì)節(jié)性的問(wèn)題？如何規(guī)范和明確？考核什么 如何讓大家接受如何考核冰山素質(zhì)模型介紹 第二部分：績(jī)效管理系統(tǒng)工具之一建立績(jī)效系統(tǒng)的重要工具有兩個(gè)，第一個(gè)是 “冰山素質(zhì)模型 ”—— 構(gòu)建態(tài)度指標(biāo)和能力指標(biāo)的基礎(chǔ) 績(jī)效 素質(zhì)是用行為方式描述出來(lái)的員工需要具備的知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)、素養(yǎng)的總和?？?jī)效管理具有三項(xiàng)核心功能，分別是評(píng)價(jià)功能、溝通功能和激勵(lì)功能。主講：張遠(yuǎn)坤KPI績(jī)效管理體系的運(yùn)用課程內(nèi)容第一部分 ：績(jī)效管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略意義第二部分：績(jī)效管理工具之一 — 冰山素質(zhì)模型第三部分：績(jī)效管理工具之二 平衡計(jì)分卡（ BSC）第四部分：績(jī)效管理體系中的八大核心問(wèn)題第五部分：績(jī)效考核制度的框架及要點(diǎn)第六部分： 績(jī)效執(zhí)行的協(xié)調(diào)溝通第七部分：推行績(jī)效管理過(guò)程中遇到的疑難雜癥及對(duì)策第一部分：績(jī)效管理在企業(yè)管理中的戰(zhàn)略意義《 兔總經(jīng)理的困惑 》研討：企業(yè)在推行績(jī)效管理過(guò)程中遇到了那些問(wèn)題？4 戰(zhàn)略人力資源系統(tǒng)的核心5 崗位價(jià)值模型 崗位價(jià)值評(píng)估層級(jí)關(guān)系圖員工能力素質(zhì)模型 員工能力評(píng)估與定位薪酬通路及層級(jí)關(guān)系圖《 薪酬管理手冊(cè) 》《 績(jī)效管理手冊(cè) 》薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬數(shù)據(jù)確定福利津貼績(jī)效薪酬崗位工資戰(zhàn)略目標(biāo) KPI部門(mén) /崗位職責(zé) KPI能力素質(zhì)指標(biāo)3PPosition（責(zé)任機(jī)制）Performance（激勵(lì)機(jī)制）Pay（分配機(jī)制）績(jī)效分?jǐn)?shù)績(jī)效考核公司戰(zhàn)略能力素質(zhì)模型崗位說(shuō)明書(shū)公司結(jié)構(gòu)和崗位設(shè)計(jì)3P 系統(tǒng)在管理中的地位伴隨著人力資源的發(fā)展，企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的發(fā)展經(jīng)歷了四大階段——基于德能勤績(jī)的績(jī)效考核? 這種考核的理論假設(shè)是人的績(jī)效等于工作的績(jī)效? 基于德能勤績(jī)指標(biāo)為基礎(chǔ)? 采取定性和模糊評(píng)價(jià)? 公平性精確性差，滿(mǎn)意度低，抱怨大，已較少應(yīng)用人事管理階段基于任務(wù)和結(jié)果為基礎(chǔ)的績(jī)效管理? 績(jī)效管理的重點(diǎn)從對(duì)人的考核轉(zhuǎn)變到對(duì)結(jié)果的考核，包括任務(wù)或指標(biāo)? 績(jī)效指標(biāo) I開(kāi)始多元化? 績(jī)效管理工具的廣泛應(yīng)用? 與薪酬等緊密結(jié)合? 績(jī)效管理的職責(zé)從人力資源轉(zhuǎn)以職能經(jīng)理為核心$粗放型人力資源管理階段基于戰(zhàn)略性 KPI、激勵(lì)和溝通的績(jī)效管理? 績(jī)效管理系統(tǒng)的地位得以鞏固，已成為經(jīng)營(yíng)發(fā)展活動(dòng)的重要保障、依賴(lài)系統(tǒng)? 績(jī)效活動(dòng)與薪酬、職位調(diào)整等緊密結(jié)合并發(fā)揮重要的評(píng)價(jià)、激勵(lì)、溝通功能? 績(jī)效管理關(guān)注的重點(diǎn)是績(jī)效文化、指標(biāo)量化、滿(mǎn)意度、激勵(lì)、溝通等問(wèn)題精細(xì)化人力資源管理階段基于全面財(cái)務(wù)預(yù)算的績(jī)效管理? 績(jī)效管理系統(tǒng)已經(jīng)成為經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)外重要的管理系統(tǒng)? 從綜合性指標(biāo)轉(zhuǎn)為全面財(cái)務(wù)預(yù)算為基礎(chǔ)的財(cái)務(wù)指標(biāo)? 用資本的概念（產(chǎn)出－投入＝利潤(rùn)）來(lái)衡量部門(mén)和員工的績(jī)效人力資本管理階段績(jī)效是什么？績(jī)效就是我們對(duì)一個(gè)事情的期望、所想要的那個(gè)結(jié)果，這個(gè)結(jié)果可能是量化的很容易表達(dá)清楚，也可能是非量化的很難表達(dá)清楚?？?jī)效管理是什么？績(jī)效管理是通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的建立、目標(biāo)分解、績(jī)效考核評(píng)價(jià)，將考核結(jié)果用于企業(yè)日常管理活動(dòng)中，以激勵(lì)員工持續(xù)改進(jìn)并最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略以及目標(biāo)的一種正式管理活動(dòng)?？?jī)效和績(jī)效管理的定義備注： KPI是 Key Performance Indication的縮寫(xiě)，意為 “關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) ”， KPIs是來(lái)自于戰(zhàn)略（ strategy）的指標(biāo)， KPIp是來(lái)自于部門(mén)職能（ position）的指標(biāo)。這些素質(zhì)是可觀察的、可衡量的、而且是對(duì)個(gè)人和企業(yè)績(jī)效極其重要的?，F(xiàn)場(chǎng)練習(xí)：以小組為單位，識(shí)別所在小組某一崗位的能力素質(zhì)考核指標(biāo)（參考素質(zhì)指標(biāo)庫(kù)，從三個(gè)方面），并進(jìn)行評(píng)價(jià)？平衡計(jì)分卡（ＢＳＣ） 第三部分：績(jī)效管理系統(tǒng)工具之二— BSC是戰(zhàn)略實(shí)施的重要工具之一，能夠提高企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行能力；— BSC也是績(jī)效管理的核心工具，能夠促使員工承擔(dān)與戰(zhàn)略相關(guān)的 KPI ；— KPI即 Key Performance Indication，意為 “關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) ”。Robert Kaplan and David Norton 遠(yuǎn)景和戰(zhàn)略顧客內(nèi)部流程財(cái)務(wù)學(xué)習(xí)成長(zhǎng) 顧客視角BSC平衡計(jì)分卡的第二個(gè)視角：顧客的視角除非您讓顧客的價(jià)值主張變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)，否則我們所做的一切根本沒(méi)有任何意義。每一個(gè)活動(dòng)和過(guò)程都是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的單元。理解平衡計(jì)分卡時(shí)，四個(gè)緯度有四個(gè)典型問(wèn)題，這四個(gè)問(wèn)題實(shí)際上也是構(gòu)建戰(zhàn)略地圖的標(biāo)準(zhǔn)指引企業(yè)的戰(zhàn)略是否創(chuàng)造出投資者所希望的價(jià)值？我們的客戶(hù)是否認(rèn)同并嘉許我們所創(chuàng)造的價(jià)值？—— 顧客的價(jià)值主張是什么？—— 投資者所期望的最大回報(bào)是什么？我們的流程在效率、質(zhì)量、成本方面是否有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力？—— 如何改善內(nèi)部運(yùn)作以增加我們持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？我們的員工是否有足夠的能力？—— 如何形成支持戰(zhàn)略的核心能力？財(cái)務(wù)指標(biāo)市場(chǎng)客戶(hù)內(nèi)部營(yíng)運(yùn)學(xué)習(xí)發(fā)展戰(zhàn)略地圖發(fā)展戰(zhàn)略平衡計(jì)分卡的內(nèi)在邏輯關(guān)系實(shí)際上是一連串的假設(shè)問(wèn)題：如果我們有出色的員工，那么內(nèi)部運(yùn)作、服務(wù)及產(chǎn)品質(zhì)量就會(huì)提高；如果服務(wù)及產(chǎn)品質(zhì)量提高，那么消費(fèi)者的忠誠(chéng)度就會(huì)提高；如果消費(fèi)者的忠誠(chéng)度提高，那么財(cái)務(wù)回報(bào)就會(huì)提高。績(jī)效管理假設(shè) —— 實(shí)現(xiàn) 戰(zhàn)略目標(biāo) 是公司最大的績(jī)效，部門(mén)實(shí)現(xiàn) 職能戰(zhàn)略目標(biāo) 和 部門(mén)關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 是最大的績(jī)效，員工實(shí)現(xiàn) 崗位關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) 和 素質(zhì)指標(biāo) 是最大的績(jī)效公司績(jī)效部門(mén)績(jī)效員工公司績(jī)效＝戰(zhàn)略目標(biāo)績(jī)效部門(mén)績(jī)效＝KPIs+KPIp員工績(jī)效 =KPI+素質(zhì)指標(biāo)分享內(nèi)容 1：如何提取部門(mén)績(jī)效考核指標(biāo) KPI？提取 KPI的源頭有兩個(gè)，一是戰(zhàn)略地圖 (KPIS) ,二是部門(mén)職能 (KPIP),總稱(chēng) KPI。 依據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)目標(biāo)市場(chǎng)進(jìn)行市場(chǎng)調(diào)研并收集法規(guī)、政策、行業(yè)市場(chǎng)發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)格局、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手、消費(fèi)群體等相關(guān)信息 n調(diào)研分析報(bào)告的質(zhì)量n新項(xiàng)目銷(xiāo)售額n新項(xiàng)目利潤(rùn)率216。216。編制公司的年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃并組織目標(biāo)計(jì)劃的分解216。檢查公司各下屬子公司計(jì)劃的執(zhí)行狀況216。負(fù)責(zé)定期提供公司整體經(jīng)營(yíng)情況分析報(bào)告n潛在風(fēng)險(xiǎn)有效揭示的數(shù)量n下屬分子公司發(fā)生經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的次數(shù)n下屬子公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃達(dá)成率n下屬公司一級(jí)制度、流程完備率216。216。編制公司年度品牌管理規(guī)劃 n品牌規(guī)劃完成時(shí)間216。負(fù)責(zé)編制公司的廣告計(jì)劃并組織實(shí)施 n宣傳稿件發(fā)布數(shù)量216。負(fù)責(zé)公司宣傳品的設(shè)計(jì)和制作A如何從戰(zhàn)略地圖中提取部門(mén)績(jī)效指標(biāo) KPIs的步驟公司戰(zhàn)略成果?戰(zhàn)略地圖?戰(zhàn)略地圖說(shuō)明主要任務(wù)?利用 BSC，將公司的戰(zhàn)略落地形成戰(zhàn)略地圖，戰(zhàn)略地圖中包含若干戰(zhàn)略主題?對(duì)戰(zhàn)略地圖進(jìn)行詳細(xì)的說(shuō)明和解釋第一步：將公司戰(zhàn)略形成戰(zhàn)略地圖備注： KPI是 Key Performance Indication的縮寫(xiě)，意為 “關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo) ”， KPIs是來(lái)自于戰(zhàn)略（ strategy）的指標(biāo)。中期目標(biāo)： 2023年具備 2G/，在中國(guó)進(jìn)入手機(jī)行業(yè)前三名，成為全球有影響力的3G終端設(shè)備供應(yīng)商。BSC緯度 戰(zhàn)略主題 戰(zhàn)略主題解釋財(cái)務(wù)角度（ F） 業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng) （ 1） 2023年實(shí)現(xiàn)銷(xiāo)售量 300萬(wàn)臺(tái)；（ 2） 2023年實(shí)現(xiàn)利潤(rùn) 2億元。顧客角度（ C） 營(yíng)銷(xiāo)模式創(chuàng)新 （ 1）推行買(mǎi)斷制的銷(xiāo)售制度；（ 2）改變渠道管理模式，增加渠道覆蓋面